國有企業(yè)高管薪酬制度改革探討

吳永立 張盈盈

[提要] 當前，我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革尚存在不少問題，本文就此提出對策建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；高管薪酬；監(jiān)督機制；績效考核

本文為2015年度河北省人力資源和社會保障廳研究立項課題：“國有企業(yè)負責人薪酬制度改革問題研究”（課題編號：JRS-2015-5005）階段研究成果

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月2日

一、國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題

（一）單一薪酬模式不能適用國企高管的雙重身份。我國國有企業(yè)高管與國外國企高管最顯著的差別就在于它的雙重身份。我國國有企業(yè)高管還有其行政級別，很大部分來自政府部門，既有行政的一面，又有面向市場的一面。國有企業(yè)可以劃分為公益類和商業(yè)類，因此國有企業(yè)高管也可以分為行政高管和市場高管。目前，單一的國有企業(yè)高管薪酬制度沒有充分考慮其身份的雙重性，制度本身不能很好地在國有企業(yè)應用，減弱了考核與激勵作用。

（二）所有者缺位現(xiàn)象存在。根據(jù)委托代理理論，經營國有企業(yè)的委托人是全體人民，間接委托人是國家，代理人是國有企業(yè)高管。所有者的代表是政府，代替行使委托人職責，但歸根究底，國有企業(yè)所有者為全體人民，政府并非直接的利益相關者，因此政府對國企高管薪酬制度的監(jiān)管力度不夠。與此同時，代理人對委托人負責，而由于國有企業(yè)所有者缺位的原因，國企高管無需對所有者負責，他們更注重短期經營業(yè)績來提高自身薪酬，而忽視國有企業(yè)長期發(fā)展。

（三）監(jiān)督機制不健全。一方面內部監(jiān)督乏力，國有企業(yè)的國家股“一股獨大”，股東大會往往受到政府的影響，難以有效行使表決權。執(zhí)行董事和高管重合度高，獨立董事的聘用與高管決策密切相關，為了維護自身利益，獨立董事不愿與高管發(fā)生矛盾和利益沖突，因此董事會容易被管理層控制；另一方面外部監(jiān)督缺失，我國缺乏對國有控股上市公司薪酬信息的披露。盡管我國有薪酬披露規(guī)章，但要求披露內容不詳細，導致企業(yè)經營者與企業(yè)投資者信息不對稱，不利于外部對國有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。

（四）高管自定薪酬現(xiàn)象普遍。董事會作為股東代理人，負責聘任高管并決定高管薪酬。我國國企董事會中，外部董事和獨立董事少，管理層和董事會成員重合較多，權力過大，管理層權力過大，甚至可以左右董事會決策，因此高管自定薪酬的現(xiàn)象普遍。

（五）在職消費滋生腐敗。在職消費是國企高管福利的主要來源，由于薪酬管制在國有企業(yè)的存在，職務消費成為了國企高管們的替代性選擇。適度的在職消費可以有效激勵高管人員。但過度的在職消費，大幅度提高了代理成本，成為國有企業(yè)的沉重負擔。國企高管權力比較集中，對其監(jiān)管存在漏洞，容易成為腐敗高發(fā)領域。當前，在職消費仍然是滋生腐敗問題的土壤。2015年3月，中紀委通報了47名違紀官員，其中被通報的國有企事業(yè)單位高管為17名。

（六）薪酬制度與績效相關性低。在我國，壟斷行業(yè)的國企在市場中占絕對地位，沒有競爭對手和市場經營的壓力，并受到政府市場準入、經營授權及財政補貼等多方面的保護支持，靠資源壟斷維持其高收益和壟斷地位。壟斷國企的這一特點保證了高管的巨額薪酬。由于不同國有企業(yè)有著不同程度的壟斷，并且有著多元化的經營目標，再加上政府多方面的扶持，國企經營績效不能全面反映國企經營真實狀況，國企高管的薪酬水平也不能反映為企業(yè)的貢獻程度，國企高管薪酬制度與企業(yè)績效相關性低。

（七）薪酬文化建設不足。我國國有企業(yè)薪酬文化建設不足，不少企業(yè)尚未涉及系統(tǒng)的薪酬文化，薪酬制度類型單一，缺乏靈活性，過分強調固定薪酬，高管薪酬與績效水平相關性低，高管薪酬畸高，與普通員工差距過大，不利于提高員工的工作積極性，降低了薪酬效益。

二、深化國有企業(yè)高管薪酬制度改革的路徑與對策

（一）優(yōu)化國有企業(yè)高管薪酬制度結構模式。在2015年8月中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中，將國有企業(yè)劃分為公益類和商業(yè)類國有企業(yè)，根據(jù)不同企業(yè)在經濟社會中的不同作用，實行分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責、分類考核。因此，針對公益類和商業(yè)類的國有企業(yè)，將國有企業(yè)高管薪酬制度的結構模式分為以下兩種：

