基于新時代背景下的人力資源激勵機制研究

潘莉

摘要：人力資源是企業(yè)在新時代背景下的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的要素，通過激勵機制的作用來激發(fā)員工的主動性與創(chuàng)造性，激發(fā)員工的內(nèi)部潛能，促使員工高效率、高質(zhì)量的完成本職工作。文章從新時代背景下人力資源激勵機制的實然之殤入手，構(gòu)建順應(yīng)新時代背景的人力資源激勵機制策略，為人力資源激勵機制的未來走向提供思考與借鑒。

關(guān)鍵詞：新時代背景；人力資源；激勵機制

美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授在研究激勵機制的過程中發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵的環(huán)境下，員工潛力的發(fā)揮水平約為20～30%，在具有充分的激勵環(huán)境下，員工的潛能大概發(fā)揮到80～90%，由此可見，激勵機制直接影響著員工工作積極性與創(chuàng)造性的表現(xiàn)，對新時代背景下的人力資源管理具有重要意義。

一、基于新時代背景下人力資源激勵機制的實然之殤

伴隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展與社會制度的進步，人力資源激勵機制在新時代的背景下不斷改進與完善，在不同的發(fā)展時期發(fā)揮著積極的促進作用。從人力資源激勵機制的實施現(xiàn)狀來看，我國的大多數(shù)企業(yè)主要采用的激勵機制為精神激勵與物質(zhì)激勵兩種類型，精神激勵主要是通過激發(fā)員工的內(nèi)部動機來實現(xiàn)激勵的作用，一般為表揚、嘉獎、授予榮譽稱號、提供晉升機會等積極的激勵方式，還有檢查、考核、懲戒等消極的激勵方式。物質(zhì)獎勵則是通過外部動機的激發(fā)來促進員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率與質(zhì)量，如獎金、福利、工資、補貼等等。從激勵機制的作用來看，物質(zhì)激勵會直接快速的產(chǎn)生激勵效果，但這種效果的持續(xù)時間比較短，而精神激勵會產(chǎn)生間接的持續(xù)性的激勵效果。

新時代背景下的人力資源激勵機制存在著薪酬制度、晉升機制、職業(yè)規(guī)劃及運作機制等方面的問題。在薪酬制度方面，由于企業(yè)缺少科學(xué)合理的績效評估機制，使得企業(yè)在薪酬制定方面沒有明確清晰的標(biāo)準，不能夠根據(jù)員工的實際表現(xiàn)來及時的開展薪酬的調(diào)整，出現(xiàn)員工業(yè)績的提升與企業(yè)薪酬提高之間錯位的局面，造成員工的努力得不到回報的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，不利于企業(yè)的穩(wěn)定及人才的儲備。在晉升機制方面，企業(yè)對晉升的條件并沒有嚴格的把關(guān)與控制，很多員工的晉升都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的直接選拔，而不是通過競爭上崗的方式來確保選拔方式的公平，這使得有些員工利用不法手段來獲得晉升的機會，出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象，不利于企業(yè)人才的公平選拔。在職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)并沒有關(guān)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒有對員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識與配需，造成企業(yè)的盲目性發(fā)展與員工的迷茫性發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)之間的剝離，不利于企業(yè)與個人的共同發(fā)展。在運作機制方面，企業(yè)出現(xiàn)忽略培養(yǎng)的作用、輕視放權(quán)的功能及忽視保障的意義等問題，造成企業(yè)人力資源激勵機制方面出現(xiàn)漏洞，不利于企業(yè)的長遠可持續(xù)性發(fā)展。

二、基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略構(gòu)建

（一）基于新時代背景下人力資源激勵機制的構(gòu)建原則

人力資源激勵機制在新時代背景下的構(gòu)建要遵循一系列的原則，首先，“以人為本”的原則。“以人為本”是新時代背景下企業(yè)發(fā)展的核心理念，作為對“人”進行管理的人力資源管理部門必須要遵循這項基本的理念，從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α叭恕钡姆?wù)，關(guān)心員工、理解員工、尊重員工，通過激勵機制的設(shè)置來調(diào)動員工的工作熱情，嘗試著創(chuàng)設(shè)富有活力與生機的人力資源激勵機制；其次，多元化激勵的原則。新時代背景下，人力資源的激勵機制不再拘泥于某一種方式或者某一方面，不再模式化、固定化，逐漸向多元化的方向轉(zhuǎn)變。如對于不同層級的人員，會根據(jù)員工的績效、行為表現(xiàn)等方面的評估來選擇是否激勵，激勵的方式也從單一化走向多樣化，除了基本的薪酬、獎勵以外，還有旅游、比賽等活動形式，豐富了激勵手段的樣式；最后，內(nèi)外部激勵相互結(jié)合的原則。新時代背景下人力資源激勵機制不僅僅關(guān)注物質(zhì)方面的激勵，更重視對于精神方面的激勵。從哲學(xué)的觀點來看，外因需要通過內(nèi)因來其作用，同樣，外部激勵只有轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)部激勵，才能夠真正的實現(xiàn)激勵的巨大作用。

