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    淺談績效考核與人力資源管理

    2016-04-09 19:09:13徐明靜
    新絲路(下旬) 2016年8期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理績效考核作用

    徐明靜

    摘 要:人力資源管理的主要目的是調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為組織創(chuàng)造價值,給組織帶來效益,確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文主要闡述了績效考核在人員資源管理中的作用、存在的弊端以及改革策略。

    關(guān)鍵詞:績效考核;人力資源管理;作用;策略

    【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.08.026

    人力資源管理主要是通過對組織中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,其中績效考核是人力資源管理中的重要組成部分之一,對于組織選人、育人、留人、用人等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,但同時在績效考核中又存在著諸多問題,針對這種情況,分析存在的弊端,淺談如何運(yùn)用績效考核的策略來解決以上問題。

    一、績效考核在人力資源管理中的作用

    1.績效考核在各行各業(yè)的競爭中是組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個重要手段。通過這個手段,既可以減少組織的一次性投入,又可以避免不科學(xué)、不公平現(xiàn)象的存在,還能更清晰、更直觀地看到真實(shí)的考核數(shù)據(jù)。組織的發(fā)展要靠自身的核心技術(shù)或者業(yè)務(wù)特色來創(chuàng)造更大的效益,就需要績效來體現(xiàn)。績效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的,如何考核?如何通過考核鼓勵員工提高技術(shù)水平?如何通過考核擴(kuò)展業(yè)務(wù)能力來實(shí)現(xiàn)組織更大的效益成為當(dāng)前人力資源管理改革的一個重點(diǎn)。因此,績效考核不僅僅只是一個形式,為了提高工作效能,為了組織的效益目標(biāo),這就要求把每一個員工都納入自我考核的管理中來。

    2.績效考核在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。它不僅是組織自身長期生存和發(fā)展的需要,也是組織提升核心競爭力的必然要求之一,對組織的其他管理活動同樣有指導(dǎo)作用。只要人力資源管理能做到人盡其才、才盡其用、人事相宜,把最合適的人選分配到最合適的崗位,每個人都能充分發(fā)揮自己的才能,組織的既定目標(biāo)就能順利的完成。

    二、人力資源管理在績效考核上存在的弊端

    由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟,不穩(wěn)定,在績效考核工作中必定會存在很多問題。只有讓組織和管理人員關(guān)系變得簡單透明,才能使各層管理者與員工都集中精力于各自利益和組織發(fā)展的共同利益上來。

    1.人力資源管理者對績效考核的重要性認(rèn)識不足。一是大部分組織不能樹立全面的績效考核觀,在考核觀念上轉(zhuǎn)變不大,僅僅依靠傳統(tǒng)簡單考核手段考察員工,在工作中僅僅將績效考核作為一種形式,而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析,在考核指標(biāo)上沒有實(shí)現(xiàn)量化、細(xì)化和規(guī)范化,在考核的具體方法和考核項(xiàng)目上都不合理,不切實(shí)際。由于組織不能對員工綜合情況進(jìn)行全方位了解,僅僅依靠聽取他人對員工的評價來進(jìn)行登記考核,根本無法起到績效考核的根本目的。二是員工對績效考核不配合,存在一定抵制情緒。由于組織在績效考核內(nèi)容上設(shè)置不科學(xué),員工對于績效考核的最終結(jié)果往往會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒,如果很多員工認(rèn)為績效考核存在不公正,在考核評比中獲得較差成績的員工肯定會有不滿的負(fù)面情緒,對績效考核存在一定的負(fù)面影響。

    2.績效考核在內(nèi)容設(shè)置上存在缺陷。一是績效考核自身的設(shè)置缺陷直接影響績效考核的有效性。由于績效考核內(nèi)容和賦分指標(biāo)很少是經(jīng)過充分的科學(xué)論證的,重點(diǎn)績效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還需進(jìn)一步改進(jìn)和完善。在績效考核的執(zhí)行方式方面,由于考核過程中的人為主觀因素的影響,會出現(xiàn)打人情分和論資排輩的情況,也影響了考核的科學(xué)性。二是績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的表象進(jìn)行考核,僅僅在考核過程中評價這個人為人處事的表現(xiàn),會存在人情考核、公關(guān)考核等一些很不公平的考核方式,人力資源管理者也存在單方面只看業(yè)績或者利潤,不能從“德、能、勤、績、廉”全方面綜合考核,考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù),而并沒有投入太多精力來全面的、客觀的分析每個考核的可操作性,也很少考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

    3.績效考核的結(jié)果在人力資源管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)。一是考核的結(jié)果沒有反饋或者不及時反饋給被考核者,使被考核者認(rèn)為考核結(jié)果的好壞是可以人為操作的,被考核者也就無從知道自己的真實(shí)考核情況。二是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能水平太低,沒有能力把考核的信息形成比較完整的考核報告?zhèn)鬟_(dá)給被考核者,或者這個組織本身的考核制度存在極大的問題,使得考核成為其管理的一個王牌,而被考核者本身也默許組織管理者。

    三、人力資源管理中的績效考核改革策略

    1.人力資源管理者必須提高對績效考核的認(rèn)識,充分調(diào)動員工共同參與績效考核的積極性和主動性。廣泛征求各部門、各單位、員工的意見與建議.收集整理發(fā)現(xiàn)的問題并逐一進(jìn)行整改落實(shí),經(jīng)過科學(xué)分析論證后,再制定績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的考核機(jī)制,根據(jù)組織考核的目的、崗位的需要,工作性質(zhì)差異等因素來設(shè)置不同的考核方案,使其切實(shí)可行,更具有可操作性。根據(jù)方案再進(jìn)一步確定公布操作流程,使被考核者對考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度完全了解和認(rèn)同,共同參與績效考核中來,做到公開、公正、公平。

    2.進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)工作,制定可操作性強(qiáng)的考核細(xì)則??冃Э己思?xì)則必須適合每個組織在不同時期的特殊特點(diǎn),找準(zhǔn)能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效量化指標(biāo)。 績效考核由于具有針對性、個性化的特點(diǎn),考核的內(nèi)容應(yīng)該以促進(jìn)組織的發(fā)展為前提,并且要與組織對考核結(jié)果的特定需要、人力資源管理方向等問題整體協(xié)調(diào)。在考核的方法方面,要根據(jù)組織的實(shí)際情況選擇有效的方法組合。設(shè)置績效考核內(nèi)容時要有效預(yù)防考核偏差,最大化地做到公開、公平、公正,用真實(shí)的考核結(jié)果來促進(jìn)員工對考核意識的提升,獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰,激發(fā)員工工作干勁,這樣才能夠更加公正客觀,才能真正為組織進(jìn)行人才管理提供有效幫助。

    人力資源管理中的績效考核不單純是考核,作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜,因此在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把績效考核與人力資源管理所有參與者都容納進(jìn)來,使其相互配合,形成一個共同體,建立一個行之有效的考核體系,使績效考核在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用,通過績效考核,使整個組織上下合力,提高組織的綜合競爭力。

    參考文獻(xiàn):

    [1]韓超.《淺談人力資源管理中的績效考核管理》中華會計(jì)網(wǎng)校,2012

    [2]李先磊.《論人力資源管理與績效考核》時代經(jīng)貿(mào).2012

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