素質(zhì)模型在高?？?jī)效工資改革中的應(yīng)用

摘要：高校薪酬經(jīng)歷了七次變革，逐步形成“以崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主義，引入更多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。特別是2015年開(kāi)始的新一輪事業(yè)單位工資改革，參考物價(jià)水平，進(jìn)一步提高基礎(chǔ)工資水平，并將事業(yè)單位納入社會(huì)保障體系?？?jī)效工資改革是薪酬改革的關(guān)鍵?？?jī)效工資改革，離不開(kāi)科學(xué)的績(jī)效管理體系。本文創(chuàng)新的引入素質(zhì)模型，通過(guò)構(gòu)建素質(zhì)模型，展現(xiàn)了如何建立起科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，以增強(qiáng)高校薪酬的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型 薪酬改革 績(jī)效管理

一、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系

1.績(jī)效工資改革是高校薪酬改革的重點(diǎn)

2015年出臺(tái)的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然大幅提高了崗位工資和薪級(jí)工資的標(biāo)準(zhǔn)，但總量還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)報(bào)酬。以S省工齡十年的十級(jí)專業(yè)技術(shù)人員為例，崗位工資和薪級(jí)工資分別為1390元、387元，僅比該省當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出277元。這部分工資難以起到保障作用，且由國(guó)家調(diào)控，提升空間有限。因此，高校薪酬改革的重點(diǎn)在于，由高校自主分配、體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的績(jī)效工資。

2.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是績(jī)效工資改革的難點(diǎn)

人力資本是一種特殊的生產(chǎn)要素。高校教職工的人力資本，呈現(xiàn)知識(shí)密集性、職能特殊性和崗位依附性。與其他行業(yè)的人力資本不同，高校教職工的產(chǎn)出具有長(zhǎng)期性和隱蔽性，難以準(zhǔn)確的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)。目前，大部分高校都以所在崗位為作為評(píng)價(jià)依據(jù)之一，去衡量教職工的績(jī)效。此外，個(gè)人與崗位是否匹配，不僅影響個(gè)人產(chǎn)出，也將對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。簡(jiǎn)單來(lái)看，崗位價(jià)值可以理解為某個(gè)崗位的含金量、供求關(guān)系，以及個(gè)人在崗位上的投入產(chǎn)出。以高校教師為例，助教最低學(xué)歷要求是碩士，副教授、教授級(jí)別對(duì)應(yīng)博士學(xué)歷。因此，教授崗位價(jià)值明顯大于助教崗位價(jià)值。另外，熱門(mén)專業(yè)教師需求量大，因此熱門(mén)專業(yè)的教師崗位價(jià)值普遍大于文科類教師崗位價(jià)值。同一崗位的價(jià)值還受個(gè)人在該崗位上的投入、產(chǎn)出影響。如果承擔(dān)大量科研項(xiàng)目、發(fā)表多篇高質(zhì)量文章的教師，其崗位價(jià)值等同于僅僅完成教學(xué)任務(wù)的同崗位教師，這也將極大的打擊優(yōu)秀教師的積極性，最終導(dǎo)致學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、科研能力下降。

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，就在于設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)素質(zhì)總結(jié)出來(lái)的。合理評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，將適當(dāng)?shù)娜诉x拔到適當(dāng)?shù)膷徫?，就成為?jī)效管理的核心，這也是績(jī)效工資改革的難點(diǎn)。

二、素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

1.素質(zhì)模型的提出

20世紀(jì)，許多企業(yè)家開(kāi)始思考這樣的問(wèn)題：選擇合適的人，和將一個(gè)人培養(yǎng)成合適的員工，哪個(gè)更重要？產(chǎn)出高績(jī)效的員工有哪些特征？

在這樣的背景下，哈佛教授David C. McClelland提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素。McClelland的研究發(fā)現(xiàn)，能力素質(zhì)是員工持久產(chǎn)出最高崗位績(jī)效的個(gè)性特征集合。能力素質(zhì)可以是知識(shí)、技能，也可以是潛能和動(dòng)機(jī)。圖1展示了素質(zhì)的構(gòu)成要素。

三、素質(zhì)模型的構(gòu)建

素質(zhì)模型包括，素質(zhì)的定義、素質(zhì)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的描述、區(qū)分績(jī)效高低的關(guān)鍵事件，以及評(píng)價(jià)結(jié)果。素質(zhì)模型的成功與否，關(guān)鍵在于確定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以及從支撐分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵事件中提取信息、定義素質(zhì)。下面圍繞薪酬改革，以高校為例構(gòu)建素質(zhì)模型。