（二）基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略設(shè)計

基于新時代背景下人力資源激勵機制的策略設(shè)計需要遵循激勵機制的原則，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，設(shè)計合理的人力資源激勵機制。其一，薪酬及績效管理激勵機制。薪酬是企業(yè)采用的最基本、最主要的人力資源激勵機制，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完善的薪酬體系，制定健全的薪酬策略，對高層管理人員、專業(yè)人員、核心人員及普通員工實行分層管理的薪酬管理機制，逐步促進企業(yè)薪酬管理機制的完善。在績效管理方面，企業(yè)要根據(jù)相關(guān)的流程嚴格的設(shè)計績效標(biāo)準，并按照績效標(biāo)準來對員工進行績效的管理。其二，人員培養(yǎng)及競爭激勵機制。企業(yè)要根據(jù)業(yè)務(wù)流程的分析與組織對員工的崗位分配設(shè)計相應(yīng)的說明書，要通過多樣的激勵手段促進員工積極的參與到說明書的規(guī)劃中，為員工尋求自身價值發(fā)揮的最大化。員工設(shè)計說明書可以對工作的職能、工作內(nèi)容及工作關(guān)系等方面的設(shè)計，還可以對現(xiàn)有的工作權(quán)限、工作方法及工作責(zé)任等方面提出修改的建議，并根據(jù)自身工作的性質(zhì)確定自己的工作交際圈及協(xié)作配合的部門等，通過權(quán)力的下放來實現(xiàn)優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。另外，企業(yè)可通過人才引進機制、崗位培訓(xùn)及崗位輪換制度來不斷完善員工的培養(yǎng)制度，提升員工的內(nèi)部動機及競爭力。其三，企業(yè)內(nèi)部溝通及文化激勵機制。企業(yè)的內(nèi)部溝通主要指企業(yè)內(nèi)部部門及層級之間橫向溝通與縱向溝通，橫向溝通是各個部門之間的平行溝通，縱向溝通則是不同層級之間的垂直溝通。內(nèi)部溝通能夠促進企業(yè)內(nèi)部不同管理層之間的雙向互動，一方面讓管理層了解員工的意見及工作方面的困難，另一方面增進管理層與員工之間的情感，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)要注重為文化激勵機制的設(shè)計，明確企業(yè)自身的核心價值觀，規(guī)劃好企業(yè)未來的愿景，營造出具有積極正向功能的文化氛圍。其四，人員制約與退出激勵機制。不管是對于高層次的管理人員，還是一般的普通員工，對于他們權(quán)利與權(quán)限都應(yīng)該有所制約，不能讓權(quán)利無限制的膨脹與擴大，要設(shè)置明確的崗位責(zé)任制，促使員工在享有權(quán)利的同時，承擔(dān)其特定的義務(wù)。另外，企業(yè)在激烈的競爭中，面臨著優(yōu)勝劣汰的威脅，必須對人力資源的有關(guān)內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整，并按照市場的要求對人力資源進行組合與優(yōu)化，需要不同層級的人員按照企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及崗位設(shè)置退出企業(yè)，這是企業(yè)要采用激勵機制對員工做出相應(yīng)的補償，促使員工服從企業(yè)安排，如企業(yè)可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方法或者股份分紅的方法讓員工享受到退出企業(yè)的激勵策略，防止員工形成消極或抵抗的情緒。

三、基于新時代背景下人力資源激勵機制的發(fā)展趨勢

新時代背景下，隨著市場經(jīng)濟的國際化與需求的市場化，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為未來經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，企業(yè)人力資源的激勵機制也隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展而不斷改進與完善，智力型的人才資源激勵與科技型的人才資源激勵機制逐步成為新時代背景下人力資源激勵機制的發(fā)展趨勢。

智力型人力資源主要指運用腦力勞動創(chuàng)造財富的人們，他們利用自己的分析、綜合、判斷、創(chuàng)意及設(shè)計等才能為企業(yè)創(chuàng)造財富與價值，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值，如企業(yè)的高層次技術(shù)人員、管理人員等，他們具有積極的工作主動性、供求方面的復(fù)雜性、自尊心強、流動性大、重視成就感及精神激勵等特質(zhì)。因此，對于智力型人力資源所采取的激勵機制要能夠充分的滿足員工的價值感與成就感，而不僅僅是薪酬方面的提高，要能夠讓員工看到企業(yè)與自身未來的發(fā)展的前景，而不是僅僅局限于目前的崗位職務(wù)，要重視企業(yè)文化環(huán)境與氛圍的營造，滿足員工在工作過程中對于精神層面的需求。

科技型人力資源主要是指從事有關(guān)技術(shù)知識與系統(tǒng)性科學(xué)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用與推廣活動的人力資源，如科技活動人員、研究人員與開發(fā)人員等?？萍夹腿肆Y源的激勵機制主要采用過程性激勵手段，通過調(diào)整外在的激勵方式來達到內(nèi)在激勵的效果，運用多元化的激勵手段最大限度的激發(fā)人力資源的主動性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)科技型人力資源全部價值發(fā)揮的最大化。

四、結(jié)語

新時代背景下的人力資源激勵機制在其內(nèi)容、方式與效果方面都存在著自身的特色與性質(zhì)，企業(yè)要迎合新時代背景的發(fā)展，完善人力資源的激勵機制，促進企業(yè)人力資源激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的價值與效果。

參考文獻：

[1]趙媛.我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究[D].北京交通大學(xué)，2009.

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[3]李玲.企業(yè)人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014（05）.

（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)MBA教育中心）