集團(tuán)決策權(quán)配置、薪酬差距與創(chuàng)新

洪葒 付珂珂 廖聯(lián)凱

【摘 要】 決策權(quán)配置是企業(yè)創(chuàng)新資源配置的微觀制度基礎(chǔ)。不同決策權(quán)配置模式下，對創(chuàng)新側(cè)重不同，高管和員工在其中發(fā)揮的作用也不盡相同。文章基于2007—2019年A股上市制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)樣本，實(shí)證檢驗(yàn)集團(tuán)決策權(quán)配置對創(chuàng)新的影響。研究表明，企業(yè)集團(tuán)集權(quán)管理降低了創(chuàng)新數(shù)量。作為影響高管和員工創(chuàng)新活動(dòng)的重要因素之一，薪酬差距能緩解集權(quán)管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用;代理問題愈嚴(yán)重，集權(quán)管理對創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng)愈強(qiáng);相對于非國企，國有企業(yè)中集權(quán)管理對創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng)愈強(qiáng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在集權(quán)程度較高時(shí)，高管薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的促進(jìn)作用更為顯著，而在集權(quán)程度較低時(shí)，員工薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的作用更為顯著。研究結(jié)果對制造企業(yè)集團(tuán)確定適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)配置以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】 集權(quán)管理; 分權(quán)管理; 薪酬差距; 薪酬激勵(lì); 創(chuàng)新

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2021）10-0094-09

一、引言

近年來，隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施，研發(fā)水平不斷提高，但中美貿(mào)易戰(zhàn)愈演愈烈，逐漸暴露出中國制造業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)受制于人的問題[ 1 ]。如何提升創(chuàng)新效率、成為真正意義上的強(qiáng)國，仍是中國創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的攻堅(jiān)難題。決策權(quán)作為創(chuàng)新資源配置的微觀制度基礎(chǔ)，是創(chuàng)新活動(dòng)的重要影響因素[ 2 ]。合理的制度可以有效解決企業(yè)效率和權(quán)力均衡問題，為創(chuàng)新發(fā)展?fàn)幦「鄼C(jī)會(huì)。因此，如何進(jìn)行決策權(quán)配置以更好地促進(jìn)創(chuàng)新是值得關(guān)注的問題。

決策權(quán)的分配形式主要分為集權(quán)與分權(quán)兩種?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于決策權(quán)配置對創(chuàng)新影響的研究結(jié)果主要有促進(jìn)說、抑制說和無關(guān)說。促進(jìn)說認(rèn)為，企業(yè)采用集權(quán)管理有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。因?yàn)樵谄髽I(yè)集權(quán)管理下，管理員可以根據(jù)市場情況集中部署企業(yè)資源，以便及時(shí)做出決策，確保技術(shù)創(chuàng)新的順利進(jìn)行;而企業(yè)分權(quán)管理下，權(quán)力過于分散，易造成組織失控局面，不利于創(chuàng)新活動(dòng)開展[ 3 ]。抑制說認(rèn)為，企業(yè)采用集權(quán)管理不利于創(chuàng)新。因?yàn)榧瘷?quán)管理增加了管理者權(quán)力，管理者權(quán)力越大，其受到的監(jiān)督越弱，這為謀求個(gè)人私利進(jìn)行非效率創(chuàng)新投資創(chuàng)造了空間;而分權(quán)管理可以約束管理者這一自利行為，提高創(chuàng)新效率（王京和羅福凱，2017）。無關(guān)說認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)新是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資，其更多地取決于企業(yè)擁有的資金和所處的競爭環(huán)境，因此，無論是集權(quán)管理還是分權(quán)管理其對技術(shù)創(chuàng)新投資均無明顯影響[ 4 ]?？梢钥闯鲫P(guān)于決策權(quán)配置對創(chuàng)新的研究結(jié)論并不一致，且現(xiàn)有文獻(xiàn)很少關(guān)注決策權(quán)配置對創(chuàng)新產(chǎn)出的不同影響，這也是本文進(jìn)一步探討的重要內(nèi)容之一。

