企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在問題研究

趙鈺瑩+++張曉東

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)管理逐漸進(jìn)入科學(xué)管理階段，企業(yè)績(jī)效評(píng)估在以前實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，得到有效的完善和提升。作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，企業(yè)績(jī)效評(píng)估的作用也逐漸受到重視。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估做簡(jiǎn)要分析，概述企業(yè)績(jī)效評(píng)估涵意以及考核標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)要介紹企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法，并對(duì)其各自優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，了解各個(gè)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，便于企業(yè)績(jī)效評(píng)估時(shí)進(jìn)行選擇。對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估應(yīng)用誤區(qū)分析，為企業(yè)提升績(jī)效評(píng)估提出改進(jìn)措施。未來(lái)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估將更加向著科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，企業(yè)績(jī)效管理也將邁入新的篇章。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估；管理制度；績(jī)效管理；評(píng)估體系

一、績(jī)效評(píng)估相關(guān)概述

1.含義

績(jī)效評(píng)估主要是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)或者效益，通過科學(xué)的方法和手段，對(duì)員工進(jìn)行考核、考評(píng)，對(duì)其工作成果和工作過程進(jìn)行可控性評(píng)價(jià)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。其結(jié)果可用于企業(yè)人力資源管理，并對(duì)企業(yè)文化凝聚力建設(shè)、企業(yè)整體決策都具有一定的指引作用。

績(jī)效評(píng)估有助于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全名評(píng)級(jí)，有助于企業(yè)對(duì)員工做出客觀性評(píng)價(jià)，了解員工潛力，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工能力建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)?？?jī)效考核通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定職工的工作成果、工作表現(xiàn)，是一套集合結(jié)果與過程的整體體系?？梢哉f，績(jī)效考核為員工與企業(yè)管理建立起高校的溝通橋梁。

2.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的三要素為對(duì)工作本身要求、對(duì)工作本身實(shí)現(xiàn)情況評(píng)價(jià)、事后的反饋?？?jī)效考核需要通過科學(xué)的方法對(duì)照工作目標(biāo)，對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行信息收集整理和反饋。要對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)具體闡述，必然包括三個(gè)方面：（1）它需要有一套制度性、規(guī)范性、流程性的考核和評(píng)價(jià)體系和方法；（2）它的適用范圍的基礎(chǔ)必然是企業(yè)員工日常工作行為和對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考量，其目的也是促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（3）這是一種日常性考量而不是機(jī)會(huì)主義下的抽驗(yàn)，他必須以員工日常行為、態(tài)度和能力為依據(jù)。

現(xiàn)在流行績(jī)效考核KPI是將企業(yè)長(zhǎng)期愿景與企業(yè)現(xiàn)階段目標(biāo)和企業(yè)部門目標(biāo)相結(jié)合，然后根據(jù)個(gè)人在企業(yè)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力與實(shí)現(xiàn)水平進(jìn)行考核的一種方式。這種將目標(biāo)進(jìn)行層層分解方式有利于企業(yè)發(fā)展與個(gè)人實(shí)現(xiàn)良性契合。

二、企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系簡(jiǎn)析

常用的績(jī)效評(píng)估（績(jī)效考核）方法可以分為四類，分別為為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法、行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法、特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法和其他績(jī)效評(píng)估方法。下面做進(jìn)一步闡述：

1.結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

（1）MBO（目標(biāo)）導(dǎo)向

所謂目標(biāo)管理法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，目標(biāo)導(dǎo)向管理法評(píng)估的對(duì)象主要為員工的業(yè)績(jī)，關(guān)注與目標(biāo)完成情況，對(duì)于保證目標(biāo)完成具有很好的推動(dòng)性。

優(yōu)點(diǎn)主要是調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高工作效率；有利于控制員工工作方向；對(duì)于員工較自由，可以自己安排時(shí)間。缺點(diǎn)主要是目標(biāo)設(shè)定的準(zhǔn)確性較難把握，并且缺少對(duì)員工完成任務(wù)的行為過程評(píng)價(jià)。

（2）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)是將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，并把企業(yè)員工的業(yè)績(jī)與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的評(píng)估方法。其優(yōu)勢(shì)在于關(guān)鍵指標(biāo)可以鮮明的將考核要求指出，方便評(píng)估；缺點(diǎn)是需要逐個(gè)考核，難度較大，績(jī)效指標(biāo)容易出現(xiàn)不夠全面情況，需要特別注意。

（3）BSI平衡計(jì)分卡

所謂平衡計(jì)分卡主要通過對(duì)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)進(jìn)行全面評(píng)估，通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是從公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略出發(fā)，全面評(píng)估。缺點(diǎn)是對(duì)信息系統(tǒng)靈敏度要求過高，對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)有一定要求。

