對(duì)高校后勤人力資源管理的思考

高校后勤部門(mén)的主要職責(zé)就是服務(wù)廣大師生，是高校日常運(yùn)營(yíng)管理中的重要輔助，隨著高校體制改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源管理的重要性也日益凸顯出來(lái)，越來(lái)越多的高校管理者認(rèn)識(shí)到，后勤管理效果的決定性因素并非單純的資金問(wèn)題，人力資源的管理也會(huì)對(duì)高校后勤工作的效率、效率產(chǎn)生直接影響。文章主要分析現(xiàn)階段高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出具體的解決策略。

【關(guān)鍵詞】高校后勤；人力資源；問(wèn)題分析

1 高校后勤人力資源管理的主要特征

與其它企事業(yè)單位相比，高校后勤人力資源管理體現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：首先，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校后勤部門(mén)的工作人員既有在編的，也有非在編的，而在編工作又分為干部編制與工人編制，非在編人員又分為聘用大學(xué)生與一般聘用人員等等，既有在職老員工，又有農(nóng)民工，在年齡構(gòu)成、知識(shí)水平及工作能力方面存在較大差異，增加了管理的難度。其次，人員流動(dòng)性大。高校后勤單位屬于勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，其涉及到餐飲、賓館、物業(yè)、安保等多個(gè)專業(yè)，但是基層服務(wù)人員多為外聘人員，針對(duì)這類(lèi)人員高校工資待遇相對(duì)較低，因此人員的流動(dòng)性較大。最后，員工需求多樣化。高校員工除了單純的物質(zhì)需求，還向著多元化的精神需求發(fā)展，對(duì)社會(huì)福利、文化配套設(shè)施有一定要求，并且很多職工還要求解決下代孩子讀書(shū)問(wèn)題，員工需求越來(lái)越多樣化。

2 高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

具體而言，高校后勤人力資源管理中還存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

2.1 結(jié)構(gòu)配置不合理，工作隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低

上文中提到，與企事業(yè)單位相比，高校后勤人力資源配置結(jié)構(gòu)復(fù)雜，一定程度上帶存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，因此人員配置不合理問(wèn)題突出。現(xiàn)階段高校后勤管理人員主要以自主招聘的臨時(shí)工為主，這類(lèi)員工素質(zhì)不高，不具備過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)能力；余者是學(xué)校的在編正式職工，但是這類(lèi)職工年齡多數(shù)在40歲以上，技師、高級(jí)技工的平均年齡甚至超過(guò)45歲，老齡化趨勢(shì)嚴(yán)重；再者就是高校后勤自主招聘的管理人員及專業(yè)技術(shù)人員，這類(lèi)人員學(xué)歷高、年齡低，是高校后勤發(fā)展的主力軍，但是這部分員工所占比例較低，對(duì)于高校后勤的整體發(fā)展起不到明顯的促進(jìn)作用。

2.2 崗位設(shè)置模糊

崗位設(shè)置模糊的問(wèn)題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是崗位設(shè)置實(shí)施被動(dòng)，很多高校的后勤人力資源崗位設(shè)置其本質(zhì)上仍然與事業(yè)型工作體制行政安排相同，未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的變革，由高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)配置可窺見(jiàn)一斑。二是存在因人設(shè)崗的問(wèn)題，后勤人力資源管理人情關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，不同的部門(mén)各自為政，因人設(shè)崗的問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，導(dǎo)致人員配置不合理。最后，未實(shí)行責(zé)任管理制度。職責(zé)設(shè)置執(zhí)行效果不明顯，工作績(jī)效未量化，存在較強(qiáng)的主觀性及模糊性，影響到員工的工作積極性。

2.3 缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

目前很多高校后勤單位均未形成科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，即使部分高校采用了績(jī)效考核，也多流于形式，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核辦法不合理，現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核模塊的作用未充分發(fā)揮出來(lái)。不同的部門(mén)對(duì)工作崗位要求存在一定差距，無(wú)法統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，后勤人員的評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利等激勵(lì)機(jī)制缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬福利意義不大，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

3 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的策略

針對(duì)上述高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善：

3.1 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

后勤部門(mén)招聘的臨時(shí)工在后勤人力資源隊(duì)伍中占據(jù)較大比例，因此要加強(qiáng)這部分人員的教育培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)及專業(yè)能力。首先要提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，不同的崗位人員采用不同的培訓(xùn)方式，根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。高校后勤人員可以分為管是崗與技術(shù)崗，不同的崗位采用不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)后要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)考核，通過(guò)試卷測(cè)試、操作測(cè)試等多種形式保證考核效果，通過(guò)末位淘汰的方法激發(fā)后勤工作人員的學(xué)習(xí)熱情及動(dòng)力。

3.2 建立科學(xué)的人崗匹配體系

一方面要真正做到定崗定編。高校后勤在特定的時(shí)期內(nèi)要有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，在此目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行科學(xué)的定崗定編，根據(jù)部門(mén)職能劃分，將部門(mén)職能分為核心職能、一般職能，再根據(jù)實(shí)際工作需求合理配置后勤服務(wù)崗位數(shù)，以達(dá)到簡(jiǎn)化機(jī)構(gòu)、精簡(jiǎn)人員的管理目標(biāo)，提高工作效率，降低聘任工作的隨意性及盲目性。在人員聘任過(guò)程中要堅(jiān)持擇優(yōu)聘用的原則，對(duì)各實(shí)體按需設(shè)崗、定崗定編，各個(gè)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源。另一方面，要堅(jiān)持因地制宜的人才聘用制度，改革現(xiàn)在編制人員及流動(dòng)人員的用人制度，使固定編制人員及流動(dòng)人員互相促進(jìn)、互相激勵(lì)，以提高工作效率。

3.3 健全人力資源激勵(lì)機(jī)制

高校后勤人力資源管理的最終目標(biāo)就是人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)及保留，高校后勤服務(wù)需要各類(lèi)人才，激勵(lì)機(jī)制是人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以充分激發(fā)員工的工作積極性，使其對(duì)后勤服務(wù)保障的工作理念產(chǎn)生認(rèn)同感，從而對(duì)工作單位產(chǎn)生歸屬感，最終激發(fā)其工作潛力，不斷提高工作效率。高校后勤社會(huì)化改革后引進(jìn)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高校后勤工作面臨的是一個(gè)開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境，因此，后勤工作人員要充分意識(shí)到，只有不斷完善工作體系，壯大工作隊(duì)伍，提升服務(wù)質(zhì)量，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，

參考文獻(xiàn)

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作者單位

廣東東軟學(xué)院 廣東省佛山市 528225