論互聯(lián)網(wǎng)時代的用人制度變革

張芳

[摘要]當(dāng)今的企業(yè)要長期留住核心人才的需求愈發(fā)強烈，而舊有用人制度已無法滿足需求，那么嘗試在雇主與員工之間建立一種互惠的聯(lián)盟關(guān)系或許是一種解決的辦法。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)；用人制度；制度；變革

在當(dāng)今社會，企業(yè)的四大資源是人、財、物以及信息，而核心員工是企業(yè)人力資源中成本收益比很高的那部分人員，并且對企業(yè)價值的創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起到了關(guān)鍵性作用，因此一旦缺少就可能給企業(yè)造成重大損失，如經(jīng)濟損失、關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密流失等；因此，在不斷加劇的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)應(yīng)該開始重視企業(yè)核心人員的長期穩(wěn)定的合作關(guān)系的建設(shè)。本文介紹一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系的框架，可以創(chuàng)建一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式，打造任期制，將非終身雇傭的員工變?yōu)楣镜拈L期人脈，并吸收員工的高效人脈情報。只有雇主與雇員結(jié)為強大的聯(lián)盟，共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新與豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業(yè)以及經(jīng)濟環(huán)境才能繁榮發(fā)展。

1互聯(lián)網(wǎng)公司用人制度現(xiàn)狀及所存在的問題

面對核心員工的逐步流失，企業(yè)都會思考如何才能留住重要的核心員工，是否需要改善一下用人機制，需要用一種新的人才策略和合作機制來留住核心員工。既往的公司用人制度，即自由雇傭制，將員工看作自由人，已經(jīng)不能適應(yīng)今天的用人形式，其無法建立創(chuàng)新所需的高度信任與合作的關(guān)系；在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)需重新考慮如何用新的人才策略定義員工的忠誠；是時候更新雇主與員工的關(guān)系了，商業(yè)世界需要有利于互相信任、互相投資、共同受益的新雇傭關(guān)系。理想的雇傭關(guān)系是企業(yè)與員工建立聯(lián)盟關(guān)系，企業(yè)鼓勵員工發(fā)展個人人脈，用于開拓實干。

各行各業(yè)都面臨機構(gòu)制度的調(diào)整，原來建立的結(jié)構(gòu)正在受到?jīng)_擊；過去相對穩(wěn)定的組織已經(jīng)無法及時做出反應(yīng)，只有合適的人才和新型的合作機制才能根據(jù)新的外部情況做出即時的判斷，快速的反應(yīng)；無論是進攻還是防守，人才再次成為了重要的焦點?，F(xiàn)在的公司用人制度轉(zhuǎn)型是事業(yè)合伙人時代的開始；流程化和管控型的組織已經(jīng)過時，平臺化和生態(tài)化組織開始顯現(xiàn)，過去流程森嚴(yán)、秩序井然、按部就班的公司正在失去快速反應(yīng)的能力，野蠻生長、放手人才各自為政的公司，才有可能亂中取勝。商業(yè)亂世，各行業(yè)都在快速變化，而相對穩(wěn)定的組織，根本無法及時做出反應(yīng)。

2對于互聯(lián)網(wǎng)公司用人現(xiàn)狀問題的解決思路

企業(yè)在一段時間的高速發(fā)展后，需要進入穩(wěn)定的長期發(fā)展的階段，這樣就需要有對行業(yè)熟悉，對企業(yè)有經(jīng)驗，更重要的是需要對企業(yè)有忠誠度的員工，那么，就需要雇主和員工之間能建立一種新型的忠誠關(guān)系，這種關(guān)系既承認(rèn)經(jīng)濟現(xiàn)實，又允許雇主和員工對彼此做出承諾，能夠提供一種使雇主和員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系的框架，這樣的關(guān)系可以稱為一種聯(lián)盟；企業(yè)與員工之間，應(yīng)該是互相信任，互相投資和共同受益的關(guān)系，雇主和員工都可以投資于這段關(guān)系，并且承擔(dān)更高回報的必要風(fēng)險。

硅谷就是一個典型的例子；企業(yè)如果想在不斷變化的市場能生存壯大，就需要具備較強的適應(yīng)力；在雇主和員工的關(guān)系這方面，硅谷也能采用更適合實際情況更有效的雇主和員工關(guān)系聯(lián)盟：在硅谷，人才是最重要的資源；他們利用聯(lián)盟來招聘、管理和留住明星員工；聯(lián)盟提供了員工的適應(yīng)力和技能，從而讓他們更有價值，它能幫助并指導(dǎo)管理者更好地與直接下屬合作，還將教會公司有效地利用和留住開創(chuàng)型員工。

硅谷很流行的一種“任期制”將這一改變成為可實施制度；“任期”之前是指軍事中的“服役期”，任期計劃指的是一項特定任務(wù)和安排，士兵們在軍旅生涯通常會服多個服役期，正如員工會在某家公司和整個職業(yè)生涯中承擔(dān)許多不同項目或任務(wù)一樣。這一制度的實施在企業(yè)的實際案例已有很多，例如：萬科總裁郁亮明確提出，年薪制，聘用職業(yè)經(jīng)理的做法，已經(jīng)攏不住人才了，必須搞事業(yè)合伙制，人才是萬科的唯一資本；據(jù)說，海爾也在打破一體化、流程化的大工業(yè)組織，鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，搞阿米巴組織；一個民營的資管公司，在一些單位推行九級合伙人制，讓九級人才都成為事業(yè)合伙人，擁有公司股份，集團管理的資產(chǎn)規(guī)模達到了千億元的量級。

