論互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的用人制度變革

張　芳

(中國人民大學(xué),北京　100872)

論互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的用人制度變革

張芳

(中國人民大學(xué),北京100872)

[摘要]當(dāng)今的企業(yè)要長期留住核心人才的需求愈發(fā)強(qiáng)烈,而舊有用人制度已無法滿足需求,那么嘗試在雇主與員工之間建立一種互惠的聯(lián)盟關(guān)系或許是一種解決的辦法。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng);用人制度;制度;變革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.17.100

在當(dāng)今社會,企業(yè)的四大資源是人、財(cái)、物以及信息,而核心員工是企業(yè)人力資源中成本收益比很高的那部分人員,并且對企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起到了關(guān)鍵性作用,因此一旦缺少就可能給企業(yè)造成重大損失,如經(jīng)濟(jì)損失、關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密流失等；因此,在不斷加劇的市場競爭環(huán)境下,越來越多的企業(yè)應(yīng)該開始重視企業(yè)核心人員的長期穩(wěn)定的合作關(guān)系的建設(shè)。本文介紹一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系的框架,可以創(chuàng)建一種鼓勵(lì)公司和個(gè)人相互投資的工作模式,打造任期制,將非終身雇傭的員工變?yōu)楣镜拈L期人脈,并吸收員工的高效人脈情報(bào)。只有雇主與雇員結(jié)為強(qiáng)大的聯(lián)盟,共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新與豐富的智慧寶庫,員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境才能繁榮發(fā)展。

1互聯(lián)網(wǎng)公司用人制度現(xiàn)狀及所存在的問題

面對核心員工的逐步流失,企業(yè)都會思考如何才能留住重要的核心員工,是否需要改善一下用人機(jī)制,需要用一種新的人才策略和合作機(jī)制來留住核心員工。既往的公司用人制度,即自由雇傭制,將員工看作自由人,已經(jīng)不能適應(yīng)今天的用人形式,其無法建立創(chuàng)新所需的高度信任與合作的關(guān)系；在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)需重新考慮如何用新的人才策略定義員工的忠誠；是時(shí)候更新雇主與員工的關(guān)系了,商業(yè)世界需要有利于互相信任、互相投資、共同受益的新雇傭關(guān)系。理想的雇傭關(guān)系是企業(yè)與員工建立聯(lián)盟關(guān)系,企業(yè)鼓勵(lì)員工發(fā)展個(gè)人人脈,用于開拓實(shí)干。

各行各業(yè)都面臨機(jī)構(gòu)制度的調(diào)整,原來建立的結(jié)構(gòu)正在受到?jīng)_擊；過去相對穩(wěn)定的組織已經(jīng)無法及時(shí)做出反應(yīng),只有合適的人才和新型的合作機(jī)制才能根據(jù)新的外部情況做出即時(shí)的判斷,快速的反應(yīng)；無論是進(jìn)攻還是防守,人才再次成為了重要的焦點(diǎn)?，F(xiàn)在的公司用人制度轉(zhuǎn)型是事業(yè)合伙人時(shí)代的開始；流程化和管控型的組織已經(jīng)過時(shí),平臺化和生態(tài)化組織開始顯現(xiàn),過去流程森嚴(yán)、秩序井然、按部就班的公司正在失去快速反應(yīng)的能力,野蠻生長、放手人才各自為政的公司,才有可能亂中取勝。商業(yè)亂世,各行業(yè)都在快速變化,而相對穩(wěn)定的組織,根本無法及時(shí)做出反應(yīng)。

