管理方格理論視角下提升高校行政管理人員素質(zhì)的途徑研究

梁文富

（中北大學(xué) 信息商務(wù)學(xué)院， 山西 晉中 030600）

高校作為實(shí)現(xiàn)人全面發(fā)展的場所，是莘莘學(xué)子向往的“象牙塔”，承擔(dān)著學(xué)術(shù)科研的神圣使命，代表著當(dāng)代青年知識分子的思想潮流。隨著全面深化改革步伐的不斷推進(jìn)，我國現(xiàn)存高校教育體制改革迫在眉睫，尤其以高校行政管理體制改革為甚，提升高校行政管理人員素質(zhì)的呼聲日益增強(qiáng)。

管理方格理論是美國行為學(xué)家羅伯特·布萊克（Robert R.Blake）和簡·莫頓（Jane S.Mouton）在 1964年提出的，除了用來研究領(lǐng)導(dǎo)方式外，還可以用于研究具有兩種屬性的某一事物。[1]高校行政管理人員素質(zhì)大致可概括為本職能力和創(chuàng)新能力兩方面，因此，具備運(yùn)用管理方格理論研究的條件。高校行政人員素質(zhì)管理方格如圖1所示。

圖1 高校行政人員素質(zhì)管理方格

一、高校行政管理人員素質(zhì)管理方格分析

當(dāng)前，高校行政管理人員素質(zhì)雖有所提高，但是由于各職能部門業(yè)務(wù)不同，對管理人員的素質(zhì)要求各不相同：本職能力有余而創(chuàng)新能力不足抑或本職能力欠缺而“一味求新”。根據(jù)管理方格理論，將本職能力、創(chuàng)新能力分別作為管理方格的橫縱坐標(biāo)，可將高校行政管理人員大致分為以下五種類型：

1.不稱職的管理人員（1，1）：這一類型的管理人員，既不具備本職工作所需要的工作能力，更談不上創(chuàng)新能力，在年度考核中被認(rèn)定為不稱職一級。

2. “異想天開”型管理人員（1，9）：這一類型的管理人員，自身本職能力欠缺，但在工作中獨(dú)樹一幟，勇于創(chuàng)新，不拘泥于常規(guī)的工作方式。

3.“初生牛犢”型管理人員（5，5）：這一類型的管理人員，兼具本職能力和創(chuàng)新能力，盡管自身本職素養(yǎng)并不全面，但能夠突破常規(guī)，探索創(chuàng)新，并能運(yùn)用到實(shí)踐中，革新工作方式。

4.“傳統(tǒng)保守”型管理人員（9，1）：這一類型的管理人員，具有過硬的本職能力，能自如應(yīng)對各種行政任務(wù)，但由于自身創(chuàng)新觀念滯后，導(dǎo)致創(chuàng)新動力不足。

5.“年富力強(qiáng)”型管理人員（9，9）：這一類型的管理人員，應(yīng)當(dāng)稱之為“全面手”，既練就了一身過硬的本職能力，更樂于嘗試創(chuàng)新，將新思想、新理念引入新常態(tài)的工作中。

二、高校行政管理人員素質(zhì)呈現(xiàn)不同類型的原因

美國心理學(xué)家馬斯洛提出“需求層次理論”，他將人的需求大致分為五類：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。[2]低層次需求難以滿足，將影響到高層次需求的實(shí)現(xiàn)。高校行政管理人員在自身素質(zhì)提升方面同樣受到馬斯洛描述下的“需求層次理論”的影響，導(dǎo)致這個群體呈現(xiàn)不同類型的原因可概括為如下幾個方面。

1.物質(zhì)需求難以達(dá)到自身期望值：[3]隨著高等教育在我國的快速發(fā)展，高校教師的社會地位得以不斷提高，作為高校教師序列之一的行政管理人員相應(yīng)地在社會地位和薪酬收入方面也得以提升。然而，較之教師，人們對高校行政管理人員仍存在一定的偏見，認(rèn)為行政管理人員僅僅是高校中“打雜”的群體，總體收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師的平均水平。

2.依賴經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)的機(jī)會：具有不同專業(yè)背景的高校行政管理人員，服務(wù)于高校中不同的崗位。[4]他們在面對重復(fù)性很強(qiáng)的事務(wù)性工作時，一方面由于知識背景的迥異，往往只能依賴以往的經(jīng)驗，缺乏創(chuàng)新求變意識；另一方面，由于缺少接受專門培訓(xùn)的時間和機(jī)會，缺乏現(xiàn)代管理的意識和能力，其管理水平難以適應(yīng)高校長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。

3.高校機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致部門相互推諉的不良現(xiàn)象：大多數(shù)高校行政管理部門采用“學(xué)校與學(xué)院”或“學(xué)院與系”二級管理體制。[5]因此，在面對涉及到多個部門的工作時，他們出于自身職責(zé)的不明確性，彼此推諉責(zé)任。高校機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，導(dǎo)致各部門責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識差，對于存在交叉職責(zé)的事項，部門間“爭功諉過，趨利避害”。

三、提升高校行政管理人員素質(zhì)的途徑

高校行政管理人員整體素質(zhì)連同師資隊伍的建設(shè)、軟硬件設(shè)施的配套將直接影響著高校長遠(yuǎn)的發(fā)展，為此，要謀劃高校長遠(yuǎn)發(fā)展必須提升行政管理人員的素質(zhì)，具體來講，提升途徑主要有以下幾個方面。

