績(jī)效改革視域下高校工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益的路徑探析

姚樹潁，吳學(xué)軍

（阜陽師范學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

績(jī)效改革視域下高校工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益的路徑探析

姚樹潁*，吳學(xué)軍

（阜陽師范學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

收入分配制度關(guān)系到廣大教職工最切身的利益。分析績(jī)效工資改革中存在的問題，積極探索高校工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益的路徑及機(jī)制，旨在建立科學(xué)而完善的教職工績(jī)效收入分配模式，推動(dòng)教職工個(gè)人績(jī)效及學(xué)校整體效能的提升。

績(jī)效改革；高校工會(huì)；維權(quán)機(jī)制

DOI：10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2016.04.27

2010 年以來，我國(guó)高校開始實(shí)施績(jī)效工資改革?？?jī)效工資改革是當(dāng)前高校教職工收入分配制度的創(chuàng)新與探索，也是高校人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制改革的重要舉措，是牽涉教職工切身利益的大事?？?jī)效工資改革的主要思路是體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的模式。從總體上來說，績(jī)效考核堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教職工的積極性和主動(dòng)性，在很大程度上促進(jìn)了教職工績(jī)效和學(xué)校整體績(jī)效的提升。但是，鑒于當(dāng)前高校的崗位管理和績(jī)效工資改革還處于“摸著石頭過河”的探索階段，加之績(jī)效考核制度本身的不完善，使得高校績(jī)效工資改革存在諸多亟待解決的問題。

一、高?？?jī)效工資改革存在問題的分析

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

當(dāng)前高?？?jī)效考核方案制定的科學(xué)性不高，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)較為籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)。其一，績(jī)效考核體系中偏重科研指標(biāo)，對(duì)教學(xué)質(zhì)量和高校的社會(huì)服務(wù)功能關(guān)注度不夠，使得部分教師側(cè)重追求發(fā)表論文的數(shù)量。對(duì)教學(xué)考核偏重量化，如設(shè)置了年度教學(xué)工作量，使得一些教師更多地關(guān)注課時(shí)數(shù)量的多少，而忽視了教學(xué)質(zhì)量的高低及教學(xué)效果的有無。其二，不能科學(xué)合理的確定崗位職責(zé)及崗位業(yè)績(jī)。有學(xué)者指出：“很多高校在具體分配中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績(jī)效掛鉤，很難真正實(shí)現(xiàn)按工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)來分配績(jī)效工資?！保?］當(dāng)前高校的崗位主要有教學(xué)科研崗、管理崗、工勤崗等類型，績(jī)效考核時(shí)，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面對(duì)不同崗位人員進(jìn)行考核［2］。其三，不能有效平衡各類崗位人員的收入水平，使得同級(jí)別崗位人員收入差距較大，使得考核有失公平公正。以皖北F學(xué)院為例，實(shí)施績(jī)效工資后，教學(xué)科研崗位漲幅較大，管理崗位漲幅較??；高級(jí)職稱人員漲幅大于中低職稱人員，特別是拉大了同級(jí)別崗位人員的收入，引起部分教職工不滿。另外，學(xué)校管理層偏重教職工個(gè)人的績(jī)效考核而忽視單位和部門的績(jī)效考核。

2.績(jī)效考核方法單一

當(dāng)前，多數(shù)高?？?jī)效考核方法采取“強(qiáng)制比例法”和“等級(jí)評(píng)估法”，按照事先設(shè)置的比例，將教職工考核分成“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等次?！斑@種方法適用于考核對(duì)象較多的考核情況，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平……出現(xiàn)實(shí)力強(qiáng)的院系壓制人才，而實(shí)力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況。”［3］學(xué)校按照崗位級(jí)別兌現(xiàn)績(jī)效工資，使得同等級(jí)的人員沒有差別，打擊了部分教職工的積極性。另外，當(dāng)前績(jī)效考核中重視年終考核，忽視了平時(shí)考核的作用。為了增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效，應(yīng)采用定期與不定期、定量與定性考核相結(jié)合的方式，綜合采用“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、述職評(píng)價(jià)法、行為觀察比較法”等方法，采取自我評(píng)價(jià)與組織評(píng)價(jià)、教學(xué)單位與管理部門互評(píng)相結(jié)合的形式，對(duì)不同崗位人員的工作進(jìn)行考核。

