深化國企高管薪酬改革的思考

祝瑾　白雪霞　沈瑞環(huán)　袁中華

【摘要】隨著改革開放的深入發(fā)展，我國經(jīng)濟也發(fā)生了翻天覆地的變化，與此同時，國企也不斷發(fā)生著變革，而國企高管薪酬制度也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但近年來，隨著我國國企高管薪酬制度出現(xiàn)的一系列問題，逐漸暴露出政府對國企高管薪酬的管理存在的很多缺陷。2015年9月13日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》。對此多地政府相繼公布國企高管薪酬改革方案，重新確定高管薪酬結(jié)構(gòu)。目前，央企高管薪酬改革已全面實施，各地政府正在推進。這對于國企薪酬改革傳遞出了十分積極的信號。但怎樣使國企高管薪酬改革取得令人滿意的結(jié)果并持續(xù)深化是現(xiàn)階段值得我們關(guān)注的問題。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 高管薪酬 改革 深化

一、引言

2014年8月《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件的相繼出臺，拉開了深水區(qū)的高管薪酬改革的序幕。利益固化是國企收入分配秩序長期存在的問題，也是國企高管薪酬改革必須把握重點。要深化國企改革，必須規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，這是收入分配制度改革的關(guān)鍵。改革的順利推進，對推動社會公平正義有深遠(yuǎn)的意義。到2015年底，多省政府已經(jīng)相繼出臺國企高管薪酬改革方案，國企高管薪酬結(jié)構(gòu)有望得到重新確定。然而國企發(fā)展的幾十年來，內(nèi)部盤根錯節(jié)存在著諸多問題，如果不能從根部解決這些缺陷，那么這些改革方案仍然難以為繼。國企高管薪酬制度改革雖已開啟，但如何通過高管薪酬制度改革，推動國企長遠(yuǎn)健康發(fā)展，充分發(fā)揮國企對國民經(jīng)濟的支柱作用，是當(dāng)前國企改革需要破解的難題。

二、國企高管薪酬管理中的問題

（一）國企高管高薪旱澇保收，薪酬分配有失公平

無論企業(yè)發(fā)展情況如何，高管都能夠坐享高薪，這似乎已成社會共識，我們不難發(fā)現(xiàn)，半數(shù)的央企高管年薪超過30萬元。即便財務(wù)出現(xiàn)大幅虧損，高管年薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職工。事實上，國企高管薪酬的增長并不完全依靠利潤增長，有時還會出現(xiàn)“逆業(yè)績增長情況”。例如在2014年國有四大銀行行利潤增長速度在近年來首度降至個位數(shù)，但加上五險一金等的單位繳費項目，高管薪酬仍普遍高達(dá)百萬以上。但是國企薪酬較高的僅僅是那些所謂的高管，基層職工薪酬仍然普遍很低。例如北京市屬一家非上市銀行，一名支行副行長發(fā)放補充公積金作為福利開支，個人和單位再繳存后達(dá)每月1.5萬多元，而該行董事長月公積金一度超5萬元，是基層柜員的數(shù)十倍。調(diào)查顯示，到2015年底，國企高管與一線職工薪酬的差距擴大至17.95倍，超過20%的員工在5年內(nèi)未漲過工資，超過60%的員工認(rèn)為當(dāng)前最大的不公平是普通勞動者收入過低。

（二）國企高管職務(wù)消費數(shù)額巨大

現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬體系中，職務(wù)消費未列其中，而國企高管的職務(wù)消費總體來說彈性較大，并且消費具有隱蔽性，這就為很多國企高管的職務(wù)消費提供了便利。經(jīng)調(diào)查顯示，很多國企高管的職務(wù)消費金額驚人，一些國企高管往往打著職務(wù)消費的旗號，請客送禮拉選票，有的還往上級領(lǐng)導(dǎo)手里送，跑官要官。還有一些領(lǐng)導(dǎo)盲目攀比，吃喝玩樂，生活揮霍，開高檔車，辦公樓奢華，帶名牌手表，生活奢靡腐敗。職務(wù)消費成為很多國企高管的燒錢游戲，也往往成為滋生腐敗的溫床。雖然國家出臺了諸如《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費管理暫行辦法》等文件，但是并不詳細(xì)，更無法對企業(yè)變通的做法做出明確規(guī)定，轉(zhuǎn)移性消費幾乎無法準(zhǔn)確監(jiān)控。

（三）國企高管隱性收入來源廣，比例重

薪酬并非全部收入，這早已成為社會公開的秘密。隱性收入包括廣泛，所有與職務(wù)有關(guān)的便利得利都可以歸屬于隱性收入。通過剖析國有企業(yè)的薪酬機制，不難發(fā)現(xiàn)，國企高管收入除基本性工資外，還包含工資外的各種隱性收入，比如獎金、補助、保險、實物等福利。據(jù)估計，這部分收入約占國企高管總收入的一半。即使在中央八項規(guī)定之下，一些行業(yè)、單位仍存有大額的灰色福利。例如，有些國企領(lǐng)導(dǎo)人除了配有專用高檔轎車（一般都在百萬元以上），一般還配有越野和商務(wù)車，專車專用。在交通消費上，公車私用甚至濫用極為普遍，車輛購置、保險、保養(yǎng)、燃油、過路過橋等等費用，每年平均下來要幾十萬元。然而從13年開始國資委對國企高管薪酬的摸底工作就已經(jīng)涉及了高管的隱性收入，但由于隱性收入的不公開不透明，因此國資委對于國企高管的隱性收入調(diào)查仍然存在一定的困難。

