高校教師工作壓力狀況及其調(diào)適策略

蘭 繼 軍,徐 晶 瑜，杜 葉 婷，杜　瑾

(陜西師范大學,陜西 西安 710062)

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高校教師工作壓力狀況及其調(diào)適策略

蘭 繼 軍,徐 晶 瑜，杜 葉 婷，杜瑾

(陜西師范大學,陜西 西安 710062)

摘要：為了解當前高校教師工作壓力狀況，采用問卷法對437位在職高校教師進行工作壓力狀況進行調(diào)查。結果發(fā)現(xiàn)，部分教齡長、年齡大、學歷低的中年教師工作壓力較大；同時肩負科研、教學重任的教師工作壓力較大；住房條件差的教師工作壓力較大。得出結論，高校教師正處于較大工作壓力水平，他們對物質(zhì)條件改善的呼聲最高，并且承受著科研壓力與評價體系造成的工作壓力。對此提出調(diào)適高校教師工作壓力的措施。

關鍵詞：工作壓力；壓力調(diào)適；高校教師

一、研究背景

工作壓力的研究最先起源于醫(yī)學領域，是由Selye于1933年提出，他將壓力現(xiàn)象稱為“一般適應綜合征”。[1]隨后，壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫(yī)學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等學科領域。由于學科領域不同(如社會學、心理學、管理學、醫(yī)學等)，不同學者對工作壓力的定義也不同。一些學者強調(diào)工作壓力的來源，認為:“工作壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯(lián)系；”[2]一些學者強調(diào)工作壓力的后果，認為“工作壓力是在面對壓力源時，對機體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調(diào)動”；[2]有些研究者強調(diào)社會環(huán)境的作用，其認為“社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結果、疾病等組成。”[3]

高校教師是高校進行教學和科研的主力軍，然而，在社會轉(zhuǎn)型、高等教育的普及化、高校管理組織體制的改革、工資待遇低、職稱難評等因素的影響下，高校教師也承受著較大的內(nèi)外壓力。高校教師的工作壓力問題也引起了各界的廣泛關注：有多家媒體曾報道過高校教師因承受較大工作壓力而出現(xiàn)了各種身心問題，甚至失蹤及自殺；北京大學教育經(jīng)濟研究所公布的一項調(diào)查報告顯示，“在高校中，52%的被調(diào)查教師認為教師數(shù)量不足，人均承擔工作量太重，近60%的教師感到工作壓力很大”[4]；有研究表明高校青年教師工作壓力水平適中，而部分高校青年教師處于高水平狀態(tài)。影響高校教師產(chǎn)生工作壓力的原因可以從個體因素、組織因素、社會因素三個方面說。在個體因素中，有學者發(fā)現(xiàn)不同性別高校教師的工作壓力水平顯著不同，一般來說男性教師的工作壓力水平普遍高于女性教師。也有學者發(fā)現(xiàn)不同年齡段的高校教師承受著不同的壓力水平，高校教師的壓力水平基本上隨著年齡的增長有下降的趨勢，40歲以下為高壓期，50歲以后便進入減壓期。此外，高校教師較高的期望值也是其產(chǎn)生較大工作壓力的個體原因之一，高校青年教師大多都是高學歷，當實際的回報不盡人意時，就容易導致理想我和現(xiàn)實我的矛盾，產(chǎn)生焦慮和壓抑。在組織因素中，具體來說，學校評價體系給教師帶來了巨大的心理壓力，鮑威發(fā)現(xiàn)“以科研產(chǎn)出量為基礎的績效考核和職稱晉升體制都與教師的工作壓力呈顯著正相關，并且助教和講師壓力感受要比副教授和教授高?！盵5]此外，教師在肩負著巨大科研壓力的同時，還承擔著較重的教學任務，馬良發(fā)現(xiàn)“高校教師工作負荷壓力最大，大于職稱評聘、科研和人際關系帶來的壓力。”[6]薪酬待遇欠佳也給教師帶來較大的生活壓力，他們的物質(zhì)家庭生活的需求得不到滿足，部分教師常常感到自己的付出沒有得到相應的回報。高校教師的工作壓力水平和工作壓力的特點都以近年的社會發(fā)展變化為背景，在社會因素中，社會、教育變革和教育技術的更新?lián)Q代是造成教師壓力的因素，并且新一代學生群體張揚個性、追求文化的多元性，這使教師的權威性受到威脅，加之信息網(wǎng)絡的發(fā)展，學生上課頻繁地使用手機更是給教師的教學管理帶來困難。