2.行為導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

360度評(píng)估：360度考核法，是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法。其優(yōu)點(diǎn)是在全面評(píng)估的同時(shí)，通過反饋信息促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。缺點(diǎn)是工作量大，對(duì)員工參與情況有一定要求。

3.特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

所謂特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法區(qū)別于結(jié)果為導(dǎo)向和以行為為導(dǎo)向的評(píng)估方法，更多的強(qiáng)調(diào)心理學(xué)方面的評(píng)估方法，對(duì)員工的評(píng)估更加強(qiáng)調(diào)員工自身情況進(jìn)行分析，其優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用方便，成本較低，缺點(diǎn)是針對(duì)范圍有限，其評(píng)估反饋結(jié)果有較強(qiáng)員工個(gè)人特質(zhì)性，不利于員工主觀接受。

4.其它績(jī)效評(píng)估方法

（1）直接排序法

直接排序法作為一種定性評(píng)價(jià)方法，主要是依據(jù)某一因素將員工從績(jī)效好到績(jī)效不好進(jìn)行排序。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較容易識(shí)別優(yōu)秀員工與普通員工，有利于后期督促改進(jìn)，缺點(diǎn)是評(píng)估人數(shù)眾多，中間名次不好定性。

（2）強(qiáng)制分配法

強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在總數(shù)中的百分比按照依據(jù)被考核者績(jī)效優(yōu)劣列入某一等級(jí)。

（3）書面描述法

所謂書面描述法主要指評(píng)估者根據(jù)對(duì)評(píng)估對(duì)象的評(píng)估分析，用規(guī)范的格式將員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)以及發(fā)展?jié)摿Φ雀鱾€(gè)方面進(jìn)行書面闡述，其優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估對(duì)象有較好的文件描述資料，缺點(diǎn)是主要有評(píng)估者書寫，其內(nèi)容可能偏向于評(píng)估者的主觀看法。

（4）要素評(píng)定法

所謂要素評(píng)定法要求對(duì)工作崗位的各項(xiàng)要求熟練掌握，并用可量化的考核要素描述出來(lái)作為評(píng)估員工的要素依據(jù)，在實(shí)施時(shí)將各個(gè)要素進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)員工達(dá)到每一等級(jí)所代表的能力和職業(yè)技能要求作出評(píng)估。其優(yōu)勢(shì)是對(duì)定性評(píng)估較合適，評(píng)估考核要素還可作為其他評(píng)估方法的評(píng)估要求；缺點(diǎn)是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)書模糊，容易流于形式，很難達(dá)到考核效果。

三、企業(yè)績(jī)效評(píng)估應(yīng)用誤區(qū)分析

1.混肴績(jī)效管理與績(jī)效考核

錯(cuò)誤的將績(jī)效考核與績(jī)效管理混淆，認(rèn)為績(jī)效考核合格就表示公司管理合格。通過對(duì)兩者定義的分析，就不難看出績(jī)效考核與績(jī)效管理的兩個(gè)不同的觀念，而且，二者在執(zhí)行時(shí)的原則、標(biāo)準(zhǔn)和目的都是不同的?？?jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系主要指績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，二者相輔相成?？?jī)效管理作為一個(gè)大的管理系統(tǒng)，它不僅包括了績(jī)效考核，也包括績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等等環(huán)節(jié)。

2.企業(yè)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)不清

公司在對(duì)員工的績(jī)效管理中過于關(guān)注結(jié)果，忽視對(duì)過程的分析，如員工績(jī)效不佳的原因、怎樣怎樣幫助員工提高績(jī)效、企業(yè)績(jī)效評(píng)估方式是否合理等問題。這在一定程度上反映出企業(yè)管理者與被管理者在對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，缺少相互溝通的環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新人才管理理念提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效區(qū)分不清

在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，有三類績(jī)效特別容易混淆，他們是組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，三者各有側(cè)重又互相緊密相連。在評(píng)估中要有針對(duì)性的差別對(duì)待，才能使績(jī)效評(píng)估效果事半功倍。組織績(jī)效更強(qiáng)調(diào)組織管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解和把握；團(tuán)隊(duì)績(jī)效更團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)情況、團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)合作情況；個(gè)人績(jī)效強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作完成情況，與其他各部門溝通合作情況。在將三者進(jìn)行綜合使用時(shí)，要注意其相輔相成的關(guān)系，避免統(tǒng)一一概而論。