（四）國企高管薪酬管理中人情越位，法制缺失

隨著2004年，國資委出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，國企高管薪酬機制初步形成。該辦法規(guī)定，央企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。然而，為何高薪與巨額虧損并存的現(xiàn)象持續(xù)了10年時間仍未能改變？

“有關(guān)國企高管規(guī)范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。”中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了是當(dāng)前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配還將難以避免?！?/p>

三、國企高管薪酬改革深化要點

（一）國企高管實行差異化薪酬分配方法

對國企高管，合理確定基本年薪、績效年薪和任期內(nèi)的激勵收入。對聘任制的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬機制，可以采取多種方式相結(jié)合的中長期激勵機制。主要包括三項內(nèi)容：一是堅持分類管理，實行與企業(yè)高管選拔方式相適應(yīng)的差異化薪酬管理方案；二是堅持激勵和約束相結(jié)合，實行高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的薪酬分配辦法；三是堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合各方面考慮，合理確定企業(yè)高管薪酬水平。無論對組織任命的國有企業(yè)高管，還是對聘任制職業(yè)經(jīng)理人，都要在全面考慮各方面的因素，綜合確定其薪酬水平。

（二）建立高管職務(wù)消費陽光化機制

雖然國家出臺了一系列規(guī)范高管職務(wù)消費的管理規(guī)定，但是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和清晰的界定，仍有一些企業(yè)存在職務(wù)消費制度不健全，業(yè)務(wù)招待鋪張浪費等情況，并且職務(wù)消費名目繁多極具隱蔽性難以發(fā)現(xiàn)。針對這些情況建立高管職務(wù)消費陽光化機制需做到以下幾點：一是建立健全信息披露機制，促進職務(wù)消費公開透明化，僅靠加強監(jiān)管并不能完全奏效；二是完善全面預(yù)算和內(nèi)部控制制度，加強信息審計和內(nèi)部審計，對其職責(zé)和業(yè)務(wù)支出的處理性能設(shè)置合理上限的標(biāo)準(zhǔn)和禁令，加強系統(tǒng)的約束力，這樣可以有效防止奢侈浪費。

（三）清理規(guī)范隱性收入，完善國企收入分配秩序

有步驟的規(guī)范國企收入分配格局，調(diào)整不合理的收入，讓“隱性”收入可視化，這不僅是規(guī)范國企高管收入的重要內(nèi)容，而且是深化薪酬改革改革的重點。一方面要加強制度建設(shè)，明確工資外收入的界限，如何合理管理工資外收入，另一方面相關(guān)部門應(yīng)加強監(jiān)管，對不符合規(guī)定的發(fā)放福利、繳存公積金等行為加強約束和懲處力度。另外，既然是國家的企業(yè)，國企就應(yīng)建立信息公開制度，增強透明度，讓社會了解國企高管的薪酬水平，共同監(jiān)督。

（四）以法制取代人治，以制度取代行政措施

有關(guān)國企高管規(guī)范薪酬，政策方面歷來不缺少，然而在實踐中，約束不夠始終是難以解決的問題。要解決這一難題必須從國企內(nèi)部和外部兩方面著手。從國企內(nèi)部來說，要深化和完善高管薪酬激勵和約束機制，完善高管薪酬績效考核機制，考核機制還制定出相應(yīng)的懲罰措施，一旦高管的工作中出現(xiàn)了問題，有應(yīng)對措施，這樣在一定程度上可以使薪酬與責(zé)任匹配。不同類型的企業(yè)因地制宜制定出符合實際情況的完整高效的績效考核機制，量化薪酬，符合市場化機制。從社會角度來講，需要完善高管薪酬披露制度，促進高管薪酬透明化，既滿足公眾知情權(quán)的需要，推動民意監(jiān)督，也能夠有效監(jiān)管國有資產(chǎn)。規(guī)范高管薪酬，僅靠政策遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，嚴(yán)格的監(jiān)管會使政策的落實事倍功半。

四、結(jié)語

國企高管薪酬改革已然開始，隨著多省份逐漸開始深化國企高管薪酬改革，國企高管薪酬結(jié)構(gòu)將會變得越來越清晰，評估結(jié)果為評估的作用將越來越大。我們有理由相信高層薪酬信息公開制度的建立，公開化和透明化會對防止國企高管腐敗，保護國有資產(chǎn)、增強國企競爭力具有十分積極的意義，并對國企效益持續(xù)增長有一定的激勵作用，能在一定意義上保證國企未來的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：祝瑾（1989-），女，山東煙臺人，西華大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，研究方向：會計理論與實務(wù)；白雪霞（1991-），女，四川南充人，西華大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，研究方向：會計理論與實務(wù)；沈瑞環(huán)（1989-），女，山東菏澤人，西華大學(xué)工商管學(xué)院研究生，研究方向：人力資源管理；袁中華（1987-），女，河南許昌人，西華大學(xué)工商管學(xué)院研究生，研究方向：會計理論與實務(wù)。