勞動(dòng)合同中止制度探析

摘 要 現(xiàn)行《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于有關(guān)勞動(dòng)合同中止制度的規(guī)定是處于缺失狀態(tài)，但在實(shí)踐中勞資雙方因特殊原因而暫時(shí)不能履行勞動(dòng)合同的情形卻又大量存在，立法者應(yīng)當(dāng)盡快構(gòu)建勞動(dòng)合同中止制度，以明確勞動(dòng)合同中止的具體情形及勞動(dòng)合同中止期間的相關(guān)問(wèn)題，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同 中止 勞資關(guān)系

作者簡(jiǎn)介：曾慶濤，貴州大學(xué)管理學(xué)院，副教授，研究方向：經(jīng)濟(jì)法、稅法。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.161

作為勞動(dòng)合同履行過(guò)程中重要組成部分的勞動(dòng)合同中止制度，在《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》征求意見(jiàn)稿中均有關(guān)于勞動(dòng)合同中止的規(guī)定，基于多種原因在終稿中卻最終被刪除。實(shí)踐中隨著勞動(dòng)糾紛不斷涌現(xiàn)，其中涉及勞動(dòng)合同中止履行的糾紛也層出不窮，勞動(dòng)合同中止的情形在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在，相關(guān)法律規(guī)制的缺失可能會(huì)導(dǎo)致勞資雙方的合法權(quán)益受損，也會(huì)導(dǎo)致司法機(jī)關(guān)難以依法有效保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。

一、勞動(dòng)合同中止

何謂勞動(dòng)合同中止學(xué)界并沒(méi)有統(tǒng)一的定義，在借鑒其他學(xué)者的觀點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，筆者認(rèn)為所謂勞動(dòng)合同的中止是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因特定原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系主體雙方主要權(quán)利義務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)暫時(shí)停止行使和履行，待中止履行的原因消除后，恢復(fù)履行原來(lái)的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中止主要具有如下的特征：勞動(dòng)合同中止是發(fā)生在正常勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，即在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中；在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生了特定原因?qū)е聞趧?dòng)合同需暫停履行；勞動(dòng)合同中止期間雙方仍然保留勞動(dòng)合同關(guān)系，一旦中止履行的原因消除，雙方即恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同中止的情形

（一）雙方約定中止的情形

是指勞動(dòng)者與用人單位約定雙方保留勞動(dòng)合同關(guān)系但暫時(shí)部分或全部不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，雙方在中止履行的事由消失后即恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。具體來(lái)說(shuō)包括如下兩種情形：

1.勞動(dòng)者一方主動(dòng)提出與用人單位協(xié)商中止勞動(dòng)合同的情形。主要有停薪留職、勞動(dòng)者請(qǐng)事假、勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情形。按照勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》的有關(guān)規(guī)定，停薪留職是國(guó)有企業(yè)為了解決富余人員，在保留勞動(dòng)者與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的前提下，企業(yè)停發(fā)勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者也不需向企業(yè)提供勞動(dòng)，停薪留職期滿，勞動(dòng)者愿意回到單位的雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不愿意回到單位的，單位可與其解除勞動(dòng)關(guān)系，其實(shí)質(zhì)也是勞資雙方按約定由勞動(dòng)者一方提出經(jīng)用人單位同意的雙方約定勞動(dòng)合同中止的情形；勞動(dòng)者請(qǐng)事假，勞動(dòng)者經(jīng)用人單位同意獲準(zhǔn)處理私人事務(wù)，事假期間雙方暫停履行勞動(dòng)合同但仍然保留勞動(dòng)合同關(guān)系，事假期滿后雙方恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行；勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，勞動(dòng)者為了提升自身的技能、素質(zhì)、能力而進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，這是對(duì)于勞資雙方皆有利的行為，在該期間勞動(dòng)者經(jīng)用人單位的同意暫停向用人單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者學(xué)習(xí)期滿重新回到原單位繼續(xù)工作。