2對于互聯(lián)網(wǎng)公司用人現(xiàn)狀問題的解決思路

企業(yè)在一段時(shí)間的高速發(fā)展后,需要進(jìn)入穩(wěn)定的長期發(fā)展的階段,這樣就需要有對行業(yè)熟悉,對企業(yè)有經(jīng)驗(yàn),更重要的是需要對企業(yè)有忠誠度的員工,那么,就需要雇主和員工之間能建立一種新型的忠誠關(guān)系,這種關(guān)系既承認(rèn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí),又允許雇主和員工對彼此做出承諾,能夠提供一種使雇主和員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系的框架,這樣的關(guān)系可以稱為一種聯(lián)盟;企業(yè)與員工之間,應(yīng)該是互相信任,互相投資和共同受益的關(guān)系,雇主和員工都可以投資于這段關(guān)系,并且承擔(dān)更高回報(bào)的必要風(fēng)險(xiǎn)。

硅谷就是一個(gè)典型的例子;企業(yè)如果想在不斷變化的市場能生存壯大,就需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)力;在雇主和員工的關(guān)系這方面,硅谷也能采用更適合實(shí)際情況更有效的雇主和員工關(guān)系聯(lián)盟:在硅谷,人才是最重要的資源;他們利用聯(lián)盟來招聘、管理和留住明星員工;聯(lián)盟提供了員工的適應(yīng)力和技能,從而讓他們更有價(jià)值,它能幫助并指導(dǎo)管理者更好地與直接下屬合作,還將教會公司有效地利用和留住開創(chuàng)型員工。

硅谷很流行的一種“任期制”將這一改變成為可實(shí)施制度；“任期”之前是指軍事中的“服役期”,任期計(jì)劃指的是一項(xiàng)特定任務(wù)和安排,士兵們在軍旅生涯通常會服多個(gè)服役期,正如員工會在某家公司和整個(gè)職業(yè)生涯中承擔(dān)許多不同項(xiàng)目或任務(wù)一樣。這一制度的實(shí)施在企業(yè)的實(shí)際案例已有很多，例如：萬科總裁郁亮明確提出,年薪制,聘用職業(yè)經(jīng)理的做法,已經(jīng)攏不住人才了,必須搞事業(yè)合伙制,人才是萬科的唯一資本；據(jù)說,海爾也在打破一體化、流程化的大工業(yè)組織,鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè),搞阿米巴組織；一個(gè)民營的資管公司,在一些單位推行九級合伙人制,讓九級人才都成為事業(yè)合伙人,擁有公司股份,集團(tuán)管理的資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到了千億元的量級。

放棄分工和流程的效率,解放人才,給人才以平臺和機(jī)會,放手讓人才去做,允許人才脫開原來的分工秩序和流程體系。目前,市場上出現(xiàn)一種這樣的人才投資基金,瞄準(zhǔn)一個(gè)上市公司的關(guān)鍵人才,讓他們整建制的出來創(chuàng)業(yè),人才投資正在興起,不論人才手上是否有成熟的項(xiàng)目,投資者都愿意直接投資；比如：netflix公司就是把最重要的事情認(rèn)為是找來人才,倡行“自由與責(zé)任的文化”,給人才以自由,但也要求你擔(dān)起責(zé)任,能擔(dān)當(dāng),這種文化已經(jīng)被硅谷普遍接受。

之所以能夠發(fā)展到目前這樣的聯(lián)盟制的合作機(jī)制,是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)為這樣的合作提供了技術(shù)上的實(shí)現(xiàn)手段,資本市場為一些創(chuàng)業(yè)公司提供了條件以及技術(shù)手段。通過將員工在公司度過的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期,可以更好地留住開創(chuàng)型員工,任期制讓員工可以承擔(dān)一系列對個(gè)人有幫助的不同任務(wù),從而幫助他們謀求在一個(gè)公司的長期職業(yè)發(fā)展。

同時(shí),員工會積極尋找潛在計(jì)劃為公司創(chuàng)造積極改變,找出進(jìn)行以提升職業(yè)前景的辦法；在任期中也需做一些協(xié)調(diào)工作,以協(xié)調(diào)員工與公司的目標(biāo)和價(jià)值觀的一致；只需要足夠的協(xié)調(diào),就可以讓聯(lián)盟持久。公司價(jià)值觀是什么不那么重要,重要的是公司有價(jià)值觀,而且公司領(lǐng)導(dǎo)層與能力能為公司團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)部門建立一套目標(biāo)和核心價(jià)值觀；一致的興趣、價(jià)值觀和目標(biāo)將增加公司與人才之間維持長期穩(wěn)固聯(lián)盟的概率。

