國有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的幾點(diǎn)思考

王穎

摘 要：長期以來，國有企業(yè)薪酬管理始終存在老舊的觀念和管理手段，不利于應(yīng)對(duì)如今來自國內(nèi)外企業(yè)的競爭，應(yīng)適時(shí)調(diào)整適應(yīng)市場(chǎng)要求的薪酬激勵(lì)體制，使其更加科學(xué)、合理并有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。文章重點(diǎn)分析當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀存在的問題及原因，探討解決策略，在此基礎(chǔ)上提出健全國有企業(yè)薪酬決定機(jī)制、收入分配體系、制度約束等對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；收入分配

一、引言

人力資源對(duì)企業(yè)而言是最為寶貴、也是最能夠創(chuàng)造和體現(xiàn)其價(jià)值的資源?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，避免人才流失，有利于企業(yè)的長足發(fā)展。國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有利地位，必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，做出相應(yīng)的調(diào)整和變革，激勵(lì)員工更高效地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬制度的改革歷程

自建國以來，國有企業(yè)薪酬制度的改革與調(diào)整過程大致可以概括為以下幾個(gè)階段：

第一階段：國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期（1949-1952年）。建國初期，我國正經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，各大行政區(qū)統(tǒng)一試行“工資分”[1]的薪酬等級(jí)制度，即以工分代替貨幣作為計(jì)量單位，在此期間，制定了《工資條例草案》及《工資條例說明書》等文件，是按勞分配這一工資制度的基礎(chǔ)。

第二階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期（1953-1978年）。1953年，“工資分”這一薪酬制度由試行地區(qū)實(shí)行變?yōu)樵谌珖秶茝V。1956，取消“工資分”和物價(jià)津貼制度，改為以貨幣為計(jì)量單位的貨幣工資制，同時(shí)改進(jìn)了計(jì)件工資制、獎(jiǎng)勵(lì)制度和津貼制度。

第三階段：改革開放時(shí)期（1978 年至今）。在全國范圍內(nèi)建立和推廣“工效掛鉤”的薪酬制度，使工資與效益緊密關(guān)聯(lián)。摒棄之前“一刀切”的模式，根據(jù)行業(yè)及企業(yè)自身的特征，有針對(duì)性地分類實(shí)施，切合實(shí)際。

三、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬決定機(jī)制不健全。現(xiàn)行的國有企業(yè)薪酬決定機(jī)制的問題主要是國有企業(yè)高管隨意自定薪酬，收入分配與績效脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前國有企業(yè)高管年薪金額與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4[2]，更有甚者，高管在公司業(yè)績下降時(shí)其薪酬卻在上升，原因是其績效評(píng)估機(jī)制實(shí)際上由國有企業(yè)高管人員自己制定。這種缺乏公正性的薪酬決定體系，容易造成國有企業(yè)的員工忠誠度下降，影響國企長遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。

（二）國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定不合理。國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)直接決定了薪酬制度執(zhí)行的有效性和員工的公平感及滿意度，其存在的問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）高管與基層員工收入差距過大。根據(jù)國際薪資調(diào)查機(jī)構(gòu)Hay Group于2008年7 月在澳洲商業(yè)評(píng)論周刊（BRW）的研究報(bào)告，中國高級(jí)管理人員與普通員工收入差異位居全球之首，并且相比一段時(shí)期內(nèi)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)這一差距正在不斷拉大，2007 年度中國高管與普通員工的收入差距高達(dá)11.8倍，在所統(tǒng)計(jì)的全球61 個(gè)經(jīng)濟(jì)體中排名第一。[3]（2）基層員工薪酬制度中存在嚴(yán)重的平均分配主義。直至現(xiàn)在，我國國有企業(yè)員工薪酬制度中起決定性的因素依然是職位等級(jí)，處于不同崗位的同級(jí)員工其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)理應(yīng)存在差異，然而這種差異卻無法在薪酬水平上得以體現(xiàn)，甚至存在“獎(jiǎng)劣罰優(yōu)”的逆向激勵(lì)模式，極大程度上降低了企業(yè)員工的工作積極性。

（三）國企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在一定缺陷。薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要目的是通過制度的安排，刺激員工將其個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，使員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)有效幫助企業(yè)利益最大化。[4]國有企業(yè)薪資激勵(lì)機(jī)制的缺陷主要表現(xiàn)為激勵(lì)無法長期性存在。評(píng)價(jià)國有企業(yè)高管評(píng)價(jià)業(yè)績好壞的標(biāo)準(zhǔn)通常為其實(shí)現(xiàn)的利潤，這一機(jī)制使得員工更在意其短期行為，甚至不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，導(dǎo)致其薪酬制度無法為企業(yè)利益最大化作保障。