若是教師工作壓力過大就會產(chǎn)生一些不良影響，比如會影響教師的身心健康，長時間下去還會使教師產(chǎn)生工作倦怠、降低工作滿意度。但是，工作壓力對教師的影響程度應以辯證的眼光看待，從某種意義上說程度適中的工作壓力水平可以成為教師追逐目標的驅(qū)動力。所以，有必要以新時期高校轉(zhuǎn)型發(fā)展為背景，并對高校教師承受工作壓力的狀況進行調(diào)查，分析教師的工作壓力程度、影響教師產(chǎn)生工作壓力的因素，提出工作壓力的調(diào)適方法，最終達到提高校教師工作效率和積極性的目的。

二、研究對象與方法

(一)研究對象

本研究的調(diào)查對象為陜西師范大學在職教師，共發(fā)放問卷460份，回收有效問卷437份，回收有效率為95%，教師年齡在25～58歲，平均(36±5)歲。

(二)研究工具

調(diào)查通過文獻檢索、教師訪談、專家咨詢等方式，自編制了《高校中青年教師工作壓力問卷》，問卷共分為四個維度，即物質(zhì)保障壓力、考核評價壓力、工作負荷壓力、自我發(fā)展壓力，問卷共20個條目，其中包括1個測量總體壓力的題目，問卷采用4點評分，得分越高表明工作壓力越大，問卷的信度系數(shù)為0.793。

(三)數(shù)據(jù)處理方法

將回收的問卷統(tǒng)一編號后，使用excel2003、spss19.0等軟件進行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計處理，主要采用描述性統(tǒng)計、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析和卡方檢驗。

三、結果

(一)高校教師工作壓力總體情況

根據(jù)高校教師在總工作壓力選項中的得分，將教師的工作壓力水平劃分為無工作壓力、工作壓力較低、工作壓力適中、工作壓力較大。由圖1可見，在437位高校青年教師中，46%的教師感到工作壓力較大，35%的教師工作壓力適中，15%的教師工作壓力較低，無工作壓力的僅占4%。研究者同時將高校教師在四個不同維度工作壓力中的得分情況進行排序，教師在不同維度上的工作壓力水平排序由高到低依次為考核評價壓力、物質(zhì)保障壓力、工作負荷壓力、自我發(fā)展壓力。此外，研究者對高校教師的主觀呼聲進行編碼，統(tǒng)計其不同工作壓力源的頻次，發(fā)現(xiàn)高校教師對物質(zhì)保障壓力的呼聲最高(106次)，教師直呼要提高高校教師待遇、解決青年教師生活問題等；其次是工作負荷壓力(37次)，多數(shù)教師建議應降低公共課教師的科研要求，給教師提供更多的科研時間與機會等；接著是考核評價體系帶來的壓力(21次)，部分教師認為職稱評審應高效、公正、透明，職稱晉升條件不要跨度太大等。從以上三方面可知，高校教師整體工作壓力較大，并且物質(zhì)保障壓力、考核評價壓力與工作負荷壓力為高校教師普遍存在的壓力。

圖1　高校教師工作壓力總體情況

(二)不同因素對高校教師工作壓力的影響

此調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響高校教師工作壓力的因素主要包括教師的教齡、不同收入水平、不同課時量、科研業(yè)績、不同住房條件、不同職稱、住房條件與職稱的匹配性、不同學科性質(zhì)。