4.企業(yè)績(jī)效評(píng)估忽視員工參與度

績(jī)效考核的關(guān)鍵是為了提高員工的工作技能，個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)過于重視評(píng)估方式方法和過程的掌握，忽視了員工參與度，而只有員工充分參與的績(jī)效評(píng)估才更有分析價(jià)值。而實(shí)際中，一些企業(yè)員工反映不知道公司的績(jī)效考核是如何進(jìn)行的，考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題以及問題產(chǎn)生的原因和如何改進(jìn)等等就更無(wú)從得知了。

5.忽視員工在績(jī)效評(píng)估中作用

個(gè)別企業(yè)忽視員工在績(jī)效評(píng)估中的作用，僅僅將其視為評(píng)估對(duì)象，評(píng)估結(jié)束后，按照評(píng)估結(jié)果進(jìn)行更正，沒有正式員工的主體性，忽視其在評(píng)估過程中的隱形作用，如工作積極程度、對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)可度、是否有提高工作效率的新見解等。長(zhǎng)久忽視員工在績(jī)效評(píng)估中作用，不利于績(jī)效評(píng)估的有效展開，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、提升企業(yè)績(jī)效評(píng)估措施

1.樹立企業(yè)績(jī)效管理理念

想要在企業(yè)內(nèi)建立起績(jī)效考核與績(jī)效管理機(jī)制，首先就要改變這種觀念，科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績(jī)效考核的科學(xué)前提。企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該相當(dāng)重視，親自督促并建立起一套績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)績(jī)效考核與績(jī)效管理的進(jìn)行。其次，在績(jī)效考核的過程中，要明確績(jī)效考核不僅僅是對(duì)公司有著促進(jìn)作用，同時(shí)也對(duì)員工的職位晉升等也是有利的，這樣就避免了員工產(chǎn)生逃避和不滿的情緒。最后，在企業(yè)文化建設(shè)方面上，也要充分引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工轉(zhuǎn)變以往的陳舊觀念，在整個(gè)公司里營(yíng)造出不進(jìn)則退的文化氛圍。

2.合理落實(shí)績(jī)效評(píng)估制度

從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看， 要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制： 首先， 實(shí)施績(jī)效管理對(duì)及時(shí)處理問題有很好的促進(jìn)作用，能夠積極調(diào)動(dòng)各個(gè)工作環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理評(píng)估制度的設(shè)定和實(shí)施環(huán)節(jié)，要加強(qiáng)監(jiān)控和反饋，使員工在企業(yè)活動(dòng)中，人格與技能得到很好的完善，增強(qiáng)與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)全員合作意識(shí)，落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估制度，合理利用反饋信息為下一步績(jī)效評(píng)估制度制定提供實(shí)踐依據(jù)。

3.明確績(jī)效評(píng)估目標(biāo)

要明確企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)，并層層分解。將企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門，再細(xì)分到各個(gè)工作崗位，使每位員工都有切實(shí)可行的工作目標(biāo)，利用績(jī)效考核評(píng)估目標(biāo)對(duì)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行合理督促，確保員工積極完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，完成崗位工作。

4.完善企業(yè)動(dòng)態(tài)評(píng)估體系

企業(yè)一般來(lái)說規(guī)模都比較龐大，員工也很多。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不能只進(jìn)行績(jī)效考核，而是應(yīng)當(dāng)建立起績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)體系，將目標(biāo)確定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)納入體系中，形成有計(jì)劃、有執(zhí)行、有反饋、有改進(jìn)的動(dòng)態(tài)模式，只有各環(huán)節(jié)相輔相成，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)更好地服務(wù)。

5.發(fā)揮企業(yè)員工在績(jī)效評(píng)估中的作用

企業(yè)績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者與企業(yè)員工雙向溝通的過程。目前，采用的方法主要從三個(gè)方面考慮。以是在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃時(shí)，兼顧員工完成效率和效果；二是在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程中，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理以順利達(dá)成目標(biāo)；三是在績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)反饋、解決，并為下一個(gè)目標(biāo)溝通，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工達(dá)成共識(shí)。

綜上所述，通過對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理進(jìn)行概念區(qū)分，并對(duì)企業(yè)目前運(yùn)用的績(jī)效考核與管理方法進(jìn)行梳理，在分析企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理存在誤區(qū)的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效管理的建議。眾所周知，績(jī)效考核是一柄雙刃劍，績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)員工和企業(yè)非常重要。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先根據(jù)自身情況采取適合企業(yè)的績(jī)效考核方式，同時(shí)要建立起績(jī)效管理的觀念和體系，將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理當(dāng)中，以期通過科學(xué)、全面的績(jī)效考核與績(jī)效管理，達(dá)到對(duì)員工考核、激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

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