績效管理在企業(yè)單位的應用分析

陳瑞利

摘 要：績效管理在促進企業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)單位需不斷加強績效管理，以提升自身的核心競爭力。本文針對企業(yè)單位的特點闡述了績效管理的關鍵性和重要性，分析了績效管理應用的必要性及當前在推行績效管理過程中存在的系列問題， 并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：績效管理；企業(yè)單位；應用分析

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.08.027

一、績效管理的定義

績效管理是為實現(xiàn)企業(yè)單位的發(fā)展目標，采用合理有效的方法，對員工進行全面考核、評析，進而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛能，不斷改進工作方式、方法，提升整體綜合素質(zhì)的過程?？冃Ч芾碜鳛殚_展工作的“指揮棒”和評先問責的“緊箍咒”，滲透在企業(yè)單位管理的全過程，是一個系統(tǒng)和持續(xù)的過程，囊括企業(yè)文化、目標戰(zhàn)略及計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等內(nèi)容。強調(diào)事前的溝通與允諾，過程的協(xié)調(diào)與指導，事后的促進與升級。高層人員通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)單位戰(zhàn)略目標；中層人員借此更好地完成本部目標任務；基層人員以此達成個人工作任務等。

二、績效管理在企業(yè)單位應用的重要意義

績效管理作為企業(yè)單位管理的基礎環(huán)節(jié)，具有不可忽略的核心地位和重要作用。

一是有利于計劃的實施調(diào)整和管理。在績效管理的計劃階段，通過逐層向下傳遞、分解、下達目標，建立績效反饋機制，及時調(diào)整計劃和內(nèi)容，實施有效的管理和控制，達成預定的成效和結果。在績效評估階段，通過準確評估績效計劃的實施結果， 給予效應的工資報酬，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而利于績效管理計劃的改善和管理者管理技能的提升。

二是可進一步提升企業(yè)單位和個人的績效。通過設定合理的企業(yè)單位戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術與個人工作目標，利于人員的培養(yǎng)與開發(fā)。通過激勵績效高的部門和人員通過不斷努力提升績效，督促績效低的部門與人員找出差距與不足，從而改善績效成果。績效管理作為人員崗位調(diào)整、提拔的重要依據(jù)，促使企業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)秀人才脫穎而出，淘汰不合適的人員，吸收外企業(yè)人才。

三是可有效控制企業(yè)單位績效目標的實施?？冃Ч芾磉^程與目標管理有機結合，可對企業(yè)單位各階段各層次管理進行有效反饋和控制，有利于促進企業(yè)各項基礎工作的健全和完善，對總體管理具有重要的推動和促進作用，加強了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力，提升了整體的快速反應能力。

四是可有效避免企業(yè)單位的內(nèi)部沖突。當工作人員理解績效管理是一種互動與幫助時，他們會更好地投入到工作中。管理層通過績效管理發(fā)現(xiàn)問題，與工作人員進行溝通，幫助其改進工作方式方法，提升工作效能。績效管理是雙向的過程，可在一定程度上減少管理層和被管理者之間的沖突，增強彼此信任與合作交流。被管理者也將因此建立對工作更深層次的理解，明確自己的工作職責與預期績效，更充分地發(fā)揮自己的潛能。

五是為人力資源部門開展工作研究拓展途徑。人力資源管理部門可借用績效管理的成果制定新的指標體系、評價標準，可以用于進行各類型人力資源管理的應用分析和專題研究，如各類人員招錄、競爭上崗方案，檢驗人力資源管理的成效，編制人力資源中長期規(guī)劃、培訓計劃、開發(fā)方案等。

三、績效管理實踐中遇到的問題

1.管理標準不夠科學。指標量化不細致，在工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、標準的要求上，有些環(huán)節(jié)不明確、不統(tǒng)一，存在績效管理與戰(zhàn)略分離現(xiàn)象。有些崗位職責不明，工作目標未分解到崗、細化到人，存在苦樂不均現(xiàn)象。對一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標準來衡量，實際操作起來主觀因素大。有些考核結果不能準確反應個體成績，一些崗位工作難以量化。企業(yè)單位各部門存在目標責任書不完善及有效落實不夠的情況，還不同程度存在組織分工和管理關系不明確，業(yè)務流程不明晰，崗位說明書不細致等問題。有些缺乏日常考核，僅年終進行一次性考核。相關調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)績效管理滿意度并不理想。

2.管理工作不夠嚴謹。領導層對績效管理未給予高度重視，未洞察到績效管理對企業(yè)單位持續(xù)增長、穩(wěn)定發(fā)展的基礎性作用。有些考核部門“怕”字當前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關系，考核不嚴格按照考核標準執(zhí)行，在一定程度上影響了考核質(zhì)量?？冃Э己巳狈τ行ПO(jiān)督機制與反饋機制考核， 考核過程形式化。基層工作人員受到不公正考核評價時無處申冤，致使中層領導在績效考核時濫用職權，無法保證考核的真實性、客觀性和公平性，容易造成中層領導憑主觀和個人喜好來對下屬考核評價?；鶎庸ぷ魅藛T認為績效考核留于形式， 存在“干多干少一個樣”的消極思維， 未對考核結果進行深入研究，無法利用績效管理來改善工作人員的績效行為。