3.考核程序有待完善

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺少?gòu)V泛的征求意見，導(dǎo)致教職工對(duì)績(jī)效考核方案不清楚。而為了獲取滿意的考核結(jié)果，教職工的行為可能會(huì)出現(xiàn)“自利化”傾向。甚至在考核過程中出現(xiàn)人為因素，影響考評(píng)的公平和公正。一些高校在考核程序上缺乏積極有效的溝通，在績(jī)效考核工作中組織動(dòng)員、宣傳不夠。當(dāng)前，部分高校管理層把績(jī)效考核與績(jī)效管理等同。“績(jī)效管理是一個(gè)管理體系，包括目標(biāo)的制訂、考核的實(shí)施、結(jié)果的評(píng)定與反饋等內(nèi)容，考核僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。”［4］

4.反饋不及時(shí)、結(jié)果運(yùn)用導(dǎo)向不明顯

績(jī)效考核過程中，還存在考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給教職工的問題。學(xué)校管理部門要通過合適的途徑公布績(jī)效考核結(jié)果，這不僅是為了體現(xiàn)考核的公平和公正，保障教職工的知情權(quán)，而且能使教職工清楚了解工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，為下一步努力明確了方向。另外，績(jī)效考核還存在考核結(jié)果運(yùn)用效果不明顯的弊端。有學(xué)者認(rèn)為：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用不應(yīng)該僅僅局限于給予一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)該與員工的報(bào)酬、晉升、培訓(xùn)、提拔等相掛鉤?！保?］高?？?jī)效工資制度改革的初衷是營(yíng)造“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的改革完善。

此外，當(dāng)前績(jī)效考核存在問題還有教職工對(duì)績(jī)效工資改革制度認(rèn)同度不一，因績(jī)效考核引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有便捷而有效的申述途徑等。

二、績(jī)效工資改革中高校工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益的機(jī)制和路徑

隨著績(jī)效改革分配制度的實(shí)施，對(duì)教職工工作業(yè)績(jī)的考核可能引起爭(zhēng)議。在績(jī)效工資改革的新常態(tài)下，如何協(xié)調(diào)勞資爭(zhēng)議、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是新形勢(shì)下高校工會(huì)面對(duì)的重要課題之一。

1.注重人本，構(gòu)建職工權(quán)益維護(hù)的源頭參與機(jī)制

高校工會(huì)要樹立以教職工為本的理念，代表和維護(hù)好教職工的根本利益。高校工會(huì)要進(jìn)一步完善以教代會(huì)為核心的民主管理和監(jiān)督機(jī)制，使決策在陽光下進(jìn)行，權(quán)力在監(jiān)督下行使，從源頭維護(hù)教職工的合法權(quán)益。要積極參與學(xué)校人事、勞動(dòng)改革方案和教職工切身利益制度的制定全過程，包括前期調(diào)研、征求意見、方案實(shí)施、修改完善等環(huán)節(jié)。在績(jī)效考核方案制定前，要認(rèn)真聽取教職工的意見，使制定出的政策能真正反映教職工的意愿?？?jī)效考核方案的審議和通過要經(jīng)過民主而合法的途徑，要按照《學(xué)校教職工代表大會(huì)規(guī)定》，在代表構(gòu)成、到會(huì)人數(shù)、表決方式、同意比例等方面符合相關(guān)規(guī)定要求。在績(jī)效考核方案落實(shí)環(huán)節(jié)，工會(huì)教代會(huì)要協(xié)助和監(jiān)督職能部門按預(yù)定方案實(shí)施，并按照校務(wù)公開的要求，將績(jī)效工資實(shí)施的情況進(jìn)行公示，避免在執(zhí)行過程中出現(xiàn)隨意改變的情況。同時(shí)，為了維護(hù)方案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，方案的修改也必須提交教代會(huì)討論通過?？傊?，學(xué)校工會(huì)教代會(huì)要積極促進(jìn)學(xué)校及職能部門進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，確?？己酥贫鹊目茖W(xué)性和公正性，有效平衡不同崗位教職工群體的利益差別，確?？?jī)效工資方案符合大多數(shù)人的利益要求。

