中國民營酒店人才流失分析

楊晶晶

摘 要 人才是關系到一個企業(yè)能否順利發(fā)展，能否在日益激烈的市場競爭中脫穎而出的重要因素。對于酒店行業(yè)而言，我國民營酒店面臨著國外知名酒店的嚴峻挑戰(zhàn)，能否可以在這場戰(zhàn)役中取得勝利，最關鍵的問題就是防止酒店管理人才的流失。筆者從我國民營酒店的管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析我國民營酒店管理人才流失的根本原因，為我國民營酒店在人才流失問題上提出具有針對性的建議。旨在幫助我國民營酒店更好地防止人才流失，將人才流失問題降到最低。

關鍵詞 酒店管理 管理人才 民營酒店

一、我國民營酒店管理現(xiàn)狀

隨著我國社會主義經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著全球化的挑戰(zhàn)，尤其是在酒店行業(yè)，國外諸多品牌大量入駐造成我國民營酒店經(jīng)營困難。從目前情況來看，我國民營酒店管理效率低下，管理體制并不健全，相比大型酒店而言無法提供更具競爭力的服務，同時在軟服務方面也遜色于國外知名酒店。種種現(xiàn)象都表現(xiàn)出了我國民營酒店的管理存在問題，這些問題從本質(zhì)上是由于我國民營酒店專業(yè)性人才匱乏?，F(xiàn)有的民營酒店大多數(shù)錄用的都是非專業(yè)人士，他們在能力、素質(zhì)方面都較為欠缺，同時在服務意識和態(tài)度方面也略顯不足。筆者通過實際調(diào)查研究了解到，大量民營酒店在市場充分競爭的環(huán)境下導致人才外流，自身培養(yǎng)的管理人才由于種種原因都向國外知名酒店進行轉(zhuǎn)移，造成我國民營酒店人才流失嚴重。

二、我國民營酒店管理人才流失原因分析

（1）社會觀念陳舊，民營酒店管理人才地位較低。酒店管理本質(zhì)上屬于一種服務性的工作，我國長期受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為酒店管理是一種較為低級的工作，社會大眾給予酒店管理人員的評價也停留在服務人員的基礎上，導致酒店管理人才社會地位低。而眾多酒店管理人才在這種觀念的影響下也產(chǎn)生了逆反心理，特別是在民營酒店工作的員工，他們認為自身的工作非常辛苦且地位較低，同時在民營酒店看不到發(fā)展前景，相比諸多國外知名酒店而言，他們的身份顯得更加卑微，因此渴望走出民營酒店，投身到大型酒店環(huán)境之中。這種陳舊的社會觀點和不正確的輿論導向?qū)е铝宋覈駹I酒店管理人才流失嚴重。

（2）民營酒店管理人才薪資待遇較差。薪資待遇是決定一個企業(yè)是否可以留住人才的重要因素，對于民營酒店而言，能否支付較高的薪資待遇與人才流失息息相關。與國外知名酒店相比，我國民營酒店無論在工作環(huán)境或社會地位等方面均與其存在一定差距，酒店管理人才本身就不愿意留在民營酒店之中，愿意向更具有發(fā)展前景、更具有社會地位的大型酒店流動。與此同時，我國民營酒店和國外知名酒店的工資待遇也存在較大差距，同樣的酒店管理人才，在國外知名酒店工作收入是民營酒店的三倍以上，更舒適的環(huán)境、更高水平的薪資待遇都是導致我國民營酒店人才流失的重要因素。

（3）酒店管理缺乏被認同感，穩(wěn)定性較差。酒店行業(yè)的人才流動性相比其他行業(yè)而言更加頻繁，從事酒店管理的工作人員在企業(yè)選擇方面通常會具有較多選項。對于民營酒店而言，民營酒店對于管理人才的重視程度遠遠低于國外知名酒店，這就導致民營酒店的管理人才在心理方面存在一定落差，認為民營酒店并沒有給予自己足夠的重視，一些民營酒店的管理人才在長期得不到重用的情況下往往會轉(zhuǎn)向國外知名酒店，導致我國民營酒店人員流失嚴重。