1.不同教齡高校教師的工作壓力情況

對不同教齡高校教師的工作壓力得分進行單因素方差分析檢驗發(fā)現(xiàn)，不同教齡教師的工作壓力得分差異極其顯著，其中，教齡在21年以上的教師工作壓力最高。進一步事后檢驗發(fā)現(xiàn)，2年以下教齡的教師工作壓力水平顯著低于教齡為5年以上的教師，3～5年教齡教師的工作壓力水平顯著低于10年以上的教師。此外，從圖2可以看出，隨著教齡的增長，教師工作壓力水平總體上有增大的趨勢。

圖2　不同教齡高校教師工作壓力水平的發(fā)展趨勢

2.不同經(jīng)濟收入水平高校教師的工作壓力情況

此研究用教師的津貼級別代表教師的經(jīng)濟收入情況，結果發(fā)現(xiàn)七級津貼級別教師的工作壓力水平最高，九級津貼級別的教師次之，十級以下津貼級別的教師工作壓力水平最低。根據(jù)圖3可以看出，經(jīng)濟壓力較大教師與經(jīng)濟壓力適中教師的人數(shù)之和占總?cè)藬?shù)的五分之四，而無經(jīng)濟壓力教師與經(jīng)濟壓力較小教師之和僅占總?cè)藬?shù)的五分之一。

圖3　高校教師在各經(jīng)濟壓力水平上人數(shù)的分布情況

3.不同課時量、科研業(yè)績高校教師的工作壓力情況

本研究對不同課時量高校教師的工作壓力進行單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，不同課時量的教師工作壓力水平存在顯著差異，其中，平均每周工作量為6課時的教師工作壓力得分最高，13課時以上的教師工作壓力水平稍高，課時量不足6小時的教師工作壓力水平最低。

對不同科研業(yè)績高校教師的工作壓力進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無工作壓力的教師在無科研業(yè)績上的人數(shù)比例最多，工作壓力較大教師大部分人都有科研業(yè)績。且調(diào)查還對不同課時量教師的科研業(yè)績情況進行了分析，對不同課時量教師在持有科研業(yè)績的比例進行卡方檢驗，從表1可以看出，周工作量小于6課時的教師中，無科研業(yè)績教師的人數(shù)比例較大，而6課時與13～16課時教師中，有科研經(jīng)費的教師占的比例較大，且差異顯著(χ2=22.95，p<0.001)。

表1　 不同課時量高校教師在科研業(yè)績情況上的人數(shù)比例(%)

4.不同住房條件、職稱及住房職稱匹配性高校教師的工作壓力情況

本研究對不同住房條件教師的工作壓力水平進行單因素方差分析，發(fā)現(xiàn)不同住房條件的高校教師在工作壓力方面得分存在顯著差異，其中，住房面積在60平方米以下的教師工作壓力最大，住房面積在160平方米以上教師的工作壓力最小。

本研究還分析了不同職稱級別高校教師的工作壓力水平，發(fā)現(xiàn)正高級教師的工作壓力水平最低，副高級教師的工作壓力水平最高，職稱壓力較大教師所占比例接近一半，而無職稱壓力教師所占比例不足十分之一。

本研究還將不同職稱級別高校教師在住房條件上進行了匹配，發(fā)現(xiàn)職稱級別與住房條件的匹配性對教師工作壓力的影響顯著，其中，住房未達標教師的工作壓力最大，住房達標教師的工作壓力最小。

表2　不同住房與職稱匹配性高校教師的工作壓力差異檢驗(M±SD)

5.不同學科性質(zhì)高校教師的工作壓力情況

圖4　不同學科性質(zhì)高校教師的工作壓力情況

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同學科類別教師的工作壓力水平差異非常顯著，其中，體育類教師工作壓力最大，藝術類教師工作壓力最小。將不同學科性質(zhì)高校教師的工作壓力水平進行排序，從圖可以看出，教師工作壓力由大到小的學科性質(zhì)依次為體育類教師、文史哲、工學、教育學、理學、經(jīng)濟與管理、藝術學教師。