1.確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)

以教師崗位為例，筆者將基本素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研水平、學(xué)術(shù)影響作為一級(jí)績(jī)效指標(biāo)。每一項(xiàng)一級(jí)績(jī)效指標(biāo)下設(shè)三項(xiàng)二級(jí)績(jī)效指標(biāo)，二級(jí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又可分為更加具體的三級(jí)績(jī)效指標(biāo)（如表1所示）。

2.建立標(biāo)準(zhǔn)樣本

確定績(jī)效指標(biāo)后，下一步就是建立標(biāo)準(zhǔn)樣本。具體做法是，各學(xué)院挑選出在基本素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研水平、學(xué)術(shù)影響方面，表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的教師。

3.收集并分析數(shù)據(jù)信息

建立標(biāo)準(zhǔn)樣本后，采用問(wèn)卷調(diào)查、行為事件訪談、專家評(píng)價(jià)等方式，收集并分析樣本數(shù)據(jù)信息。以行為事件訪談為例，具體做法是，訪談人向被訪談人介紹此次訪談的目的。訪談人應(yīng)營(yíng)造輕松、幽默的氛圍，并向被訪談人強(qiáng)調(diào)，此次訪談的目的在于，挖掘影響個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵因素，而非考核被訪談人的工作表現(xiàn)。被訪談人自述工作、學(xué)歷經(jīng)歷。訪談人通過(guò)被訪談人的描述，挑選出關(guān)鍵事件，并通過(guò)STAR法深入挖掘事件細(xì)節(jié)。

例如，A教師主要教授《高級(jí)財(cái)務(wù)分析》。當(dāng)訪談人詢問(wèn)，A在教授過(guò)程中有哪些深刻的體會(huì)時(shí)，A回憶到，當(dāng)他用真實(shí)的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表代替書(shū)本給出的簡(jiǎn)化報(bào)表要求學(xué)生做財(cái)務(wù)分析時(shí)，課堂的學(xué)習(xí)氛圍立刻活躍起來(lái)，學(xué)生自發(fā)展開(kāi)小組討論。但最終得出的財(cái)務(wù)分析結(jié)果，卻與該企業(yè)實(shí)際財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況有較大出入。訪談人采用STAR法，首先讓A教師描述該事件發(fā)生的具體情境（Situation），包括A教師最初要求學(xué)生用書(shū)本給出的例子進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)的課堂氛圍，以及改用真實(shí)報(bào)表進(jìn)行分析后的課堂氛圍、學(xué)生討論的積極性和討論深度等方面；然后，訪談人讓A教師闡述他在該事件中的主要任務(wù)（Task）；接著，訪談人讓A教師詳細(xì)描述其具體行為（Action），包括做了哪些前期準(zhǔn)備、如何引導(dǎo)學(xué)生討論、當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)等。重點(diǎn)是了解A教師對(duì)這個(gè)事件的關(guān)注點(diǎn)。最后，A教師通過(guò)該事件總結(jié)出結(jié)論（Result）：Ⅰ、學(xué)生更重視實(shí)際工作中的財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)分析，而非書(shū)本上理論化的財(cái)務(wù)分析；Ⅱ、照搬書(shū)本知識(shí)得出的結(jié)論和真實(shí)結(jié)果差異較大。而這種差異源于學(xué)生未能將理論融會(huì)貫通，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，選擇性的運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。最終，A教師通過(guò)該事件，摸索出一套能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生參與程度的教學(xué)方法，也使得該門(mén)課程評(píng)選為精品課程。

B教師在教學(xué)方面表現(xiàn)一般。訪談?wù)吡私獾?，B教師在教授《高級(jí)財(cái)務(wù)分析》時(shí)，會(huì)根據(jù)財(cái)務(wù)政策的變化，定期更新講稿和課件，并偶爾講解財(cái)務(wù)領(lǐng)域的前沿問(wèn)題。但B教師不茍言笑，對(duì)回答問(wèn)題出錯(cuò)的學(xué)生也較為苛責(zé)，因此課堂氛圍不高，學(xué)生成績(jī)也一般。

C教師在教學(xué)方面表現(xiàn)較差。C教師多年不更新課件，所講內(nèi)容已部分過(guò)時(shí)。C教師從來(lái)不在課堂提問(wèn)，照本宣科的教學(xué)模式讓課堂氛圍愈發(fā)沉悶，學(xué)生出勤率只有60%。