相較于企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)，創(chuàng)新需要投入大量的人力資本。高管是公司創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力，與公司創(chuàng)新決策直接相關(guān)，然而，由于高管與股東利益的不一致，風(fēng)險(xiǎn)厭惡的高管可能會(huì)放棄那些促進(jìn)公司長期價(jià)值增長的創(chuàng)新項(xiàng)目[ 5 ]。已有研究表明通過激勵(lì)機(jī)制可以提高研發(fā)投入，但也可能引發(fā)高管的其他謀利行為，諸如通過盈余操縱維持其薪酬（牛彥秀等，2016;于富生和張穎，2013）。員工是創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)際執(zhí)行人，在高管知識(shí)和精力有限的情況下，員工行為與公司創(chuàng)新效果息息相關(guān)，然而員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值中的作用尚未得到學(xué)者的足夠重視（陳冬華等，2015）。那么在不同集權(quán)程度下，薪酬激勵(lì)到底是激勵(lì)高管還是激勵(lì)員工更有利于創(chuàng)新呢？薪酬差距對創(chuàng)新的作用是源自對高管的激勵(lì)效應(yīng)還是對員工的激勵(lì)效應(yīng)呢？

此外，相對于單一企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)是由若干獨(dú)立法律主體組成的綜合體[ 6 ]，會(huì)涉及更多等級制[ 7 ]，且我國GDP近90%來自各集團(tuán)總收入，因此，如何在企業(yè)集團(tuán)總部與下屬單位之間合理分配不同類別的決策權(quán)更為關(guān)鍵（楊陽等，2015）?；诖?，本文選擇2007—2019年制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)為研究樣本，檢驗(yàn)了集團(tuán)決策權(quán)配置對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進(jìn)一步考慮到薪酬差距和所有權(quán)性質(zhì)對集團(tuán)決策權(quán)配置與創(chuàng)新關(guān)系的影響。本文的邊際貢獻(xiàn)主要有：第一，選擇制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)作為樣本研究集團(tuán)決策權(quán)配置對創(chuàng)新的影響，進(jìn)而為研究創(chuàng)新的影響因素提供了一個(gè)新的視角;第二，從企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部決策權(quán)配置方式角度解釋了創(chuàng)新泡沫的產(chǎn)生原因，發(fā)現(xiàn)集團(tuán)集權(quán)程度的提高不利于創(chuàng)新數(shù)量的提高;第三，從企業(yè)內(nèi)部薪酬差距驗(yàn)證不同集權(quán)程度下薪酬激勵(lì)對高管和員工進(jìn)行創(chuàng)新的激勵(lì)作用，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了決策權(quán)配置對創(chuàng)新的作用情境，豐富了現(xiàn)有關(guān)于決策權(quán)配置與創(chuàng)新的研究文獻(xiàn)，同時(shí)考慮中國特色問題，將所有權(quán)性質(zhì)納入決策權(quán)配置與創(chuàng)新關(guān)系的影響因素中;第四，本研究表明在集權(quán)程度較高時(shí)，高管薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的促進(jìn)作用更為顯著，而在集權(quán)程度較低時(shí)，員工薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的作用更為顯著。

二、理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)的權(quán)力可以分為決策管理權(quán)和決策控制權(quán)兩個(gè)子集（Fama and Jensen，1983），決策管理活動(dòng)是那些直接創(chuàng)造價(jià)值的，而控制活動(dòng)主要是處理那些決策執(zhí)行過程中的利益不一致問題（Zimmerman，1998）。創(chuàng)新活動(dòng)亦是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一種，自然也會(huì)受到?jīng)Q策管理權(quán)和決策控制權(quán)配置的影響。那么究竟是將決策管理權(quán)和決策控制權(quán)進(jìn)行分權(quán)管理更有利于創(chuàng)新還是集權(quán)管理更有利于創(chuàng)新？在集權(quán)與分權(quán)管理下，薪酬差距是否會(huì)激勵(lì)高管和員工更加積極地進(jìn)行創(chuàng)新？