四、討論

(一)高校教師工作壓力總體情況

本調(diào)查結果表明，高校教師工作壓力水平處于較大的狀態(tài)，且可以發(fā)現(xiàn)教師的科研職稱壓力和物質(zhì)保障壓力最大。此結果與多數(shù)研究者的研究基本一致，說明高校教師普遍均存在壓力過大的現(xiàn)象。高校教師的工作壓力除了來自于更新知識，提高自身能力的需求外，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，還直接來自于學校的工作考核指標、教師的收入情況、住房條件、工作負荷量、職稱晉升等。盡管因素各異，但是高校教師的工作壓力愈來愈大已是不爭的事實，長期在高壓狀態(tài)下工作、生活，不僅會導致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感、降低工作滿意度、產(chǎn)生離職意向，還致使許多教師過早患上心腦血管病、腰酸背痛、慢性咽喉炎等疾病。因此，高校中青年教師急需通過減少壓力源的影響程度將壓力減輕到適度水平，以此提高教師的工作效率與積極性。

(二)發(fā)展滯后型教師工作壓力最大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡大、教齡長、學歷低、職稱晉升難的教師最容易產(chǎn)生工作壓力。這類教師具有一些共同特點，其中部分可以歸結發(fā)展滯后型教師，發(fā)展滯后型教師的壓力水平要顯著高于發(fā)展型教師。這部分教師進入高校工作早、學歷起點低、知識技能陳舊、科研水平不能跟得上學科的發(fā)展，照顧子女和贍養(yǎng)老人等家庭負擔也較重，這些因素綜合起來，也反映在其家庭住房面積未達相應職稱人員應享有的條件上。這些都是導致其工作壓力較大的重要因素。

另一方面，近年來新進校的教學科研人員在學歷層次、研究水平、海外學習經(jīng)歷、科研手段等方面都占有后發(fā)優(yōu)勢，在職稱晉升、住房條件、收入水平等方面很快就超越工作十多年的教師。加之目前高校的重科研氛圍也使得這部分教師被更加邊緣化，從學院到學校各管理部門更多關注的是能否產(chǎn)出高水平的成果，而忽視了對于發(fā)展滯后型教師的幫扶與關懷，因此這部分教師工作壓力過大問題應引起學校管理部門的高度重視。

(三)額外的工作負荷使教師身心疲憊

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教學工作量為標準工作量1.5倍以內(nèi)的教師與教學工作量為2倍以上的教師工作負荷壓力相對更大?？赡芤驗檫@部分教師在承擔科研工作的同時還肩負著教學重任。這一結果說明：第一，部分學院、部分學科的部分教師存在教學工作量不飽滿的情況。第二，對于教學工作量為標準工作量2倍以上的教師來說，這部分教師既要完成教學重任，又要承擔科研項目，科研、教學雙重壓力使其身心俱疲。第三，作為教學與科研并重的綜合型研究型高校，教師完成一定的教學工作量是基本要求，而同時還需要教師完成一定的科研任務。對于教師來說，承擔滿工作量而略超標準量可以形成適度的壓力，完全不承擔教學工作與科研項目，反而不利于教師的成長。

(四)中青年教師收入水平低帶來一定工作壓力

調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校教師的物質(zhì)保障壓力較大，高校教師收入水平較低是導致其工作壓力大的最主要因素之一。其他研究也都發(fā)現(xiàn)高校教師有較大的經(jīng)濟收入壓力，如馮曉麗指出“過半的高校教師感覺自己經(jīng)濟壓力過大，他們除教學外無其他經(jīng)濟來源，和同行相比收入水平低，生活壓力大?！盵7]從調(diào)查結果和教師們的呼吁中，都顯示出高校教師收入水平仍然偏低，提高待遇的呼聲最高。因此需要加強對高校教師的關注，確保他們享有持續(xù)增長的穩(wěn)定的收入，以提升其工作積極性與工作滿意度，降低過高的工作壓力。

(五)住房條件差帶來較大的工作壓力

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師住房條件仍然普遍較差，有相當多的教師仍然沒有校內(nèi)住房，還有很多教師的住房條件未達到相應的職稱匹配未達標教師的工作壓力最大，住房達標教師的壓力最小，且住房與職稱標準不匹配。這在一定程度上影響了高校教師的工作積極性，進而進一步加大了其感受到的工作壓力。