2.用人單位一方主動(dòng)提出與勞動(dòng)者協(xié)商中止勞動(dòng)合同的情形。在實(shí)踐中用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者中止履行勞動(dòng)合同的情形主要有：?jiǎn)挝怀霈F(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整；因資方的原因暫時(shí)停工停業(yè)；認(rèn)為員工不適應(yīng)工作暫時(shí)性待崗等。筆者認(rèn)為鑒于“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”的事實(shí)，對(duì)于用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者協(xié)商中止的勞動(dòng)合同的情形必須加以嚴(yán)格的限制，一般不應(yīng)當(dāng)允許由用人單位一方主動(dòng)提出中止勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)該僅限于用人單位遭遇不可抗力暫時(shí)不能履行合同的情形，且應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同中止的期限作出嚴(yán)格的上限規(guī)定，如最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月。如不加以嚴(yán)格限制，將可能帶來(lái)不少風(fēng)險(xiǎn)與弊端，如諶某原為某公司的員工，由于公司方面的原因，公司主動(dòng)提出讓勞動(dòng)者待崗，并告知隨時(shí)等候單位的通知回單位上班，單位繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，諶某待崗一年多仍然沒(méi)有接到回單位上班的通知，為了生存，便到某餐飲公司當(dāng)洗碗工，工作4個(gè)月后，某日，在洗完過(guò)程中突發(fā)疾病死亡，被認(rèn)定為工傷，由于其與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，原單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致新的用人單位無(wú)法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，最終該餐飲公司被判按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠付。從該案可見(jiàn)，若允許用人單位不加任何限制的任意主動(dòng)提出中止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，且中止期限也沒(méi)有上限的規(guī)定，則最終對(duì)于勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者重新就業(yè)的新的用人單位都可能產(chǎn)生不利的影響。

（二）法定中止的情形

1.勞動(dòng)者依法服兵役。《中華人民共和國(guó)兵役法》第56條規(guī)定和《退伍義務(wù)兵安置條例》第11條均作出了類似的規(guī)定，入伍前是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工的，退伍后允許復(fù)工、復(fù)職或原則上回原單位復(fù)工復(fù)職。勞動(dòng)者依法服兵役期間，勞動(dòng)合同暫停履行但仍然保留勞動(dòng)關(guān)系，退伍后回原單位恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者履行依法服兵役的法定義務(wù)期間中止勞動(dòng)合同是國(guó)際的通行做法，除非勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同或經(jīng)雙方協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，否則應(yīng)當(dāng)中止勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者遭遇不可抗力。因地震、洪水、海嘯、臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害或因戰(zhàn)爭(zhēng)、社會(huì)動(dòng)亂等社會(huì)事件或其他意外事件導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止而不是解除或終止。如在非典時(shí)期，勞動(dòng)者依法被隔離期間或治療期間，勞動(dòng)者是不能而不是不愿正常提供勞動(dòng)，此時(shí)用人單位若是解除勞動(dòng)合同而不是中止勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者的利益將無(wú)法得到保障。因勞動(dòng)者遭遇不可抗力而中止勞動(dòng)合同也是許多國(guó)家的通行做法，如《比利時(shí)雇傭合同法》、《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》均有關(guān)于不可抗力中止勞動(dòng)合同的規(guī)定，同時(shí)我國(guó)有許多地方性的法規(guī)中均規(guī)定了不可抗力作為勞動(dòng)合同中止的法定情形之一，如山東、寧波、上海、杭州、江蘇、安徽等均在其勞動(dòng)合同條例中做出了相同的規(guī)定。

3.勞動(dòng)者被限制人身自由?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：“……（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！薄秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：“……（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”依上述規(guī)定可知，當(dāng)勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪已經(jīng)被司法機(jī)關(guān)依法采取限制人身自由的強(qiáng)制措施但尚未被依法追究刑事責(zé)任期間，勞動(dòng)合同解除的條件尚未成就，但由于在此期間勞動(dòng)者因被限制人身自由無(wú)法正常提供勞動(dòng)，雖不能解除勞動(dòng)合同但需要中止勞動(dòng)合同，以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。依據(jù)原勞動(dòng)部1995年309號(hào)文《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第28條的規(guī)定：“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門(mén)賠償?！痹撘?guī)定對(duì)于那些因司法機(jī)關(guān)失誤或違法行為被錯(cuò)誤限制人身自由的勞動(dòng)者而言是一種溫情的關(guān)懷，此時(shí)暫時(shí)中止勞動(dòng)合同，可避免勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同被解除而再次受到傷害。

4.勞動(dòng)糾紛仲裁訴訟期間。若該勞動(dòng)糾紛涉及勞動(dòng)合同履行方面的或因用人單位違法解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議處理期間勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止，且該勞動(dòng)合同中止的期間不應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。案例：李某為某公司財(cái)務(wù)主管，因與公司負(fù)責(zé)人發(fā)生口角，公司以其嚴(yán)重違反用人的單位的規(guī)章制度為由解除了勞動(dòng)合同，李某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由向法院請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法院支持了李某的請(qǐng)求，李某得以回到原單位上班，雖然工資與原來(lái)相同，但是工作崗位被調(diào)到了單位的收發(fā)室，李某不服，再次起訴，但在訴訟期間，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)合同因而終止，李某的權(quán)利無(wú)法得到保護(hù)。故在勞動(dòng)糾紛仲裁訴訟期間，建立勞動(dòng)合同中止制度，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而言是非常必要的，否則，在勞動(dòng)糾紛一裁兩審過(guò)程中勞動(dòng)者要求用人單位繼續(xù)履行合同的權(quán)利可能就會(huì)落空?！侗壤麜r(shí)雇傭合同法》就規(guī)定導(dǎo)致勞動(dòng)合同中止的事實(shí)除不可抗力之外，其他一些特殊情況的發(fā)生也適用于勞動(dòng)合同的中止：“……受雇者依法參加勞動(dòng)法庭期間?！蔽覈?guó)可以借鑒比利時(shí)的相關(guān)立法規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同中止期間有關(guān)問(wèn)題的明確