四、國有企業(yè)薪酬制度存在問題的分析

國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因可以概括為以下幾種。

（一）政府對(duì)國有企業(yè)薪酬分配制度缺乏有效的監(jiān)管。政府理論上應(yīng)對(duì)國有企業(yè)薪酬分配制度進(jìn)行監(jiān)督，而實(shí)際中，政府往往對(duì)于一些不合理現(xiàn)象集中存在的一些自然壟斷性和行政壟斷性強(qiáng)的企業(yè)實(shí)行偏袒政策。國有企業(yè)現(xiàn)在工資核算范圍所依據(jù)的仍然是1990年國家統(tǒng)計(jì)局頒發(fā)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，這個(gè)規(guī)定已經(jīng)完全滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其中住房公積金、勞動(dòng)保護(hù)開支、保險(xiǎn)福利費(fèi)用、轉(zhuǎn)移性收入以及其他一些隱性收入并未被納入其中，這直接導(dǎo)致了大部分國有企業(yè)利用工資掛鉤政策這個(gè)空子，為領(lǐng)導(dǎo)及員工發(fā)放各種補(bǔ)貼和福利。政府理應(yīng)對(duì)這種行為進(jìn)行監(jiān)管，但事實(shí)是政府因?yàn)樨?cái)政收入以及權(quán)力尋租等目的默許了這種行為。

（二）國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層思想封閉，薪酬體系建設(shè)落后。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)薪資體系應(yīng)該是能讓員工感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，感受到企業(yè)對(duì)自己的尊重，及與企業(yè)一起進(jìn)步的喜悅。雖然現(xiàn)在很多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在吸引優(yōu)秀人才過程中薪酬的重要性，但是對(duì)于如何通過制度使其與自身企業(yè)相適應(yīng)方面，仍然缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)及技術(shù)，從而導(dǎo)致了企業(yè)薪酬體系不完善，喪失了對(duì)員工的激勵(lì)功能。

五、關(guān)于對(duì)國有企業(yè)薪酬體系改革的建議

建議國有企業(yè)應(yīng)與世界先進(jìn)的現(xiàn)代薪酬制度接軌，建立以崗位工資制為主的報(bào)酬方式。通過客觀的對(duì)崗位本身的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給與勞動(dòng)者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠牦w系。在這一薪酬體系的建設(shè)過程中，國有企業(yè)特別需要注意以下方面：

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)在制定薪酬的策略時(shí)，應(yīng)充分考慮公司的價(jià)值導(dǎo)向、發(fā)展策略，并將企業(yè)的核心理念及戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹其中，這要求企業(yè)不僅僅只關(guān)注自身企業(yè)本身，同時(shí)還需要參考外部環(huán)境，使公司的薪酬能適應(yīng)整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的績效考核。應(yīng)建立客觀科學(xué)的績效考核體系，全面準(zhǔn)確地反映員工績效，采用更加先進(jìn)的“全面績效觀點(diǎn)”取代傳統(tǒng)的“任務(wù)績效觀點(diǎn)”，為制定員工報(bào)酬提供一個(gè)客觀公平的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。同時(shí)需結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，構(gòu)建具備可操作性的績效考核體系。

（三）提供有競爭力的薪酬。公司在制定員工薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平?？梢酝ㄟ^委托專業(yè)咨詢公司的方式對(duì)同行業(yè)的公司薪資進(jìn)行全面的調(diào)查了解，包括外資企業(yè)以及民營資本，特別是公司員工流失目的地以及來源較多的公司。

（四）與非物質(zhì)報(bào)酬相結(jié)合。所謂非物質(zhì)激勵(lì)就是通過成效認(rèn)可、表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)、升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調(diào)動(dòng)人的積極性?，F(xiàn)代的薪酬由外在薪酬和內(nèi)在薪酬組成，外在薪酬又包含直接薪酬和非直接薪酬，直接薪酬指的是工資、津貼、獎(jiǎng)金以及股票認(rèn)購等，而非直接薪酬則包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付以及豐厚的午飯等。內(nèi)在薪酬指的是工作當(dāng)中個(gè)人成長機(jī)會(huì)、參與決策的程度、工作的自由度以及活動(dòng)的多元化等。很多國有企業(yè)非常不注重非物質(zhì)報(bào)酬對(duì)吸引優(yōu)秀員工的重要性，從而降低了員工的工作積極性以及提高了優(yōu)秀員工的流失。

（五）透明的薪酬分配制度。透明的薪酬制度體現(xiàn)在制定的過程要公平、公開。如果條件允許，應(yīng)積極鼓勵(lì)員工參與到薪酬制定當(dāng)中，使員工能充分了解并認(rèn)同其報(bào)酬的構(gòu)成、比重以及標(biāo)準(zhǔn)，理解不同崗位薪資的設(shè)置原因，并對(duì)薪資發(fā)放結(jié)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督。

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