科研事業(yè)單位人才流失原因與對(duì)策

閆蓉

摘要：在21世紀(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于人才。對(duì)于科研事業(yè)單位而言，人才無疑是其存在并且不斷發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才面臨更多的機(jī)遇，人才流失就成為科研事業(yè)單位發(fā)展的重要問題。薪酬體制不夠合理；不夠人文的工作軟環(huán)境；科研管理體制不夠健全是科研事業(yè)單位人才流失的原因，應(yīng)健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制；營造寬松的人文環(huán)境；建立惜才用人的管理制度。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位；人才流失；原因；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F274 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）01-0135-02

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們對(duì)生活質(zhì)量要求的日益提高，科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，“以人為中心”的發(fā)展理念越來越符合時(shí)代的要求。人力資源成為科研事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中異軍突起、突出重圍、獲得發(fā)展的重要籌碼。從歷史數(shù)據(jù)來看，人才大部分流向科研事業(yè)單位，科研事業(yè)單位為人才提供了更為純正的科研場(chǎng)所，能夠各顯所長。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科研事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，科研資金不足等缺點(diǎn)逐漸暴露出來，人才難以發(fā)展等原因造成人才逐漸流失?？蒲惺聵I(yè)單位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解決人才流失的對(duì)策，對(duì)科研事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

一、科研事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)

科研事業(yè)單位主要是指：“那些承擔(dān)著科研和科技基礎(chǔ)性工作，服務(wù)于社會(huì)效益顯著而經(jīng)濟(jì)效益較低的行業(yè)或事業(yè)的科研機(jī)構(gòu)?！睆目蒲惺聵I(yè)單位的定義來看其與其他企業(yè)的根本區(qū)別在于不以盈利為目的?？蒲惺聵I(yè)單位根據(jù)其資金來源主要分為三類：自收自支、差額撥款、國家全額撥款。

科研事業(yè)單位的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是工作領(lǐng)域和性質(zhì)：科研事業(yè)單位的資金來源多以國家撥款為主，所以其從事的研究項(xiàng)目多以非營利性為主，包括科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域。二是人員構(gòu)成和文化結(jié)構(gòu)：科研事業(yè)單位的人員多以高校畢業(yè)的優(yōu)秀人才為主，具有較強(qiáng)的科研精神和創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)合作精神較強(qiáng)，能通過不斷的努力進(jìn)行科研創(chuàng)新。三是組織形式：科研事業(yè)單位有獨(dú)立的名稱、活動(dòng)場(chǎng)所，是經(jīng)審批機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)成立的一個(gè)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)自主管理。

二、科研事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)狀

據(jù)分析，我國科研事業(yè)單位人才分布主要呈現(xiàn)出以下問題：一是人才總量不足；二是人才流失；三是人才結(jié)構(gòu)及分布不合理。而這三種問題之中嚴(yán)重影響科研事業(yè)單位的最關(guān)鍵因素是人才嚴(yán)重的流失。

我國的科研設(shè)施和環(huán)境、薪酬福利等與國外發(fā)達(dá)國家相比都有著較大差距，這是人才流失的直接原因。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近十余年來我國人員留學(xué)生高達(dá)一百多萬人，而回國率不足30%。人才的流失不僅是我國的教育經(jīng)費(fèi)投入付諸東流，也使得先進(jìn)的科研技術(shù)和知識(shí)都流失了，嚴(yán)重影響了我國科研事業(yè)進(jìn)步的腳步，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，尤其是公益事業(yè)的進(jìn)步都造成了嚴(yán)重的影響，阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

三、科研事業(yè)單位人才流失的原因

（一）薪酬體制不夠合理

1.受外部環(huán)境的影響

據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國科研人員在過去十年內(nèi)收入水平是高于全國人民平均收入水平，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)高薪誠聘各類人才，采取能者多勞多得的薪酬福利政策。相較而言，科研事業(yè)單位的薪酬政策遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的薪酬水平，科研事業(yè)單位人員的薪酬福利則偏低，付出的努力與薪酬不成正比，難以體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，此時(shí)人才流失就成了必然趨勢(shì)。

2.不合理的內(nèi)部工資分配

科研事業(yè)單位經(jīng)過不斷的工資改革，初步形成了崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)模式，且形成了單位內(nèi)部的“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”工資，通過績(jī)效考核發(fā)放部分績(jī)效工資，能在一定程度上激發(fā)科研人員工作的積極性，初步形成了人才競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。但在實(shí)際的實(shí)施過程中仍存在一定問題：一是績(jī)效考核存在著制度不科學(xué)的問題，選擇的指標(biāo)比較側(cè)重于量化指標(biāo)，科研人員盲目追求短期效益，造成科研內(nèi)容與實(shí)際需求相脫離，忽視實(shí)踐產(chǎn)出。為評(píng)職稱和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益把精力過多放在拉課題上，產(chǎn)生了許多沒有實(shí)踐意義的理論產(chǎn)出，科研經(jīng)費(fèi)過多的浪費(fèi)；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不是向關(guān)鍵性崗位、科研成就突出的業(yè)務(wù)骨干傾斜，而是傾向于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、科級(jí)層級(jí)的現(xiàn)象。