2.創(chuàng)新手段，構(gòu)建勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制

《中國(guó)工會(huì)章程》第28條規(guī)定工會(huì)的基本任務(wù)：“參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議?！碑?dāng)前高校績(jī)效工資改革的形勢(shì)在客觀上更加凸顯了工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的能力和水平。因此，當(dāng)下，高校工會(huì)必須聚焦“主業(yè)主責(zé)”，積極參與職工勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作。要適時(shí)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，對(duì)學(xué)校內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。同時(shí)，鑒于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化和工會(huì)干部對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)不熟悉的現(xiàn)狀，還要建立健全法律援助機(jī)制，通過聘請(qǐng)專業(yè)律師作為法律顧問，對(duì)教職工進(jìn)行法律援助，引導(dǎo)教職工以合法的形式來表達(dá)利益訴求。同時(shí)，還要建立健全便捷有效的教職工申訴制度，一旦教職工對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不滿意，可以通過申訴渠道表達(dá)自己的利益訴求，以維護(hù)自己的合法權(quán)益?？傊?，高校工會(huì)要不斷完善勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)的手段，加大工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議的力度，積極探索適應(yīng)高校發(fā)展和職工需求的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制，如協(xié)商對(duì)話機(jī)制、仲裁機(jī)制、利益分配共決機(jī)制等，增強(qiáng)工會(huì)協(xié)調(diào)解決各種矛盾和問題的能力及水平。

3.關(guān)注民生，構(gòu)建長(zhǎng)效幫扶機(jī)制

在績(jī)效改革背景下，高校工會(huì)要進(jìn)一步創(chuàng)新和拓展“送溫暖”工作。要針對(duì)不同需求的教職工群體，采取分類幫扶的工作思路，努力做到“精準(zhǔn)”幫扶，為職工提供“雪中送炭”式的服務(wù)，增加普惠性的職工福利，如法定節(jié)日慰問、職工生日慰問等。對(duì)于因績(jī)效考核不合格而落聘的人員，工會(huì)要及時(shí)走訪慰問和談心，了解其思想和生活情況，給予關(guān)心和幫助，同時(shí)協(xié)助有關(guān)部門建立健全多層次的落聘人員安置制度，如幫助調(diào)整轉(zhuǎn)換工作崗位等。對(duì)于因病、意外事故而導(dǎo)致的困難，要根據(jù)具體情況進(jìn)行有效的幫扶，并及時(shí)把教職工的困難情況反饋到學(xué)校。通過建立動(dòng)態(tài)的貧困家庭檔案、設(shè)立困難職工幫扶基金、參加大病救助互助保障等多種途徑，不斷完善困難教職工幫扶機(jī)制。對(duì)于青年教職工群體，要積極構(gòu)建青年教職工幫扶機(jī)制。通過舉辦講座、開辦教師職業(yè)大講堂等活動(dòng)，幫助其提高職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。及時(shí)了解和幫助解決青年教師的難題。要發(fā)揮好女職工委員會(huì)的作用，落實(shí)好女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)的相關(guān)政策。鑒于女教職工在家庭和工作中的雙重角色責(zé)任，在績(jī)效考核中的壓力較大，要關(guān)注女職工的身心健康，提高女教職工的幸福指數(shù)。要依托各級(jí)工會(huì)組織，建好校院兩級(jí)教職工之家，為教職工營(yíng)造溫暖的港灣。