（一）集團(tuán)分權(quán)管理促進(jìn)說

由于分權(quán)能夠集思廣益、激發(fā)更有活力的基層組織，因此基于委托代理理論，分權(quán)管理更有利于創(chuàng)新。通常分權(quán)管理意味著決策管理權(quán)和決策控制權(quán)相對分散，可以更好發(fā)揮職務(wù)之間彼此制約的作用，減少集權(quán)管理者因機(jī)會(huì)主義而不愿意創(chuàng)新和創(chuàng)新“尋租”現(xiàn)象。而在集權(quán)管理下，高管更有可能在缺乏知識(shí)和有效約束的情況下持風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度[ 8 ]，進(jìn)而對創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。集團(tuán)分權(quán)管理，一方面，可以有效激勵(lì)子公司將專有知識(shí)與決策管理權(quán)相結(jié)合，提高創(chuàng)新能力，并緩解集權(quán)管理者專有知識(shí)缺乏不愿意創(chuàng)新的現(xiàn)象;另一方面，可充當(dāng)一種約束制衡機(jī)制，母子公司互相監(jiān)督，減少創(chuàng)新尋租行為，提高創(chuàng)新效率。

由于創(chuàng)新活動(dòng)具有異質(zhì)性和專有性特點(diǎn)，從企業(yè)知識(shí)理論來看，分權(quán)管理能夠更好地促進(jìn)知識(shí)專有性與創(chuàng)新機(jī)遇的結(jié)合，更有利于營造創(chuàng)新氛圍。一方面，考慮到創(chuàng)新具備知識(shí)專有性特點(diǎn)，分權(quán)管理可以促進(jìn)決策權(quán)和專有知識(shí)的結(jié)合，能夠充分發(fā)揮子公司的積極性，捕捉新的創(chuàng)新機(jī)遇并迅速進(jìn)行決策執(zhí)行（Hayek，1945），以便及時(shí)地根據(jù)自身專有知識(shí)調(diào)整有關(guān)經(jīng)營活動(dòng)[ 3 ]，更好地提高創(chuàng)新質(zhì)量;另一方面，分權(quán)管理更能激發(fā)創(chuàng)新真正實(shí)施主體的積極性，更好地服務(wù)于創(chuàng)新活動(dòng)。具體來說，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)不僅本質(zhì)上具有高度不確定性和無形性（陳闖和劉天宇，2012），而且創(chuàng)新信息往往涉及大量專有性知識(shí)不利于信息的傳遞[ 9 ]，但創(chuàng)新的機(jī)遇是轉(zhuǎn)瞬即逝的，如果實(shí)施分權(quán)管理，下放決策權(quán)給下級員工可幫助其利用專有知識(shí)對這些創(chuàng)新機(jī)遇快速?zèng)Q策并執(zhí)行，將大大提高創(chuàng)新決策效率。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：集團(tuán)分權(quán)管理有利于促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（二）集團(tuán)集權(quán)管理促進(jìn)說

由于創(chuàng)新活動(dòng)不同于日常的經(jīng)營活動(dòng)，其更具高風(fēng)險(xiǎn)、高投入等特點(diǎn)[ 10 ]，因此更需要充分利用集團(tuán)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，約束子公司的機(jī)會(huì)主義行為。從委托代理理論來看，集團(tuán)企業(yè)的分權(quán)管理可能會(huì)導(dǎo)致子公司創(chuàng)新目標(biāo)（利益）和集團(tuán)整體目標(biāo)（利益）的不一致或各自為政的機(jī)會(huì)主義（張維迎，2000）。也就是說，過于分權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致子公司的創(chuàng)新活動(dòng)未必代表集團(tuán)價(jià)值最大化，因?yàn)樽庸緯?huì)受到其自身所在內(nèi)外部環(huán)境的多重影響，如集團(tuán)創(chuàng)新績效考核、宏觀經(jīng)濟(jì)因素以及優(yōu)惠政策等。因此，在實(shí)際經(jīng)營中，子公司在進(jìn)行某項(xiàng)創(chuàng)新選擇時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”行為，即子公司會(huì)為完成創(chuàng)新績效考核目標(biāo)而創(chuàng)新[ 11 ]或者將創(chuàng)新活動(dòng)作為其尋租工具，且這些創(chuàng)新專利對集團(tuán)創(chuàng)新能力以及企業(yè)價(jià)值的提升作用微甚。這時(shí)，集團(tuán)采用集權(quán)管理方式，加強(qiáng)母公司的管控力度，收回子公司的自主決策管理權(quán)（Hoenen and Kostova，2014），可以適當(dāng)約束子公司的機(jī)會(huì)主義行為，使得子公司的創(chuàng)新目標(biāo)與集團(tuán)價(jià)值趨同，減少創(chuàng)新泡沫，提高創(chuàng)新質(zhì)量。