1.推進(jìn)薪酬機(jī)制改革，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：[6]在高校中，行政管理人員和教師屬于不同的序列隊伍，兩個序列薪酬機(jī)制的差異，加之高校中普遍存在的“重教學(xué)、輕管理”的理念，導(dǎo)致行政管理人員相比教師在收入等方面存在明顯的差距。要提升行政管理人員的素質(zhì)，首先得滿足其物質(zhì)需要，主要體現(xiàn)在工資方面。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新，提高管理人員業(yè)務(wù)能力：高校行政管理人員從事的工作，絕大多數(shù)是重復(fù)性很強(qiáng)的事務(wù)性工作。高校管理層對培訓(xùn)工作的重視程度、行政管理人員自身對待培訓(xùn)內(nèi)容的態(tài)度直接影響著培訓(xùn)機(jī)制的有效開展。培訓(xùn)工作涉及面很廣，包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、特種業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面；培訓(xùn)不單單是機(jī)械地傳授工作流程，更不是敷衍地走過場，健全的培訓(xùn)機(jī)制能夠很好地提高人員的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而提升其整體素質(zhì)。

3.強(qiáng)化激勵機(jī)制，創(chuàng)造晉升空間：高校行政管理人員作為高校管理中不可或缺的一個序列，其人員數(shù)量也不在少數(shù)。在高校中，不能簡單地以工作年限作為論資排輩的依據(jù)。隨著工作年限的增長，固然能增強(qiáng)人員工作經(jīng)驗，但是也會成為阻礙工作人員創(chuàng)新的因素。因此，高校高層管理者應(yīng)當(dāng)從制度安排上，強(qiáng)化激勵機(jī)制，營造更科學(xué)、更合理的晉升空間，鼓勵行政管理人員創(chuàng)新，激發(fā)提升自身素質(zhì)的熱情。

4.量化考核指標(biāo)，打造富有彈性的考核機(jī)制：從性質(zhì)上看，全國高校大致可分為公辦（事業(yè)單位編制）和民辦（專職高校、獨(dú)立學(xué)院）。無論是相對穩(wěn)定的公辦高校，還是適應(yīng)當(dāng)今高等教育發(fā)展需要應(yīng)用而生的民辦高校，都需要量化考核指標(biāo)，優(yōu)化考核機(jī)制。

四、管理方格理論視角下提升高校行政管理人員素質(zhì)的細(xì)化途徑

具體來講，結(jié)合前面按照管理方格理論分類的五種行政管理人員，提升他們素質(zhì)的途徑，細(xì)化如下。

1.不稱職的管理人員（1，1）：根據(jù)高校量化的考核指標(biāo)，針對性地查找這一類型人員存在的問題，給定一段期限，激發(fā)其提升自我素質(zhì)的緊迫感。對通過再次考核的人員，激勵其更加努力地投入工作；對于再次考核不合格的，可啟動退出機(jī)制，優(yōu)化自身隊伍，擺脫尾大不掉的累贅。

2.“異想天開”型管理人員（1，9）：針對其自身本職能力欠缺，卻勇于創(chuàng)新，不拘泥于常規(guī)的特點(diǎn)，可適當(dāng)增加對他們的培訓(xùn)機(jī)會，加強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)工作能力。

3.“初生牛犢”型管理人員（5，5）：這種類型的人員作為高校人才隊伍建設(shè)的“后備軍”，高校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視他們，無論是薪酬上還是培訓(xùn)機(jī)會上，都應(yīng)當(dāng)予以重視。

4.“傳統(tǒng)保守”型管理人員（9，1）：這種類型的人員，大多數(shù)年齡較大，但這并不影響其接受新事物的能力，更多的影響因素在于他們的思想認(rèn)識。思想是行動的向?qū)?，沒有創(chuàng)新的理念，絕不會有革新的行動。針對這種類型的人員，提升其素質(zhì)關(guān)鍵是做好思想工作，加之相關(guān)創(chuàng)新的培訓(xùn)，利用其自身過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，作為業(yè)務(wù)培訓(xùn)的指導(dǎo)老師，發(fā)揮其“傳幫帶”的作用。

5.“年富力強(qiáng)”型管理人員（9，9）：對于這種類型的人員，只需強(qiáng)化激勵機(jī)制，為其進(jìn)一步成長提供更加廣闊的晉升空間。高校領(lǐng)導(dǎo)層可將其納入高層次人才培養(yǎng)庫，塑造其更全面的能力。

2015年是國家“十二五規(guī)劃”的收官之年，在2015年11月6日，國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中明確提出：“到本世紀(jì)中葉，我國一流大學(xué)、一流學(xué)科的數(shù)量和實(shí)力進(jìn)入世界前列，基本建成高等教育強(qiáng)國?！?016年是國家“十三五規(guī)劃”的開局之年，高校教育體制改革任重道遠(yuǎn)，其中高校行政管理體制改革更是推進(jìn)教育體制其他方面的核心環(huán)節(jié)；行政管理人員作為高校行政管理體制中的主要角色，充分挖掘好各層次管理人員的潛力，對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展和國家人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)：

［1］[美]布萊克、麥坎斯.國外經(jīng)濟(jì)管理名著叢書——領(lǐng)導(dǎo)難題方格解法[M].孔令濟(jì)等譯.北京：中國社會科學(xué)出版社：1999.

［2］[美]馬斯洛.動機(jī)與人格[M].許金生等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社：2012.

［3］來瑞.現(xiàn)有高校行政管理體制下的行政人員的處境及出路探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2015（1）：170-171.

［4］張麗.對高校行政管理工作的問題及對策分析[J].學(xué)術(shù)理論，2015（1）：269-271.

［5］杜金津.創(chuàng)新高效行政管理工作的思考[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2015（1）：153-154.

［6］中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織.企業(yè)人力資源管理師（二級）第二版[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.