1、“公務員”型國企高管薪酬模式。國有企業(yè)高管中有相當一部分是直接由組織任命、上級委派或調任的，其性質等同于政府公務人員。因此，這類高管的薪酬制度應參考實行公務員工資制度，實行級別工資。在現(xiàn)行的國有企業(yè)高管和公務員工資制度基礎上，形成“公務員”型的國企高管薪酬模式。一是將政府公務人員的級別工資與目前國有企業(yè)行政高管的薪酬相結合，在明確各行政高管行政級別的基礎上，實行與公務員工資標準相似的級別工資，將其作為高管基礎工資的組成部分，成為國有企業(yè)高管薪酬的主要部分；二是結合《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，國有企業(yè)行政高管的績效薪酬考核包含企業(yè)經營業(yè)績和公務員考核雙重標準、年度經營業(yè)績考核利潤總額和經濟增加值指標、任期經營業(yè)績考核國有資本保值增值率和總資產周轉率等，按照管理權限，全面考核行政高官的德、能、勤、績、廉及工作實績；三是對于行政高管的長期激勵辦法可以采用公務員獎勵原則，即堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，對受獎勵的“行政高管”予以表彰，并給予一次性獎金或者其他待遇。

2、“經理人”型國企高管薪酬模式?！敖浝砣恕毙蛧蟾吖軕ㄟ^公開招聘等非行政任命方式選用。引入職業(yè)經理人市場，可以吸引更多優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)帶來創(chuàng)新思維方式和活力。為市場型國企高管提供市場化薪酬，其薪酬構成為年薪制+中長期激勵+經營者持股。經營者持股是指經營者以各種形式持有本企業(yè)的股票，主要包括期股、崗位股、風險股、貢獻股以及管理層收購等形式，是除股票期權以外，股權激勵的另一個組成部分。

（二）國企高管實行差異化薪酬管理方式。對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制，合理增加市場化選聘比例。

1、商業(yè)類國有企業(yè)通過混合所有制改革，加大薪酬市場調節(jié)。推進商業(yè)類國有企業(yè)混合所有制改革，吸收民營資本，推動多個利益主體形成利益共同體，優(yōu)勢互補、形成合力，讓企業(yè)決策更科學，活力和效益更好。自然壟斷國企實現(xiàn)有效股權多元化，體現(xiàn)出資人權益。國有企業(yè)應推行混合所有制改革，引入多個具有話語權的利益主體，加大薪酬市場調節(jié)，制衡國企管理者權力，從而制定出更加合理的薪酬制度。

2、公益類國企應完善考核評價體系，加強績效與薪酬聯(lián)系。公益類國有企業(yè)不再考核利潤，而是考核成本、質量、效率和能力，并且引入社會評價，加強績效與薪酬聯(lián)系，從而制定出與績效水平相關的國企高管薪酬制度。

（三）長期激勵與短期激勵相結合。隨著股份制公司的發(fā)展，經理層逐漸替代原以所有者主導的企業(yè)治理權。由于經營者以自身薪酬最大化為目標，所有者以股東權益和企業(yè)價值最大化為目標，二者目標不同。針對所有者缺位問題，應將長期激勵與短期激勵相結合。短期激勵有周期短、反饋快的特點，可以提高國企高管的動力。而長期激勵有長期性、穩(wěn)定性的特點，提高長期激勵的比重可以最大限度地調動高管進行戰(zhàn)略決策的積極性，減少高管短視行為，有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和提高企業(yè)的長期收益，更有利于降低代理成本和提高經營者業(yè)績，實現(xiàn)雙贏局面。

（四）加強外部董事隊伍建設，完善監(jiān)督機制。應加強董事會獨立性和決策職能，增加外部董事和獨立董事的數(shù)量，進一步完善董事會監(jiān)事會審議制度，加強董事會對高管的任免權和考核評價制度，代表股東意愿，而非被管理層過分操控，進而讓董事會獨立自主的進行決策，形成企業(yè)高管的約束機制。黨組織包含于現(xiàn)代公司董事會之中，將黨組織領導與現(xiàn)代公司治理結構相銜接，通過國資委行使股東權利，以董事會法定地位之名，履行黨領導的法律地位之實，發(fā)揮黨對國有企業(yè)監(jiān)督管理的職能，建立科學法人治理結構，完善監(jiān)督機制。

（五）規(guī)范在職消費，消除隱性福利。國家必須嚴格規(guī)范職務消費，破除國企隱性福利，保護國家和股東的利益，維護正常的收入分配秩序。深入貫徹2014年發(fā)布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，按照依法依規(guī)、廉潔節(jié)儉、規(guī)范透明的原則，嚴禁用公款支付企業(yè)負責人履行工作職責以外的、應當由個人承擔的消費娛樂活動、宴請、禮品及培訓等各種費用，堅決制止與企業(yè)經營管理無關的各種消費行為。

（六）加強薪酬文化建設。在現(xiàn)代市場經濟條件下，國有企業(yè)要加強組織文化和薪酬體系的聯(lián)系，審視企業(yè)戰(zhàn)略和文化的定位，并以戰(zhàn)略與文化為中心，重新構建國有企業(yè)的薪酬福利體系，通過薪酬體系的傳導機制，促使高管依照國有企業(yè)組織文化，努力工作，積極完成各項任務，為企業(yè)帶來更大效益。

主要參考文獻：

[1]宋晶，孟德芳.國有企業(yè)高管薪酬制度改革路徑研究[J].管理世界，2012.2.

[2]龐長亮.中國國有控股上市公司高管薪酬制度改革問題研究[D].吉林大學，2014.