3.管理雙方溝通不順暢。被管理者對績效管理不理解，常常認為績效考核是管理者和被管理者算總賬、過不去，認為績效考核不公平公正、不能真實反映被管理者的實際工作情況，抵觸情緒較大。企業(yè)單位領導缺乏與員工進行有效溝通，績效管理在過程中忽視了被管理者個人發(fā)展和心理需求。管理者在制定管理方案時，通常沒有考慮通過績效管理反映的問題信息給予被管理者相應的指導， 并對被管理者因地制宜、量身定制培訓計劃和開發(fā)方案。在實際工作中，管理者對被管理者缺乏有效的溝通和引導，沒有讓被管理者參與企業(yè)單位或部門發(fā)展的計劃探討、研究和編制過程中， 被管理者很難在企業(yè)單位找到職業(yè)發(fā)展前景路徑，不愿全身心投入企業(yè)單位發(fā)展，奉獻智慧和力量去合力推動企業(yè)單位的發(fā)展并獲取雙贏。

4.考核結果運用不到位。突出表現(xiàn)為考核結果僅發(fā)揮了經(jīng)濟獎罰作用，未與政治待遇掛鉤，忽視了與干部個人政治榮譽的關系。未建立起激勵制約的監(jiān)督機制，績效管理僅是給人員打分的工具，目標結果完成如何未能及時總結原因，人員存在的問題、不足不能及時糾正，管理信息無法及時反饋，未能起到激勵員工共謀發(fā)展大局的目的。存在責、權、利的脫節(jié)問題，獎勵的激勵作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以形成威懾力。

四、建立有效的績效管理體系

1.重視管理標準的科學性。明確績效考核目標，為選人、用人、評價、激勵、培養(yǎng)、留用人員提供依據(jù)。將“裁判員”與“運動員”、“裁判員”與“規(guī)則制定者”區(qū)分開來，確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W、有效、客觀。人力資源部門負責制定發(fā)布績效管理實施方案，督促、檢查、幫助本企業(yè)單位各個部門貫徹落實現(xiàn)有的績效考績制度；部門管理者負責制定本部門工作崗位績效標準，落實執(zhí)行績效管理方案；財務部門負責出具被考核者的任務完成情況數(shù)據(jù)。

2.強化管理工作的嚴謹性?？冃Ч芾砉ぷ鲌猿忠?guī)范、嚴謹、縝密的原則，實現(xiàn)民主與集中、定性與定量分析相融合，開展全方位、全視角的績效考核。選用合格、規(guī)范、到位的考核者，設置合理的考核等級、適當?shù)目己酥芷?，運用科學、可行（下轉(zhuǎn)56頁）（上接46頁）的考核方法，得出準確、經(jīng)得起考驗的考核結果，并及時反饋考核情況。整個過程做到客觀、公正、公開、公平、科學、真實、準確。加強對管理者的培訓，掌握評價標準和技巧，提高管理水平，避免主觀判斷。完善組織工作，監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效，為職位變遷與升降、分配體系落實與執(zhí)行、人才發(fā)展規(guī)劃與編制、財務預算與支出、戰(zhàn)略調(diào)整與完善、組織變革與發(fā)展提供依據(jù)。

3.注重上下級之間的績效溝通。強化目標管理、過程調(diào)度、績效促進。抓好目標制定、實施、反饋、改進四個方面的溝通。第一，在制定績效計劃前，管理者摸清情況，分析目標，制定標準并征求被管理者意見，進行充分的溝通和討論。第二，在進行考核的過程中，考核者與被考核者就計劃的實施緊密聯(lián)系，全程跟蹤計劃的開展情況，及時為被考核者排除疑難，必要時修訂員工計劃?？己送瓿珊?，上下級之間應對考核結果進行充分的溝通，便于找出每位基層工作人員的優(yōu)缺點和與目標實現(xiàn)存在的差距，確定其今后改進的方向和措施，在此基礎上設定新目標。管理者通過績效溝通聆聽被管理者的呼聲，及時了解基層的工作狀況，針對基礎問題進行相應的輔導和支持，同時也可從中發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才。一線工作人員通過溝通也能清楚的明白績效考核的內(nèi)容、制定目標的方法、考核評價的標準，工作業(yè)績與獎懲的關系、明確存在問題、努力方向和改進方法。通過績效溝通，使管理者與被管理者能夠真誠相待、相互合作、彼此促進，成為績效伙伴促進績效管理達到預期目標。

4.強化績效結果的運用。完善獎懲機制，有效破解“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的難題?？己私Y果與面子、票子、位子掛鉤，根據(jù)績效情況核定考核等次、職工績效獎勵、領導選拔任用和履職問責，讓想干事、能干事、老實干事的人看到前途和希望，促進企業(yè)單位整體功能有效發(fā)揮。

參考文獻：

[1]《戰(zhàn)略性績效管理》中國人民大學出版社（出版時間：2014年2月）

[2]《績效管理方法與工具》中國勞動社會保障出版社（出版時間：2014年4月）