放棄分工和流程的效率，解放人才，給人才以平臺和機會，放手讓人才去做，允許人才脫開原來的分工秩序和流程體系。目前，市場上出現(xiàn)一種這樣的人才投資基金，瞄準(zhǔn)一個上市公司的關(guān)鍵人才，讓他們整建制的出來創(chuàng)業(yè)，人才投資正在興起，不論人才手上是否有成熟的項目，投資者都愿意直接投資；比如：netflix公司就是把最重要的事情認(rèn)為是找來人才，倡行“自由與責(zé)任的文化”，給人才以自由，但也要求你擔(dān)起責(zé)任，能擔(dān)當(dāng)，這種文化已經(jīng)被硅谷普遍接受。

之所以能夠發(fā)展到目前這樣的聯(lián)盟制的合作機制，是因為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為這樣的合作提供了技術(shù)上的實現(xiàn)手段，資本市場為一些創(chuàng)業(yè)公司提供了條件以及技術(shù)手段。通過將員工在公司度過的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，可以更好地留住開創(chuàng)型員工，任期制讓員工可以承擔(dān)一系列對個人有幫助的不同任務(wù)，從而幫助他們謀求在一個公司的長期職業(yè)發(fā)展。

同時，員工會積極尋找潛在計劃為公司創(chuàng)造積極改變，找出進行以提升職業(yè)前景的辦法；在任期中也需做一些協(xié)調(diào)工作，以協(xié)調(diào)員工與公司的目標(biāo)和價值觀的一致；只需要足夠的協(xié)調(diào)，就可以讓聯(lián)盟持久。公司價值觀是什么不那么重要，重要的是公司有價值觀，而且公司領(lǐng)導(dǎo)層與能力能為公司團隊或業(yè)務(wù)部門建立一套目標(biāo)和核心價值觀；一致的興趣、價值觀和目標(biāo)將增加公司與人才之間維持長期穩(wěn)固聯(lián)盟的概率。

每個員工入職后都會有改變期，設(shè)置改變期間的框架，可以讓管理者與員工明確互贏的最低承諾，鞏固員工與公司的關(guān)系，在任期中途和任期即將結(jié)束，會發(fā)生很多意外的變化，那么對這樣的風(fēng)險進行約束，需提前做很多管理工作，在任職初期，管理者與員工進行對話，明確目標(biāo)，并定期檢查以交流反饋，且在一個任期結(jié)束之前，就開始談下一個任期的計劃等，注意采用一些措施讓任期制度能在企業(yè)用一種適合的形式執(zhí)行且能不斷改善實施效果。

3聯(lián)盟建立以及使用員工人脈的一些實施建議

所有健康的關(guān)系都是從考慮如何互助開始的，在管理者與員工對話的過程中，管理者應(yīng)該從員工角度去出發(fā)，公司領(lǐng)導(dǎo)層與每位直接下屬一對一地討論題目的核心理想和價值觀，以及這些價值觀是否符合公司的價值觀。

在與員工對話過程，管理者可以注意以下幾點。

（1）根據(jù)任期類型確定對話模式；

（2）保持地位的平衡；

（3）選擇先行指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)；

（4）正當(dāng)使用道德勸說；

（5）定期檢查任務(wù)的進展。

利用員工的人脈獲取情報，公司應(yīng)該了解員工在業(yè)內(nèi)的寬廣天地，而員工也能意識到他的職業(yè)人脈是能夠提升其長期職業(yè)前景的重要資本之一；同時，作為聯(lián)盟的一部分，員工應(yīng)該利用其人脈發(fā)展雇主的業(yè)務(wù)，因為他的業(yè)內(nèi)熟人掌握的技能可能對公司的業(yè)務(wù)十分重要。

如果想讓員工貢獻出其人脈為公司的業(yè)務(wù)提供幫助，很重要的一點是建立足夠的信任，使員工愿意這樣做。所以不要將上班的時候發(fā)微信等當(dāng)作違反紀(jì)律，卻應(yīng)該鼓勵這樣做。將人脈情報和與之相關(guān)的向公司以外的人尋求幫助的意愿是硅谷成功的關(guān)鍵因素之一，它的風(fēng)險比多數(shù)人想象的要低，而外向型思維的收益則大于預(yù)期。

在執(zhí)行人脈情報計劃期間，公司管理層應(yīng)該關(guān)注如何讓員工把人脈情報帶回公司，招聘時可以把應(yīng)聘者的人脈作為優(yōu)先考慮的條件，且執(zhí)行有助于員工建立個人人脈的策略，比如鼓勵員工積極使用社交媒體展示其以及公司等。

公司可以培訓(xùn)員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報，當(dāng)一個公司致力于維護同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)時雙方的價值都可以大大提升，比如麥肯錫的許多名聲和業(yè)務(wù)都來自于其強大的同事人脈，它可以提供人脈情報，推薦人才，甚至是提高銷售情況；當(dāng)然，公司也可以根據(jù)公司實際情況和業(yè)務(wù)需求，對于同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的投資從低到高進行調(diào)整，可以選擇忽略、支持和投資三種態(tài)度進行應(yīng)對，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展對公司員工建立人脈的投資逐步加大。

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