創(chuàng)新活動(dòng)，尤其是核心技術(shù)的創(chuàng)新，需要在整合資源、共享資源的基礎(chǔ)上來進(jìn)行（胡畔和于渤，2017）。集權(quán)管理可增強(qiáng)母公司管控能力，提高信息溝通效率，有利于母公司將有限資源集中匹配到創(chuàng)新的關(guān)鍵領(lǐng)域以提升創(chuàng)新主體間資源支持和創(chuàng)新成功率（唐朝永等，2019）。另外，實(shí)施集團(tuán)集權(quán)管理可促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)整合資源以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)資源共享，優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新融資環(huán)境，提高企業(yè)創(chuàng)新效率（謝獲寶和丁龍飛，2019）?？傮w而言，實(shí)施集權(quán)管理能夠統(tǒng)籌協(xié)調(diào)子公司之間的創(chuàng)新活動(dòng)，可以使集團(tuán)集中全部資源優(yōu)勢[ 12 ]、按照總體創(chuàng)新戰(zhàn)略通過在子公司之間進(jìn)行合理配置資源達(dá)到規(guī)模效益。這樣集團(tuán)既能有效控制子公司經(jīng)營行為，使其朝著集團(tuán)創(chuàng)新戰(zhàn)略發(fā)展，又能提升整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的組織效率和資源配置能力，將資源運(yùn)用到關(guān)鍵創(chuàng)新之處。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：集團(tuán)集權(quán)管理有利于促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（三）企業(yè)薪酬差距對集團(tuán)分權(quán)管理與創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新活動(dòng)在很大程度上取決于人力資本（馬晶梅等，2020），但是，人力資本（高管）的付出難以觀察，往往會(huì)加劇股東和管理者之間的信息不對稱。已有研究指出有效的契約可以緩解代理問題，通過薪酬激勵(lì)可以有效地鼓勵(lì)管理層投身到研發(fā)活動(dòng)中去（李春濤和宋敏，2010）。

合理地運(yùn)用薪酬差距可以通過有效的競爭機(jī)制達(dá)到同時(shí)對高管和員工進(jìn)行鼓勵(lì)的效果（黎文靖等，2014）。錦標(biāo)賽理論從相互競爭的角度闡釋了薪酬差距對行為主體產(chǎn)生的激勵(lì)作用，組織層次結(jié)構(gòu)中某個(gè)級別的薪水可以同時(shí)激勵(lì)該級別的員工和較低級別的員工[ 13 ]。根據(jù)該理論，企業(yè)內(nèi)部不同員工的薪酬差距是支付給在競爭中勝出員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是對其更優(yōu)秀的履職能力的認(rèn)可。勝出者獲得的這種獎(jiǎng)勵(lì)越多，企業(yè)對員工的吸引力就越大（Lazear and Rosen，1981），從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。由于分權(quán)管理下子公司與員工更具有靈活性，在企業(yè)薪酬差距較大時(shí)，分權(quán)管理更能夠激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：在企業(yè)薪酬差距較大時(shí)，集團(tuán)分權(quán)管理有利于促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（四）企業(yè)薪酬差距對集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

與分權(quán)類企業(yè)相比，集權(quán)類企業(yè)通過薪酬激勵(lì)措施使管理層加大研發(fā)投資的效果更強(qiáng)[ 14 ]。在薪酬差距較大的企業(yè)中任職的高管，為了證明其才能和企業(yè)家精神，更愿意帶領(lǐng)企業(yè)走發(fā)展新技術(shù)的道路，他們所在企業(yè)的創(chuàng)新也就更多。企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的成功可以進(jìn)一步證明高管的實(shí)力，彰顯其卓越的企業(yè)家才能（Galasso and Simcoe，2011）。薪酬差距使高管擁有相對更高的地位、權(quán)威和聲望，當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)不利事件時(shí)，更容易產(chǎn)生一種“困難效應(yīng)”（Griffin and Tversky，1992）。即這些高管認(rèn)為只有更紛繁復(fù)雜、更具挑戰(zhàn)性的事情才能與他們出眾的才能相匹配，在執(zhí)行創(chuàng)新決策時(shí)也能夠以積極的心態(tài)面對困難，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和效果。

