人力資源管理與勞資關(guān)系的整合探討

劉青

【摘 要】當(dāng)前我國勞資關(guān)系中的矛盾問題已經(jīng)越來越嚴(yán)重，對于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)的影響，同時加劇了社會中潛在矛盾的激化。人力資源管理理論同勞資關(guān)系之間是社會科學(xué)理論中不可或缺的組成部分，對于雇傭關(guān)系的重視程度較高，但是在學(xué)術(shù)界關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究工作開展中，存在嚴(yán)重的局限性，缺乏對兩者的整合性研究。由此，本文主要就人力資源管理與勞資關(guān)系的整合進(jìn)行分析和探討，結(jié)合實際情況，客觀闡述兩種理論中的共同點和不同點，以及如何將人力資源管理理論同勞資關(guān)系整合進(jìn)行研究，對于緩解勞資矛盾以及社會矛盾有著較為深遠(yuǎn)的影響，以求為后續(xù)理論研究以及實際工作開展提供重要參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 勞資關(guān)系 整合探討 異同點

在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，勞資關(guān)系以及人力資源管理是兩個獨立的部分，但同時兩者存在密切的聯(lián)系，是不可分割的，主要承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部人力資源調(diào)配、培訓(xùn)、考核以及規(guī)劃等眾多工作內(nèi)容。就勞資關(guān)系而言，主要是指在企業(yè)同內(nèi)部員工在創(chuàng)造價值過程中所產(chǎn)生的關(guān)系，隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系矛盾愈加突出，已經(jīng)嚴(yán)重危及到了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。由此看來，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和勞資關(guān)系具有緊密的聯(lián)系，但同時保持著互相競爭的關(guān)系，儼然成為影響企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的首要問題之一。但是當(dāng)前我國尚未能尋求合理的方法充分協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，伴隨企業(yè)發(fā)展矛盾愈加深化，由此看來，加強(qiáng)兩者之間關(guān)系的研究十分有必要的。

1人力資源管理同勞資關(guān)系理論概述

1.1人力資源管理理論概述

人力資源管理理論引進(jìn)我國時間較晚，作為一個管理模型，其主要內(nèi)容涉及企業(yè)對內(nèi)部員工的開發(fā)、薪酬、規(guī)劃以及獲取等眾多內(nèi)容，最終目的是為了幫助企業(yè)合理配置人力資源，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)[1]。其具體表現(xiàn)在人力資源的規(guī)劃、招聘、篩選、培訓(xùn)以及考核等方面。就人力資源管理理論而言，根據(jù)企業(yè)的實際需要可以將其劃分為高績效工作系統(tǒng)以及高控制工作系統(tǒng)，其中高績效控制工作系統(tǒng)是一種自上而下的分工模式，各級職責(zé)分工特點明顯，注重各級管理的嚴(yán)密和高效性，在實際工作開展中需要嚴(yán)格遵循相關(guān)管理制度和規(guī)范，以求最大程度提升工作效率，降低人力資源管理成本，為企業(yè)發(fā)展謀求更大的經(jīng)濟(jì)效益。

高績效工作系統(tǒng)注重員工工作的人性化以及多樣化，提倡權(quán)利的分配，有助于員工積極參與工作交流，具有更為靈活和開放性的組織文化[2]。但是就當(dāng)前學(xué)術(shù)界理論研究現(xiàn)狀來看，尚未對高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一定義，普遍學(xué)術(shù)觀點認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)中包括工作靈活設(shè)置、信息共享以及問題解決小組等眾多人力資源管理實踐開展內(nèi)容。隨著對高績效工作系統(tǒng)的研究深入，在實際工作開展中的應(yīng)用成效較為突出，被認(rèn)定是最為實用的工作系統(tǒng)，相較于高控制工作系統(tǒng)而言，能夠更好的適應(yīng)社會需要，適應(yīng)社會柔性管理的需要。同時，在大量實踐證明中，不難看出，高績效工作系統(tǒng)能夠充分調(diào)動員工工作積極性，提升工作效率，能夠有效降低員工離職率，對于工作滿意度指標(biāo)有著較為深遠(yuǎn)的影響。

1.2勞資關(guān)系理論

勞資關(guān)系主要涉及管理工作關(guān)系規(guī)則，這些規(guī)則主要包含勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭議、勞動合同、勞工福利、職業(yè)健康等多項內(nèi)容，通過調(diào)節(jié)實際內(nèi)容達(dá)成管理目標(biāo)，并最終由工會或者國家機(jī)關(guān)單位執(zhí)行。就勞資關(guān)系而言，主要包括勞資關(guān)系質(zhì)量和勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)方面，其中勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指工作場所的規(guī)則以及執(zhí)行規(guī)則的組織機(jī)構(gòu)，例如企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、工會。而勞資關(guān)系質(zhì)量是指勞資雙方合作和沖突程度，企業(yè)是否能夠營造良好的工作氛圍和合作關(guān)系，是保證勞資關(guān)系朝著深層次發(fā)展的重要影響因素[3]?？偟恼f來，企業(yè)勞資關(guān)系的好壞，將直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，對于企業(yè)謀求長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)利益有著較為深遠(yuǎn)的影響。