每個(gè)員工入職后都會有改變期,設(shè)置改變期間的框架,可以讓管理者與員工明確互贏的最低承諾,鞏固員工與公司的關(guān)系,在任期中途和任期即將結(jié)束,會發(fā)生很多意外的變化,那么對這樣的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行約束,需提前做很多管理工作,在任職初期,管理者與員工進(jìn)行對話,明確目標(biāo),并定期檢查以交流反饋,且在一個(gè)任期結(jié)束之前,就開始談下一個(gè)任期的計(jì)劃等,注意采用一些措施讓任期制度能在企業(yè)用一種適合的形式執(zhí)行且能不斷改善實(shí)施效果。

3聯(lián)盟建立以及使用員工人脈的一些實(shí)施建議

所有健康的關(guān)系都是從考慮如何互助開始的,在管理者與員工對話的過程中,管理者應(yīng)該從員工角度去出發(fā),公司領(lǐng)導(dǎo)層與每位直接下屬一對一地討論題目的核心理想和價(jià)值觀,以及這些價(jià)值觀是否符合公司的價(jià)值觀。

在與員工對話過程,管理者可以注意以下幾點(diǎn)。

(1)根據(jù)任期類型確定對話模式；

(2)保持地位的平衡；

(3)選擇先行指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)；

(4)正當(dāng)使用道德勸說；

(5)定期檢查任務(wù)的進(jìn)展。

利用員工的人脈獲取情報(bào),公司應(yīng)該了解員工在業(yè)內(nèi)的寬廣天地,而員工也能意識到他的職業(yè)人脈是能夠提升其長期職業(yè)前景的重要資本之一；同時(shí),作為聯(lián)盟的一部分,員工應(yīng)該利用其人脈發(fā)展雇主的業(yè)務(wù),因?yàn)樗臉I(yè)內(nèi)熟人掌握的技能可能對公司的業(yè)務(wù)十分重要。

如果想讓員工貢獻(xiàn)出其人脈為公司的業(yè)務(wù)提供幫助,很重要的一點(diǎn)是建立足夠的信任,使員工愿意這樣做。所以不要將上班的時(shí)候發(fā)微信等當(dāng)作違反紀(jì)律,卻應(yīng)該鼓勵(lì)這樣做。將人脈情報(bào)和與之相關(guān)的向公司以外的人尋求幫助的意愿是硅谷成功的關(guān)鍵因素之一,它的風(fēng)險(xiǎn)比多數(shù)人想象的要低,而外向型思維的收益則大于預(yù)期。

在執(zhí)行人脈情報(bào)計(jì)劃期間,公司管理層應(yīng)該關(guān)注如何讓員工把人脈情報(bào)帶回公司,招聘時(shí)可以把應(yīng)聘者的人脈作為優(yōu)先考慮的條件,且執(zhí)行有助于員工建立個(gè)人人脈的策略,比如鼓勵(lì)員工積極使用社交媒體展示其以及公司等。

公司可以培訓(xùn)員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報(bào),當(dāng)一個(gè)公司致力于維護(hù)同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)時(shí)雙方的價(jià)值都可以大大提升,比如麥肯錫的許多名聲和業(yè)務(wù)都來自于其強(qiáng)大的同事人脈,它可以提供人脈情報(bào),推薦人才,甚至是提高銷售情況；當(dāng)然,公司也可以根據(jù)公司實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求,對于同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的投資從低到高進(jìn)行調(diào)整,可以選擇忽略、支持和投資三種態(tài)度進(jìn)行應(yīng)對,也可以根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展對公司員工建立人脈的投資逐步加大。

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[作者簡介]張芳,女,漢族,河北人,中國人民大學(xué)研究生。研究方向：企業(yè)管理。