集權(quán)時(shí)管理層權(quán)力更大，基于自我激勵(lì)視角，薪酬差距較大企業(yè)中的高管具有更高的內(nèi)部自我激勵(lì)的特質(zhì)，從而有利于緩解企業(yè)的委托代理問題（Malmendier and Tate，2015）。因此，薪酬差距較大的企業(yè)中代理問題得到有效緩解，從而使高管更多地從有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度做出創(chuàng)新決策并提高企業(yè)創(chuàng)新績效[ 15 ]。集權(quán)管理下管理層發(fā)揮的作用更大，在薪酬差距較大時(shí)，可以有效地激勵(lì)管理層選擇高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)。因此本文提出假設(shè)4。

H4：在企業(yè)薪酬差距較大時(shí)，集團(tuán)集權(quán)管理有利于促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2019年A股上市制造企業(yè)集團(tuán)為初始研究樣本，首先剔除ST公司、金融保險(xiǎn)行業(yè)公司以及相關(guān)數(shù)據(jù)存在缺失值的樣本，其次刪除不屬于企業(yè)集團(tuán)的樣本和最終控制人不詳?shù)臉颖荆詈蟮玫?3 446個(gè)觀察值。文中數(shù)據(jù)均來自CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫。為了控制極端值的影響，對所有變量進(jìn)行Winsorize上下1%的處理。

其中，集團(tuán)企業(yè)的篩選主要參考何捷等[ 16 ]的做法。如果第一大股東為集團(tuán)公司或者實(shí)際上充當(dāng)集團(tuán)公司職能的公司，則認(rèn)為上市公司附屬于企業(yè)集團(tuán);如果第一大股東為各級國資委、國有資產(chǎn)經(jīng)營公司、財(cái)政局或者其他政府機(jī)構(gòu)，或者其他自身不從事任何實(shí)業(yè)經(jīng)營只從事投資控股業(yè)務(wù)的公司或個(gè)人，則認(rèn)為上市公司是獨(dú)立企業(yè)。

（二）變量定義

1.自變量

集權(quán)程度的衡量借鑒袁航等[ 17 ]的做法，對式（1）進(jìn)行分年度分行業(yè)的回歸，并將估計(jì)殘差作為集權(quán)程度（Centralsalary）的度量指標(biāo)。殘差（Centralsalary）數(shù)值大，說明集團(tuán)的集權(quán)程度高;殘差（Centralsalary）數(shù)值小，說明集團(tuán)更偏向采用分權(quán)管理。

2.因變量

創(chuàng)新的衡量參考袁航等[ 17 ]的做法，選用專利授權(quán)量進(jìn)行衡量。

3.調(diào)節(jié)變量

本文主要依據(jù)Faleye et al.（2013），楊薇和孔東民[ 18 ]的方法構(gòu)造薪酬差距（Paygap）。具體地，用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值來進(jìn)行衡量。

4.分組變量與控制變量

（1）代理成本。本文選用子公司現(xiàn)金持有水平作為衡量代理成本的替代指標(biāo)，子公司現(xiàn)金持有水平高說明企業(yè)集團(tuán)可能存在較嚴(yán)重的代理問題。參考張會(huì)麗等[ 19 ]的做法，利用式（2）計(jì)算的殘差（Centralevel）來衡量子公司相對于集團(tuán)的現(xiàn)金持有水平。殘差（Centralevel）越大，意味著子公司相對于集團(tuán)企業(yè)現(xiàn)金持有率較高，代理成本越高;反之，則相反。

（2）所有權(quán)性質(zhì)。本文設(shè)置國有企業(yè)取1，非國有企業(yè)取0。

（3）控制變量。借鑒已有研究，控制了以下影響因素：資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、速動(dòng)比率（STS）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（OS）、股權(quán)集中度（Top）以及上市年限（Age）。

主要變量及控制變量的定義詳見表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)本文的假設(shè)1和假設(shè)2，即集團(tuán)集權(quán)管理對創(chuàng)新的影響，建立模型如式（3）所示：