2人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

2.1人力資源管理與勞資關(guān)系異同點

就兩種理論本質(zhì)而言，盡管在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中聯(lián)系較為密切，但是兩者存在差異同樣較為突出，其中人力資源管理理論建立產(chǎn)生的沖突并非是所有的工作場所具有的，管理方式合理，自然就不會發(fā)生沖突，所以并不需要設(shè)立沖突的規(guī)則和執(zhí)行機(jī)構(gòu)；勞資關(guān)系理論假設(shè)則是工作場所之間存在顯著的競爭和沖突問題，所以需要建立相應(yīng)的規(guī)則和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。盡管兩者在假設(shè)方面存在顯著的差異性，但是部分觀點并非是完全不一致的，存在一定的共同點，諸如兩者同樣注重雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人的核心地位，從不同角度來看待兩者之間的關(guān)聯(lián)度。由此，就人力資源管理理論與勞資關(guān)系理論之間的異同點進(jìn)行分析。

（1）相同點。人力資源管理理論同勞資關(guān)系理論的關(guān)注重點均是雇傭關(guān)系以及工作場所，對于雇主和政府政策的重視程度較高，提倡企業(yè)內(nèi)部以人為本的管理理念，對于員工存在的問題尋求合理解決方法。此外，兩種理論內(nèi)容涉及層面較廣，包含眾多其他學(xué)科內(nèi)容[4]。

（2）不同點。人力資源管理理論假設(shè)是個人主義，勞資關(guān)系的理論假設(shè)是集體主義，人力資源管理理論更加注重解決勞工之間的矛盾，主要是站在雇主的角度，而勞資關(guān)系理論是站在工人的角度上尋求解決辦法；人力資源管理理論最終的目標(biāo)是提升組織效率，員工利益為次要目標(biāo)，勞資關(guān)系理論首要目標(biāo)是保證員工利益，次要為提升組織效率。

2.2人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

（1）以變革驅(qū)動過程為根據(jù)進(jìn)行整合。根據(jù)變革驅(qū)動力量將企業(yè)變革分為不同的管理模型，其一，管理驅(qū)動型。該模型應(yīng)用中，將工會排除在外，企業(yè)內(nèi)部管理層作為變革的決策者；其二，工會監(jiān)督型。此種模型仍然是將企業(yè)管理層作為變革的決策者，但同樣注重員工利益；其三，工會聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革過程中同工會進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，主要是由于工會自身豐富的經(jīng)驗有助于推動企業(yè)變革。

（2）通過高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行整合。通過長時間的工作實踐經(jīng)驗，多數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)工會的介入并未起到想象中提升企業(yè)績效的作用，相反在一定程度上加劇了勞資雙方的矛盾，致使企業(yè)內(nèi)部摩擦不斷，嚴(yán)重降低企業(yè)的品牌形象，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。隨著當(dāng)前高績效工作系統(tǒng)在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的應(yīng)用，能夠有效緩解企業(yè)勞資矛盾問題，提升企業(yè)凝聚力和績效。由此，針對此類問題，相關(guān)學(xué)者開始了對高績效工作系統(tǒng)的研究，以求能夠替代傳統(tǒng)工會，營造更為和諧良好的勞資關(guān)系。例如，南京某企業(yè)主要從事電子產(chǎn)品制造和生產(chǎn)，由于企業(yè)內(nèi)部員工較多，企業(yè)為了謀求自身的經(jīng)濟(jì)效益，時常組織員工加班生產(chǎn)，并不予以支付加班費用，長此以往造成了企業(yè)同員工之間矛盾的加深，就此類問題，企業(yè)曾經(jīng)尋求工會介入緩解兩者之間的矛盾，緩和勞資關(guān)系，但是成效不高，反而加劇了企業(yè)內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)眾多員工辭職罷工的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營生產(chǎn)活動開展。針對此類問題，該企業(yè)通過對工作團(tuán)隊、技能培訓(xùn)以及全面質(zhì)量保證等眾多舉措，將企業(yè)勞資關(guān)系和高績效工作系統(tǒng)有機(jī)整合在一起，從而科學(xué)合理的對企業(yè)勞資關(guān)系進(jìn)行管理[5]。

（3）通過人力資源管理實踐進(jìn)行整合。通過人力資源管理實踐來整合兩者之間的關(guān)系，有助于科學(xué)合理的發(fā)揮兩者各自的作用。勞資關(guān)系政策同人力資源管理實踐內(nèi)容協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進(jìn)一步將集體協(xié)商、勞工福利、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及勞資爭議等眾多內(nèi)容有機(jī)整合到人力資源管理實踐中。在實際應(yīng)用中有助于緩解企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾問題，營造良好和諧的內(nèi)部環(huán)境，在一定程度上調(diào)動員工的工作積極性，同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，創(chuàng)造更大的價值。

3結(jié)語

綜上所述，本文通過對人力資源管理理論與勞資關(guān)系理論的整合研究分析，一方面有助于緩解企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾，另一方面有助于維護(hù)社會穩(wěn)定，防止勞資矛盾的激化造成社會不穩(wěn)定現(xiàn)象的發(fā)展，所以，加強(qiáng)兩者之間的整合對于市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著較為深遠(yuǎn)的影響。

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