（一）勞動(dòng)者不需提供勞動(dòng)

對(duì)于勞動(dòng)合同而言勞資雙方的主要義務(wù)無(wú)非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、用人單位向勞動(dòng)者支付工資，無(wú)論何種情形下的勞動(dòng)合同中止，在勞動(dòng)合同中止期間勞動(dòng)者均無(wú)需向用人單位提供勞動(dòng)。

（二）工資的支付問(wèn)題

用人單位是否應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中止期間向勞動(dòng)者支付工資，需視具體情況而做出不同的規(guī)定，對(duì)于因勞動(dòng)者主動(dòng)提出并與用人單位約定中止勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者依法服兵役、勞動(dòng)者遭遇不可抗力、勞動(dòng)者被限制人身自由期間，用人單位不應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付工資；而對(duì)于由用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者協(xié)商一致中止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付不低于其正常工資的70%的工資，這一規(guī)定可以借鑒《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的相關(guān)規(guī)定：“……若因雇主的歸則事由暫時(shí)中止工作的，雇主在此期間向勞動(dòng)者支付當(dāng)年平均工資的70%以上的工資。”對(duì)于因資方的違法解除勞動(dòng)合同的原因或資方違反勞動(dòng)合同約定不全面履行勞動(dòng)合同的原因而使勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生糾紛，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同中止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付工資。

（三）工齡的計(jì)算問(wèn)題

實(shí)踐中在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算時(shí)往往會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同中止期間的工齡計(jì)算問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，關(guān)于勞動(dòng)合同中止時(shí)工齡的計(jì)算也應(yīng)因合同中止的原因不同而有所差異。對(duì)于因勞動(dòng)者遭遇不可抗力的、勞動(dòng)者被限制人身自由的情形，應(yīng)當(dāng)停止計(jì)算該勞動(dòng)合同中止期間的工齡；對(duì)于由勞動(dòng)者主動(dòng)提出與用人單位約定中止勞動(dòng)合同的，工齡的計(jì)算依雙方的約定處理；對(duì)于勞動(dòng)者服兵役、勞動(dòng)糾紛仲裁訴訟期間的工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

（四）社保費(fèi)用的繳納問(wèn)題

雙方有約定的按照約定辦理，若沒(méi)有約定的，筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)該由用人單位繳納，因?yàn)殡p方仍保留著勞動(dòng)關(guān)系。特別值得一提的是，對(duì)于在勞動(dòng)合同中止期間，若勞動(dòng)者重新就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)允許社保關(guān)系從原單位轉(zhuǎn)出，至少要保證新的用人單位能為其繳納工傷保險(xiǎn)，以降低新的用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）勞動(dòng)合同中止的形式問(wèn)題

筆者認(rèn)為，對(duì)于雙方約定中止勞動(dòng)合同的情形，必須采用書(shū)面形式，該約定最好載明如下內(nèi)容：中止履行的期間、恢復(fù)履行的條件、中止期間工齡的計(jì)算及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等內(nèi)容，盡量減少糾紛的發(fā)生。在實(shí)踐中，大量關(guān)于勞動(dòng)合同中止期間的工齡計(jì)算問(wèn)題，以及勞動(dòng)合同暫停履行后，恢復(fù)履行勞動(dòng)合同時(shí)由于雙方并未重新簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者提出雙倍工資的要求是否應(yīng)當(dāng)支持的問(wèn)題，若在勞動(dòng)合同中止的協(xié)議中做出了明確的規(guī)定，則能在很大程度上減少糾紛的發(fā)生。

總之，勞動(dòng)合同因勞方或資方的客觀原因暫時(shí)不能履行的情形客觀地存在著，勞動(dòng)合同中止制度的構(gòu)建能為勞資雙方提供指引，以維護(hù)雙方的合法權(quán)益，同時(shí)也能為司法裁判提供指引，盡量避免同案不同判的情形的發(fā)生。

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