為了檢驗(yàn)本文的假設(shè)3和假設(shè)4，即薪酬差距對集團(tuán)集權(quán)管理和創(chuàng)新關(guān)系的影響，建立模型如式（4）所示：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本文回歸分析所涉主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中，樣本集團(tuán)的創(chuàng)新（Lnpat）平均為2.820，標(biāo)準(zhǔn)差為1.303，表明上市集團(tuán)企業(yè)中創(chuàng)新水平差別較大。自變量集權(quán)程度（Centralsalary）均值為0.045，最大值為1.329，最小值為-3.235，表明不同集團(tuán)的集權(quán)程度有較大的差別，且集團(tuán)的集權(quán)程度普遍不高。

（二）集團(tuán)集權(quán)管理對創(chuàng)新的影響分析

表3報(bào)告了集團(tuán)集權(quán)管理對創(chuàng)新影響的檢驗(yàn)結(jié)果。列（1）檢驗(yàn)了集團(tuán)集權(quán)管理與專利授權(quán)量（Lnpat）的基本關(guān)系，回歸系數(shù)為-0.365，顯著性水平為1%。列（2）加入了控制變量，進(jìn)一步檢驗(yàn)集團(tuán)集權(quán)管理對專利授權(quán)量的影響，回歸系數(shù)為-0.311，顯著性水平為1%，說明集團(tuán)集權(quán)管理顯著降低了集團(tuán)專利授權(quán)數(shù)量，分權(quán)有利于集團(tuán)進(jìn)行創(chuàng)新，H1得到驗(yàn)證。究其原因，集權(quán)管理增加了集權(quán)管理者權(quán)力，管理者權(quán)力越大，其受到的監(jiān)督越弱，這為謀求個(gè)人私利進(jìn)行非效率創(chuàng)新投資創(chuàng)造了空間，集團(tuán)集權(quán)管理的提高反而會(huì)導(dǎo)致專利授權(quán)量呈現(xiàn)下降趨勢。

為進(jìn)一步驗(yàn)證以上論述，本文參考黎文靖等[ 20 ]的做法，將發(fā)明專利授權(quán)行為認(rèn)定為實(shí)質(zhì)創(chuàng)新（Invent），實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利授權(quán)行為認(rèn)定為策略創(chuàng)新（Ninvent），進(jìn)一步驗(yàn)證集團(tuán)集權(quán)管理對實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新和策略性創(chuàng)新的不同影響。表3列（3）和列（4）的回歸結(jié)果表明集權(quán)管理對實(shí)質(zhì)創(chuàng)新和策略創(chuàng)新均在1%顯著性水平呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)果進(jìn)一步印證了筆者的推論，集團(tuán)集權(quán)管理降低了創(chuàng)新產(chǎn)出。

（三）企業(yè)薪酬差距對集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

表4檢驗(yàn)了企業(yè)薪酬差距對集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的作用。列（1）報(bào)告了薪酬差距對集權(quán)管理與創(chuàng)新（專利授權(quán)量）的基本關(guān)系，結(jié)果顯示集權(quán)與薪酬差距交互項(xiàng)（Centralsalary×Paygap）的系數(shù)為1.142，且在10%水平上顯著，說明薪酬差距能緩解集權(quán)對創(chuàng)新產(chǎn)出的抑制作用。列（2）表明加入相關(guān)控制變量之后集權(quán)與薪酬差距的交互項(xiàng)（Centralsalary×Paygap）與創(chuàng)新（專利授權(quán)量）系數(shù)？琢4仍為正且在10%水平上顯著。列（3）和列（4）報(bào)告了薪酬差距對集權(quán)管理與實(shí)質(zhì)創(chuàng)新和策略創(chuàng)新的基本關(guān)系，交互項(xiàng)系數(shù)不顯著。綜合來說，企業(yè)薪酬差距對集權(quán)管理與創(chuàng)新數(shù)量之間的關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)薪酬差距較大能夠緩解集權(quán)管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用，從而有利于創(chuàng)新。

（四）異質(zhì)性檢驗(yàn)

1.代理成本分組檢驗(yàn)