（4）酒店競爭加劇，培訓和開發(fā)酒店管理人才不足。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國外知名酒店的大量入駐，我國酒店行業(yè)的競爭日益激烈，酒店專業(yè)管理人才出現(xiàn)匱乏現(xiàn)象，國外知名酒店在人才聘用方面都無法得到滿足，而我國民營酒店在人才招聘方面更是捉襟見肘。與此同時，我國民營酒店在內(nèi)部提升和培訓開發(fā)方面做出的努力十分有限，民營酒店不愿意支付時間和資金來對酒店人才進行再次培訓，而將希望寄托在直接聘用專業(yè)人士方面。但從目前的社會情況來看，直接聘用對于民營酒店而言需要支付更高的成本，而這部分成本是民營酒店無法承受的。因此，在酒店行業(yè)競爭加劇的情況下，我國民營酒店在培訓和開發(fā)管理人才存在較為嚴重的問題。

三、針對我國民營酒店人才流失的應對策略

（1）及時更新觀念，提升酒店管理人才的社會地位。無論是作為酒店管理的從業(yè)人員，還是作為接受酒店服務的社會大眾，都應該及時更新自身的觀念，樹立“職業(yè)無貴賤”的思維觀念。在這個過程中，我們對于大眾觀念的改變只能逐漸扭轉(zhuǎn)，但對于從業(yè)者的思想應該積極轉(zhuǎn)變，讓酒店管理人才認識到自己工作的重要性和崇高性，讓從業(yè)人員更加熱愛自己的工作。當今社會，酒店管理工作不再是一種簡單的服務性工作，而是需要具有一定的專業(yè)知識和技能的工作。在日常的工作之中，我國的民營酒店應該有意識地培養(yǎng)酒店管理人才的思維轉(zhuǎn)變，通過語言溝通和行為教導讓酒店管理人員更熱愛自己的工作，從而提升酒店管理的社會地位。

（2）制定具有吸引力的薪酬制度。薪酬待遇是酒店管理者較為關注的一個問題，薪酬待遇在某種程度上也可以直接影響到酒店管理人才是否流失。酒店行業(yè)是一個微利性的行業(yè)，我國民營酒店不可能滿足所有員工都享受到較高的薪資待遇，但是針對民營酒店內(nèi)部的管理人才應該給予充分重視，對于具有一定能力，可以為酒店創(chuàng)造價值的員工應該給予待遇傾斜，讓優(yōu)秀的員工得到更高的薪酬，同時也樹立一種高薪酬的榜樣，讓其他員工通過為酒店付出更多來換取更高的薪酬。

（3）提高酒店內(nèi)部人才晉升空間。目前我國諸多民營酒店人才流動性較為頻繁，民營酒店經(jīng)常通過挖掘其他酒店的人才來提升自己的團隊素質(zhì)，從其他團隊挖掘的人才雖然可以有效地被自己使用，但付出的成本往往較高，同時此類員工的忠誠度也極其有限。為了降低成本，提高管理人才的忠誠度，我國民營酒店應該多從內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才，并給予這些人才充分的晉升空間，讓員工意識到在民營酒店工作可以有更好的前途。民營酒店應該充分地做好相應規(guī)劃，創(chuàng)立通暢的晉升渠道，讓酒店員工通過晉升來增加更多的忠誠度。與此同時，民營酒店還應該做好人才儲備工作，確保酒店可以隨時正常運轉(zhuǎn)。

（4）建立人才數(shù)據(jù)庫，重視酒店管理人才培養(yǎng)。酒店行業(yè)管理人才一直處于稀缺狀態(tài)，民營酒店的人力資源部門應該定期對業(yè)內(nèi)人士做出準確評估，對于有潛力的員工應該給予積極的培養(yǎng)，為具有潛力的員工建立相匹配的數(shù)據(jù)庫，以此來記錄員工在不同時期的經(jīng)歷與成長速度。與此同時，民營酒店應該對內(nèi)部員工進行定期培訓，通過培訓端正員工態(tài)度、提升員工專業(yè)技能，同時也可以定期進行相應的競賽活動，讓員工之間產(chǎn)生充分的競爭機制，確保最優(yōu)秀的人才可以脫穎而出。

四、結(jié)論

通過筆者的研究，從民營酒店現(xiàn)狀中看到其人才流失情況十分嚴重，并深刻研究民營酒店人才流失的主要因素，無論從大環(huán)境方面，還是民營酒店自身問題來看，這種人才流失情況以及讓民營酒店處于岌岌可危的狀態(tài)。針對這些問題，筆者希望民營酒店通過革新觀念、提升薪酬、擴大員工晉升空間、積極進行人才培養(yǎng)等多個方面來防止人才的大量流失，以此來保證民營酒店始終處于正常運行狀態(tài)，最大程度減少不合理的人才流失對民營酒店的危害。

（作者單位為浙江旅游職業(yè)學院）

參考文獻

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