訪談人整理A、B、C三位教師的訪談信息，按照關(guān)注點(diǎn)、教學(xué)模式、情緒控制能力三個(gè)方面進(jìn)行編碼，從中提取出影響績(jī)效的素質(zhì)。

上述例子主要涉及“教學(xué)能力”績(jī)效指標(biāo)中的“教學(xué)質(zhì)量”和“教學(xué)創(chuàng)新”。通過(guò)表2，筆者將影響A、B、C三位教師績(jī)效的素質(zhì)歸納為責(zé)任感、溝通技巧、主動(dòng)性、成就導(dǎo)向。

4.建立素質(zhì)模型

提煉出關(guān)鍵素質(zhì)后，首先要做的就是建立素質(zhì)詞典。素質(zhì)詞典是素質(zhì)模型中所有素質(zhì)的總括。在素質(zhì)詞典中，所有素質(zhì)都有明確的定義。例如，責(zé)任感是一種自覺(jué)主動(dòng)地做好份內(nèi)份外一切有益事情的精神狀態(tài)。接著，針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出具體的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。例如，將責(zé)任感分為三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)具體描述和關(guān)鍵事件。

5.驗(yàn)證素質(zhì)模型

素質(zhì)模型建立以后，要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。要考慮的問(wèn)題有，是否可以將類似崗位人員的行為，納入相應(yīng)的素質(zhì)和分級(jí)中？級(jí)別與級(jí)別之間是否存在明顯的、可辨認(rèn)的差異？同一級(jí)別的行為，是否處在同一水平上？素質(zhì)的內(nèi)容是否有重復(fù)或遺漏？

四、素質(zhì)模型在績(jī)效工資改革中的應(yīng)用

2006年的工資改革，將工資劃分為四個(gè)部分，一是由職務(wù)和工齡確定的崗位工資和薪級(jí)工資；二是由績(jī)效確認(rèn)的績(jī)效津貼；三是清理后的津補(bǔ)貼；四是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。2015年，國(guó)家廢除了養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都將繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，并建立職業(yè)年金，作為對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充。

由此看出，高校的薪酬體系，已越來(lái)越接近企業(yè)薪酬體系。傳統(tǒng)的“國(guó)家養(yǎng)老、旱澇保收”、“不患寡而患不均”的思想，已經(jīng)不符合發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)家固定工資，在高校職工全部工資中所占比重不到50%。這就為績(jī)效工資改革提供了動(dòng)力和空間。

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，是組織內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。傳統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，關(guān)鍵在“身份”而不在“崗位”。影響高校職工薪酬分配的主要因素是職務(wù)、職齡等“身份”性因素，而較少考慮崗位間的個(gè)性化差異。而職務(wù)的晉升也存在明顯的“論資排輩”現(xiàn)象。此外，薪酬水平與考評(píng)機(jī)制關(guān)聯(lián)度不大，年終考評(píng)流于形式。這些因素大大削弱了青年教師提高教學(xué)能力、科研水平的動(dòng)力。長(zhǎng)此以往，不利于學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展。

因此，筆者提出，在績(jī)效工資改革中引入素質(zhì)模型。首先，厘清崗位類別。不同類別的人員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異。應(yīng)當(dāng)針對(duì)管理人員建立管理族素質(zhì)模型，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立專業(yè)族素質(zhì)模型，針對(duì)技術(shù)工人建立操作族素質(zhì)模型。然后，將素質(zhì)模型作為選拔人才的依據(jù)，打破晉升過(guò)程中的“論資排輩”現(xiàn)狀。同時(shí)，也將素質(zhì)模型運(yùn)用到后備人才培養(yǎng)中，為不同人員提供有針對(duì)性的后續(xù)培訓(xùn)。最后，素質(zhì)模型還提供了可操作的、細(xì)分的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這套標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮了崗位間的差異，以及短期長(zhǎng)期目標(biāo)。每個(gè)員工都可以在這套標(biāo)準(zhǔn)中，找到對(duì)應(yīng)的層級(jí)。這將使得具有隱蔽性的高校人力資源得以量化，也為“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”提供了依據(jù)。

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作者簡(jiǎn)介：何雨薇，1989—，女，漢族，四川成都，中國(guó)民航飛行學(xué)院飛機(jī)修理廠財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)管理。干勝道，1967—，漢族，安徽天長(zhǎng)縣，四川大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，財(cái)務(wù)管理。