(六)學校評價體系給部分教師帶來巨大壓力

調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校教師對考核評價體系的壓力反應較為強烈，多數(shù)研究者均認為高校的評價體系給教師帶來的較大的壓力?？己嗽u價是高校教師較為普遍的壓力源，根據(jù)調(diào)查結果，文科類和理科類教師的工作壓力水平差不多，而體育類教師的工作壓力水平則最大。根據(jù)其教學情況，這部分主要是承擔公共體育教學工作的教師，一方面其教學工作量較大，另一方面本身難以用高層次論文來體現(xiàn)其工作價值。對于類似體育這樣以實踐性為主，偏重基礎教學性質(zhì)的學科，如何對教師的績效進行科學評價，應引起學校管理部門的高度重視。

五、高校教師工作壓力調(diào)適的建議

高校教師總體工作壓力水平偏高，適當?shù)墓ぷ鲏毫梢杂行Ъぐl(fā)教師的工作效率與積極性，但壓力不能過大，過大的工作壓力不僅會影響教師的身心健康而且會阻礙正常工作的進行。所以，應采取措施為教師減壓，將壓力調(diào)適至適中水平，才能轉(zhuǎn)化壓力為動力。

(一)開展針對性活動，緩解中青年教師壓力

目前高校在關心教職工健康方面主要是做好定期體檢工作，但是對于高校教師普遍存在的高焦慮、壓力大、感到時間不夠用、倦怠、人際交往問題等心身癥狀關注不夠，應開展針對性的活動，來緩解教師過高的壓力。如開展心理保健講座、發(fā)放心理保健手冊、開設教師心理門診、組織教師團體心理輔導活動、在教師群眾文體活動中增加心理疏導活動內(nèi)容等。

個人自身的認知系統(tǒng)在壓力的反應中起著中介作用，個人的認知決定了對壓力的評估和體驗，心理學家拉扎勒斯認為一件事是否對人造成壓力，取決于人怎樣在認知上評價和解釋壓力，正確的評估壓力源與自己的實力可使壓力的強度相對降低，他認為可以通過改變應對方法和消除不良情緒來降低對壓力的相對感受強度。第一，提高教師的壓力應對與壓力管理的能力。壓力應對是指承壓對象在特定環(huán)境下對于壓力源所采取的系列行為,對工作壓力進行科學主動的壓力應對可以有效避免工作壓力對承壓個體的壓力傷害。高校教師應該改變壓力的應對方式，提高教師個人工作壓力的管理能力多采用直接集中資源行動和工具性社會支持的積極壓力應對方式。第二，調(diào)節(jié)自己的情緒，建立理性信念。心理學家艾利斯認為引起自己情緒的直接原因并非刺激事件本身，而是個人的非理性信念，教師應改變非理性絕對化的要求、完美主義、予取予求的處事方式。第三，教師應建立良好的人際關系，梅奧的社會人理論認為，人是處于一定社會關系中的群體成員，群體間良好的人際關系是調(diào)動員工工作積極性的決定性因素，人際關系包括與同事、領導、同事、家人的關系。

(二)將員工援助計劃(EAP)引入高校

員工援助計劃是由組織為其員工及家人設置的一項系統(tǒng)的、長期的服務項目，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氣氛，解決員工及其家庭的心理和行為問題，以此提高員工在組織中的工作績效。目前國內(nèi)許多大型企事業(yè)單位意識到開展員工援助計劃的重要性，傳統(tǒng)上企業(yè)追求的是經(jīng)濟效益，關注的是員工如何操控儀器，在這樣關注物而忽視人的環(huán)境下，容易導致員工出現(xiàn)各種身心疾病，影響工作效率。而引入員工援助計劃后，企業(yè)員工的精神面貌發(fā)生很大的變化，有力地促進了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