4.引領(lǐng)民風(fēng)，構(gòu)建職工成長(zhǎng)成才機(jī)制

高校工會(huì)要發(fā)揮好“大學(xué)校”的功能，實(shí)施文化引領(lǐng)計(jì)劃，用社會(huì)主義核心價(jià)值觀引領(lǐng)師德師風(fēng)建設(shè)，大力加強(qiáng)教職工職業(yè)道德建設(shè)。通過構(gòu)建師德建設(shè)的文化活動(dòng)載體，將師德理論修養(yǎng)與師德實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，以生動(dòng)有效的師德教育活動(dòng)為載體，經(jīng)常性開展各類師德標(biāo)兵評(píng)選、各類崗位職業(yè)技能競(jìng)賽比武等活動(dòng)，激發(fā)教職工“學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的良好氛圍。通過開展“重師德.鑄師魂”等主題演講、師德標(biāo)準(zhǔn)討論活動(dòng)，舉辦教師授課比賽、教案評(píng)比、板書設(shè)計(jì)、多媒體制作等比賽活動(dòng)，實(shí)施青年教師導(dǎo)師制活動(dòng)，發(fā)揮新老教師“傳、幫、帶、促”的作用，通過多種途徑助力中青年教師成長(zhǎng)成才。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)師德的考核，實(shí)行師德“一票否決制”。加大對(duì)師德建設(shè)的表彰宣傳力度，強(qiáng)化師德建設(shè)激勵(lì)機(jī)制。另外，高校工會(huì)要通過開展豐富多彩的文化體育活動(dòng)、舉辦健康知識(shí)講座等途徑，使教職工釋放工作壓力，增強(qiáng)體質(zhì)，促進(jìn)身心協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.洞悉民情，構(gòu)建職工信息溝通機(jī)制

高校工會(huì)要積極構(gòu)建與教職工的信息溝通機(jī)制，準(zhǔn)確捕捉職工的需求信號(hào)，暢通職工訴求表達(dá)渠道。要經(jīng)常深入廣大一線教職工中，主動(dòng)傾聽教職工的呼聲，關(guān)注教職工的工作和生活，及時(shí)向?qū)W校有關(guān)部門反映。在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，高校工會(huì)要進(jìn)一步加強(qiáng)使用新媒體的能力，通過基層分工會(huì)、職工之家、職工服務(wù)中心等實(shí)體陣地和網(wǎng)頁、 qq群、微信平臺(tái)等虛擬陣地，打造工會(huì)工作“網(wǎng)上網(wǎng)下”工作新格局。在績(jī)效考評(píng)過程中，要重視事前宣傳，使教職工正確認(rèn)識(shí)考核的目的，了解考核具體內(nèi)容；在考核過程中，工會(huì)要積極參與，工會(huì)教代會(huì)代表在績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組中要占一定的比例；對(duì)教職工反映的合理要求，要及時(shí)向?qū)W校反饋。

總之，在高校績(jī)效考核的人事制度改革的形勢(shì)下，高校工會(huì)要強(qiáng)化履職意識(shí)，加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提升服務(wù)職工的能力和水平，當(dāng)好教職工的“娘家人”和職工合法利益的“代言人”，提高工會(huì)組織的吸引力和凝聚力。

［1］任穎.高?？?jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀與對(duì)策研究［D］.東北師范大學(xué)，2012：9.

［2］徐颯.績(jī)效考核制度在高校中應(yīng)用淺析［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（23）：2.

［3］劉羽.貴州高校留學(xué)歸國(guó)人員管理研究［D］.貴州大學(xué)，2008：27.

［4］徐曉君.高校績(jī)效考核存在問題與對(duì)策研究［J］.經(jīng)濟(jì)師，2015（4）：2.

［5］唐小潔.論現(xiàn)行高?？?jī)效考核制度的不足及改進(jìn)措施

［J］.廣西教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（4）：2.

Path of the Union Safeguarding the Rights of Workers in the Perspective of Performance Salary Reform

YAO Shu-ying，WU Xue-jun
（School of Marxism， Fuyang Normal University， Fuyang 236041， Anhui）

Income distribution is related to the vital interests of the staff and workers. Problems in performance salary reform are analyzed， the path and mechanism of safeguarding the rights and interests of workers in Colleges and Universities are explored actively， in order to establish a scientific and perfect mode of performance income distribution that would promote the quality of the teaching staff and improve the overall performance of the school.

performance reform； College Union； protection mechanism

D412.66

A

1004-4310（2016）04-0118-03

2016-04-08

阜陽師范學(xué)院黨建思政研究項(xiàng)目新常態(tài)下高校工會(huì)服務(wù)職工能力提升研究（2016GHYJY01）；安徽省高校工會(huì)教代會(huì)研究項(xiàng)目“績(jī)效考核視域下高校工會(huì)維權(quán)機(jī)制探索與創(chuàng)新”；“新形勢(shì)下加強(qiáng)高校職工之家內(nèi)涵建設(shè)”。

姚樹潁（1981- ），女，安徽潁上人，碩士，阜陽師范學(xué)院講師，主要從事高校思想政治教育和民主管理研究。