（二）不夠重視工作軟環(huán)境

如前文所述，科研事業(yè)單位屬于非營利單位，其主要從事公益性的服務(wù)活動(dòng)，這就造成了事業(yè)單位的管理者不重視科研環(huán)境的投資，這種工作軟環(huán)境，主要指的是生活環(huán)境建設(shè)和科研環(huán)境建設(shè)。高素質(zhì)的科研工作從業(yè)者都需要一個(gè)寬松的工作環(huán)境和人文環(huán)境以及先進(jìn)的硬件設(shè)施來為自己的科研事業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，使自己能在適宜的工作環(huán)境里有所作為。然而，經(jīng)對(duì)比可以看出，國外科研環(huán)境、一般企業(yè)科研環(huán)境比國內(nèi)科研事業(yè)單位的環(huán)境都要先進(jìn)，且都按勞給酬，更注重公平和效益。但是，在我國論資排輩的情況時(shí)有發(fā)生，沒有為人才的發(fā)展提供良好的機(jī)遇和軟環(huán)境，這是造成人才流失的重要原因。

（三）科研管理體制不夠健全

我國科研事業(yè)單位的人才選拔和管理機(jī)制，這些缺陷也是造成人員流失的重要原因。

1.用人制度的不科學(xué)

科研事業(yè)單位選拔科研人員主要以學(xué)歷為參考依據(jù)，高學(xué)歷成為具有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的證明，但對(duì)于創(chuàng)新型的人才，更要注意科研人員的專業(yè)基礎(chǔ)和技能實(shí)踐，科研事業(yè)單位往往忽視科研人員的實(shí)際操作能力和創(chuàng)新能力，這就造成很多具有潛力的有效人才被拒之門外。在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，學(xué)歷僅僅是敲門磚，人們更注重人才實(shí)踐能力，而不僅僅靠成績(jī)來評(píng)判一個(gè)人。我國科研事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔應(yīng)該改變以往重學(xué)歷輕實(shí)踐的選拔機(jī)制，引進(jìn)更加具有科研實(shí)力的人才。

2.管理體制的不健全

科研事業(yè)單位的管理體制不健全，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是并未形成以人為本的科研文化。隨著我國“以人為本”管理理念的提出和發(fā)展，科研事業(yè)單位也開始倡導(dǎo)以人為本的管理理念，但是這種新型的管理文化還不能與傳統(tǒng)的歷史觀念相抗衡，人本理念發(fā)展有限，不能滿足科研人員的人本需要。二是大部分科研事業(yè)單位的管理機(jī)制系統(tǒng)性、完整性、科學(xué)性都有欠缺，造成權(quán)責(zé)不明、獎(jiǎng)罰不清，不能對(duì)科研人才形成有吸引力的工資分配方案。越來越多優(yōu)秀的科研人才投奔企業(yè)，在更注重公平和以人為本的環(huán)境中做出科研貢獻(xiàn)。

四、防止科研事業(yè)單位人才流失的對(duì)策

（一）健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

科研事業(yè)單位要最大限度的激發(fā)科研人員的工作動(dòng)力首先要實(shí)行人本管理，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，以滿足科研人員個(gè)性發(fā)展為基礎(chǔ)，充分激發(fā)科研人員的創(chuàng)造性、積極性，促使其潛能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和單位發(fā)展的雙贏局面。

1.改進(jìn)現(xiàn)行的薪酬體制

現(xiàn)行的薪酬體系過于傳統(tǒng)，缺乏對(duì)科研人員的激勵(lì)性。為鼓勵(lì)科研人員進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)該建立能助于激發(fā)個(gè)人表現(xiàn)和能力的薪酬體系，在現(xiàn)行的薪酬制度基礎(chǔ)上，加大對(duì)科研人員創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)，為他們?cè)O(shè)立建立在工作表現(xiàn)和個(gè)人能力的基礎(chǔ)上的薪酬管理體系。鼓勵(lì)人才之間的交流和合作，以促進(jìn)知識(shí)之間的碰撞，擦出創(chuàng)新的火花，提高科研創(chuàng)新的能力。