高校教師面對的是思想活躍、富有時代氣息的大學生群體，從事的是純腦力勞動，不僅要完成教學任務，還要承擔科研工作，再加上教師本人及其家庭的生存、發(fā)展的需要，造成其工作壓力、生活壓力較大，容易導致各種心身癥狀的出現(xiàn)。因此高校教師管理部門、工會、二級學院等部門應積極關注教師群體的心理健康狀況。高校應該在維護教師身心健康方面起到引領作用，將員工援助計劃引入本校，面向廣大教職員工開展多層次的心理輔導活動。

(三)轉(zhuǎn)變管理理念，突出服務宗旨

正如有教師在調(diào)查中所填寫的建議——“高校去行政化勢在必行?！庇捎陂L期以來存在的僵化的管理制度，部分行政部門工作人員存在一定惰性，對于廣大教師來說，他們不僅是在收入與住房方面處于弱勢地位，在辦理學校事務、參與民主決策等方面也往往遇到很多阻礙，加之他們普遍都面臨平衡教學與科研工作的需要，無形中加大了其感受到的工作壓力。對此，學校應借助教育綜合改革的契機，切實轉(zhuǎn)變管理理念，突出服務宗旨。如人事部門、資產(chǎn)管理部門、財務管理部門、后勤部門等應提升對教師的服務意識，減少不必要的辦事程序，在符合國家財務制度的前提下，對于教學、科研項目簡化報賬手續(xù)，應將常規(guī)行政事務報銷與科研項目報銷區(qū)分開來。教務部門、科研管理部門等與教師日常工作關系密切的部門，除保留對上級的行政管理職能外，應單設教學事務服務中心、科研事務服務中心，切實為教師從事教學、科研活動做好服務保障，而不是發(fā)號施令。

(四)改善考核體系，調(diào)節(jié)教學科研矛盾

多數(shù)教師希望在寬松的環(huán)境下進行工作與教研，因此改善科研環(huán)境與評價體系對高校教師來說較為迫切。

第一,改變現(xiàn)在單一的以科研作為評價標準的評價體系，針對不同學科采用多元化評價，合理劃分文理科科研評級體系；第二,高校應改變重科研輕教學的教師評價現(xiàn)狀，需以培養(yǎng)人才為中心，增加教師教學業(yè)績的權重；第三，針對實踐性教學性強的學科，應該按照實踐成果制定單獨的評價考核標準；第四，在職稱評審、課題立項、崗位聘任方面，應做到公正公平公開，引入第三方評價方式，避免論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象發(fā)生；第五，改變只注重考核成果數(shù)量的評價方式，加強對成果產(chǎn)出的過程性評價和應用價值的評價。

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[責任編輯向?qū)嶿

University Teachers’ Occupational Stress and Adjustment Strategy

LAN Ji-jun, XU Jing-yu, DU Ye-ting, DU Jin

(ShaanxiNormalUniversity，Xi’an710062,Shaanxi)

Abstract:In order to understand the current university teachers’ work stress status, the study investigated work pressure status of 437 university teachers. It is found that the middle-aged teachers with long working experience and lower diploma have bigger work pressure; the teachers who perform the roles of teacher and researcher have bigger stress; poor housing conditions is one of reasons to lead to bigger job stress. It is concluded that the middle-aged and young teachers in universities are under high work pressure; they are urgent in improving their material conditions and are under the pressure of research and evaluation system. The paper puts forward the measures to adjust the working pressure of young teachers..

Key words:job stress； adjustment of job stress； university teachers

作者簡介：蘭繼軍，男，陜西延安人，陜西師范大學心理學院教授，博士；徐晶瑜，女，甘肅天水人，陜西師范大學心理學院碩士研究生；杜葉婷，女，陜西西安人，陜西師范大學工會副研究員；杜瑾，女，河北保定人，陜西師范大學心理學院碩士研究生。

基金項目:教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目(11JZD044);陜西師范大學校級高等教育教學改革研究項目(201315)

收稿日期：2015-11-19

中圖分類號：G525.1

文獻標識碼：A

文章編號：1674-2087(2016)01-0065-06