本文的一個(gè)重要前提假設(shè)是集團(tuán)集權(quán)管理有利于加強(qiáng)母公司對子公司的管控，可緩解母子公司間代理沖突，使得母子公司創(chuàng)新目標(biāo)趨同即集團(tuán)利益最大化，提升了管理效率，促進(jìn)創(chuàng)新質(zhì)量提升。因此，不同程度代理成本影響下，集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的關(guān)系是不同的?；诖耍ㄟ^設(shè)置子公司現(xiàn)金持有水平分組檢驗(yàn)代理成本渠道的影響。

表5表明了不同程度的代理成本集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的關(guān)系。列（1）、（3）、（5）報(bào)告了代理成本低組的結(jié)果，顯示集團(tuán)集權(quán)管理與創(chuàng)新的關(guān)系不顯著。列（2）、（4）、（6）報(bào)告了代理成本高組的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)無論是否區(qū)分發(fā)明專利數(shù)量，集團(tuán)集權(quán)管理對創(chuàng)新數(shù)量的影響都是顯著負(fù)相關(guān)，且分組差異顯著?？偟膩碚f，在代理成本高的企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)集權(quán)管理對創(chuàng)新數(shù)量的降低作用更加明顯。

2.所有權(quán)性質(zhì)分組檢驗(yàn)

集團(tuán)企業(yè)所有權(quán)安排會(huì)涉及權(quán)力配置問題以及效率問題（方軍雄，2010），將其從決策權(quán)配置中嚴(yán)格分離是很困難的。因此，區(qū)別不同所有權(quán)安排，分析國有與非國有上市企業(yè)的決策權(quán)配置對創(chuàng)新的影響就顯得十分必要。一般來說，基于國有上市集團(tuán)所有權(quán)性質(zhì)的特殊性，集權(quán)管理模式帶來更多的是創(chuàng)新弊端。一方面，在“所有權(quán)虛置”的情況下，當(dāng)擁有實(shí)際決策控制權(quán)的國企管理層通過投機(jī)行為追求控制權(quán)收益時(shí)，創(chuàng)新活動(dòng)是其尋租的好選擇[ 21 ];另一方面，集權(quán)程度高的國有企業(yè)相應(yīng)缺乏對內(nèi)部員工創(chuàng)新能力的激勵(lì)，部門和組織之間無法共享資源，存在更多的溝通障礙，將導(dǎo)致研發(fā)投資的浪費(fèi)和創(chuàng)新效率的降低。而非國有企業(yè)，通過集權(quán)管理的模式可快速積聚力量，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新低端向高端突破。

對此，本文首先按照實(shí)際控制人的性質(zhì)將全樣本劃分為國企和非國企兩大類，如表6所示。檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在國企和非國企的樣本中集團(tuán)集權(quán)程度與創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系都是顯著負(fù)相關(guān)，但分組差異檢驗(yàn)表明集團(tuán)集權(quán)管理降低創(chuàng)新產(chǎn)出的情況在國企樣本更加嚴(yán)重。

五、進(jìn)一步研究

不同決策權(quán)配置對創(chuàng)新的影響最終要通過人來實(shí)現(xiàn)，無論是集權(quán)管理還是分權(quán)管理，管理層和企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，或多或少會(huì)受到創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的影響。薪酬激勵(lì)作為創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，能顯著提升高管和員工創(chuàng)新的積極性（余明桂等，2016）。集團(tuán)分權(quán)管理時(shí)，下放決策權(quán)給下級員工可幫助其利用專有知識(shí)對創(chuàng)新機(jī)遇快速?zèng)Q策并執(zhí)行，此時(shí)，與高管薪酬激勵(lì)相比，員工薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的促進(jìn)作用是否更為顯著？集團(tuán)集權(quán)管理時(shí)，決策管理權(quán)和決策控制權(quán)集聚于母公司，其管理層管控能力增強(qiáng)，此時(shí)，與員工薪酬激勵(lì)相比，高管薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的促進(jìn)作用是否更為顯著？

為了驗(yàn)證不同集權(quán)程度下不同薪酬激勵(lì)政策對創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，本文將集權(quán)程度進(jìn)行五等分分組，集權(quán)程度的前40%定義為分權(quán)管理，后40%定義為集權(quán)管理，建立式（5）和式（6）進(jìn)行檢驗(yàn)。其中Emp，Exe分別為員工薪酬激勵(lì)和高管薪酬激勵(lì)，變量具體定義如表1所示。