從績(jī)效管理的角度來看，績(jī)效指標(biāo)的選擇應(yīng)該更加側(cè)重于科研能力和工作的業(yè)績(jī)，以此來確定科研人員職稱的評(píng)定、科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)等等，這樣不僅能以薪酬做為激勵(lì)，激發(fā)科研人員創(chuàng)新科研工作的積極性和創(chuàng)造性；也能改善現(xiàn)行的職稱評(píng)定的弊端，盡快使科研單位與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制接軌，使科研人員踏實(shí)穩(wěn)定的安心工作，開發(fā)出更多的對(duì)社會(huì)公眾有益的科研成果。

2.采用柔性的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求不僅僅是生存下去，更需要得到尊重并且實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?？蒲腥藛T有著強(qiáng)烈的創(chuàng)造科研成果，獲得他人尊重的需求，不僅僅是停留在好的生活環(huán)境和工作條件，而是更希望通過自己的努力得到別人的認(rèn)可和尊敬，尤其是在精神追求的層面上實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。為此，科研事業(yè)單位要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員的個(gè)性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人員個(gè)體的差異性，采用人本管理，尊重科研人員個(gè)性的發(fā)展，了解科研人員的精神需要，創(chuàng)造舒適的工作軟環(huán)境，激發(fā)科研人員工作的積極性。

（二）營造寬松的人文環(huán)境

科研事業(yè)單位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，還要做到情感留人。一是打造舒適的工作環(huán)境，為科研人員創(chuàng)造積極舒適的生活環(huán)境，滿足科研人員的物質(zhì)文化生活的需要，營造健康積極向上的生活氛圍，建立與國際水平接軌的薪酬體系。例如，定期組織集體活動(dòng)，創(chuàng)造舒適的辦公條件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研學(xué)術(shù)交流等。二是購買先進(jìn)的科研設(shè)施，打造良好的科研設(shè)施條件?？蒲性O(shè)施的先進(jìn)與否對(duì)科研成果的取得有重要作用?？蒲性O(shè)施較差，設(shè)備運(yùn)行效率偏低，綜合效益不高是我國科研人員大量流失到國外的重要原因。三是營造良好的科研氛圍，科研人員相互尊重、信任、有序的分工和合作，創(chuàng)立促進(jìn)創(chuàng)新的工作氛圍。四是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的服務(wù)意識(shí)。目前，科研單位領(lǐng)導(dǎo)主要肩負(fù)管理職責(zé)，大權(quán)在握，責(zé)任感較弱，導(dǎo)致科研人員工作積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)者要淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，為科研人員服務(wù)，為科研營造自由、民主的氛圍，促使科研人員敢說、敢做、敢于創(chuàng)新。

（三）建立惜才用人的管理制度

與國外先進(jìn)的人才政策相比，我國的人才政策較為落后，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代較為不符，嚴(yán)重與時(shí)代脫節(jié)。加強(qiáng)對(duì)人力資源的尊重和關(guān)注，建立適宜科研人才制度和事宜居住的生活環(huán)境，建立與時(shí)代接軌的人才政策，是留住人才的重要措施。古有劉備“三顧茅廬”，今有民主、自由、法制的社會(huì)制度，溫良恭儉讓的精神，我國民主社會(huì)、法制社會(huì)的社會(huì)環(huán)境，只有真正做到這些才能吸引人才、留住人才。人才的培訓(xùn)也是留住人才的重要措施，為科研人員創(chuàng)造與先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)接軌的渠道，為科研人員參加技術(shù)交流、論壇等創(chuàng)造機(jī)會(huì)，給予大力支持，鼓勵(lì)科研人員參加創(chuàng)新活動(dòng)。

五、總結(jié)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展離不開人的作用，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人的競(jìng)爭(zhēng)。以人為本，必將成為我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。在科研事業(yè)單位中，管理的“以人為本”必將成為單位持續(xù)性、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵性因素。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)無所不在，科研單位將難以在國有保護(hù)的外衣下獨(dú)善其身，競(jìng)爭(zhēng)將成為事業(yè)單位在未來面臨的注意問題，競(jìng)爭(zhēng)也不僅僅是科研設(shè)備等硬件條件的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。從國家發(fā)展的角度來看，我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的努力，人才的外流將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步面臨的阻力之一，因此，減少人才流失，不僅僅對(duì)科研單位至關(guān)重要，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新性發(fā)展也至關(guān)重要。科研事業(yè)單位要發(fā)展就需要人才，就要留住人才；科研事業(yè)單位要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以人為競(jìng)爭(zhēng)的根本，實(shí)現(xiàn)科技的發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，就要從根本上改革人才管理制度，去除糟粕，創(chuàng)造和營造事宜人才工作和生活的環(huán)境。

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[責(zé)任編輯：王 鑫]