具體檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。分權(quán)管理時(shí)，Centralsalary與Emp交乘項(xiàng)的系數(shù)在10%水平上顯著為正，Centralsalary與Exe交乘項(xiàng)的系數(shù)不顯著，表明員工薪酬激勵(lì)能正向調(diào)節(jié)集權(quán)程度與創(chuàng)新數(shù)量之間的關(guān)系，削弱集權(quán)程度對創(chuàng)新的抑制作用，有利于進(jìn)行創(chuàng)新，而對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)不能對兩者的關(guān)系起到明顯的調(diào)節(jié)作用。集權(quán)管理時(shí)，Centralsalary與Exe交乘項(xiàng)的系數(shù)在5%水平上顯著為正，Centralsalary與Emp交乘項(xiàng)的系數(shù)不顯著，表明高管薪酬激勵(lì)能顯著削弱集權(quán)程度對創(chuàng)新的抑制作用，促進(jìn)創(chuàng)新，而員工薪酬激勵(lì)對兩者的關(guān)系無顯著調(diào)節(jié)作用。綜上，在集權(quán)程度較高時(shí)，高管薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的促進(jìn)作用更為顯著，而在集權(quán)程度較低時(shí)，員工薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的作用更為顯著。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文主要采用滯后期處理和選用替代性變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。（1）考慮到創(chuàng)新的長期性，參考戴魁早和劉友金（2016）等的做法，對專利授權(quán)量分別滯后1期和滯后2期來檢驗(yàn)集團(tuán)集權(quán)程度與創(chuàng)新的關(guān)系，結(jié)論基本保持不變。（2）集權(quán)程度的衡量參考宋微（2018）的做法，從薪酬差距和權(quán)力跨度兩方面來衡量，即集權(quán)程度（Cen）=? Ln（Paygap×SR），其中薪酬差距（Paygap）用前三名高管薪酬總額與高管薪酬總額之比衡量，權(quán)力跨度（SR）用員工人數(shù)與管理層人數(shù)之比衡量，重新進(jìn)行以上檢驗(yàn)，結(jié)論基本不變（限于篇幅表略）。

七、結(jié)論

本文基于2007—2019年A股上市制造企業(yè)集團(tuán)樣本，研究了決策權(quán)配置、薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。研究結(jié)果表明：第一，集團(tuán)集權(quán)管理會(huì)降低創(chuàng)新數(shù)量。究其原因，集團(tuán)集權(quán)管理為管理層謀求私利提供了機(jī)會(huì)，降低了集團(tuán)整體創(chuàng)新成功率。第二，薪酬差距較大能夠緩解集權(quán)管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用，從而有利于創(chuàng)新，表明企業(yè)在集權(quán)程度較高時(shí)，可以適當(dāng)增加其薪酬差距，促進(jìn)創(chuàng)新。第三，從代理成本看，代理問題愈嚴(yán)重，集權(quán)管理對創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng)愈強(qiáng)，驗(yàn)證了代理成本說;從所有權(quán)性質(zhì)看，相對于非國企樣本，在國企樣本中集權(quán)管理對創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng)愈強(qiáng)。第四，本文進(jìn)一步檢驗(yàn)了不同集權(quán)程度下，不同薪酬激勵(lì)政策對創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：在企業(yè)集權(quán)程度較高時(shí)，適當(dāng)對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，可以緩解集權(quán)對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用;而在企業(yè)集權(quán)程度較低時(shí)，適當(dāng)對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，可以促進(jìn)創(chuàng)新。

本文的結(jié)論為制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)提高創(chuàng)新產(chǎn)出提供了明晰的思路。對處于創(chuàng)新發(fā)展階段的制造企業(yè)集團(tuán)來說，加強(qiáng)集權(quán)管理雖在一定程度上不利于創(chuàng)新的提升，但適當(dāng)加深高管和員工之間的薪酬差距能緩解集權(quán)管理對創(chuàng)新的抑制作用。本文豐富了不同決策權(quán)配置對創(chuàng)新產(chǎn)出作用的相關(guān)文獻(xiàn)，為探討高管和員工作為創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)際執(zhí)行人在其中扮演的角色提供了新的借鑒。

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