淺談績效考核與人力資源管理

徐明靜

摘 要：人力資源管理的主要目的是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為組織創(chuàng)造價值，給組織帶來效益，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文主要闡述了績效考核在人員資源管理中的作用、存在的弊端以及改革策略。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用；策略

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.08.026

人力資源管理主要是通過對組織中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，其中績效考核是人力資源管理中的重要組成部分之一，對于組織選人、育人、留人、用人等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但同時在績效考核中又存在著諸多問題，針對這種情況，分析存在的弊端，淺談如何運用績效考核的策略來解決以上問題。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核在各行各業(yè)的競爭中是組織實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個重要手段。通過這個手段，既可以減少組織的一次性投入，又可以避免不科學(xué)、不公平現(xiàn)象的存在，還能更清晰、更直觀地看到真實的考核數(shù)據(jù)。組織的發(fā)展要靠自身的核心技術(shù)或者業(yè)務(wù)特色來創(chuàng)造更大的效益，就需要績效來體現(xiàn)。績效是通過考核來實現(xiàn)的，如何考核？如何通過考核鼓勵員工提高技術(shù)水平？如何通過考核擴展業(yè)務(wù)能力來實現(xiàn)組織更大的效益成為當(dāng)前人力資源管理改革的一個重點。因此，績效考核不僅僅只是一個形式，為了提高工作效能，為了組織的效益目標(biāo)，這就要求把每一個員工都納入自我考核的管理中來。

2.績效考核在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。它不僅是組織自身長期生存和發(fā)展的需要，也是組織提升核心競爭力的必然要求之一，對組織的其他管理活動同樣有指導(dǎo)作用。只要人力資源管理能做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，把最合適的人選分配到最合適的崗位，每個人都能充分發(fā)揮自己的才能，組織的既定目標(biāo)就能順利的完成。

二、人力資源管理在績效考核上存在的弊端

由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟，不穩(wěn)定，在績效考核工作中必定會存在很多問題。只有讓組織和管理人員關(guān)系變得簡單透明，才能使各層管理者與員工都集中精力于各自利益和組織發(fā)展的共同利益上來。

1.人力資源管理者對績效考核的重要性認識不足。一是大部分組織不能樹立全面的績效考核觀，在考核觀念上轉(zhuǎn)變不大，僅僅依靠傳統(tǒng)簡單考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核作為一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核指標(biāo)上沒有實現(xiàn)量化、細化和規(guī)范化，在考核的具體方法和考核項目上都不合理，不切實際。由于組織不能對員工綜合情況進行全方位了解，僅僅依靠聽取他人對員工的評價來進行登記考核，根本無法起到績效考核的根本目的。二是員工對績效考核不配合，存在一定抵制情緒。由于組織在績效考核內(nèi)容上設(shè)置不科學(xué)，員工對于績效考核的最終結(jié)果往往會產(chǎn)生一定的負面情緒，如果很多員工認為績效考核存在不公正，在考核評比中獲得較差成績的員工肯定會有不滿的負面情緒，對績效考核存在一定的負面影響。

2.績效考核在內(nèi)容設(shè)置上存在缺陷。一是績效考核自身的設(shè)置缺陷直接影響績效考核的有效性。由于績效考核內(nèi)容和賦分指標(biāo)很少是經(jīng)過充分的科學(xué)論證的，重點績效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還需進一步改進和完善。在績效考核的執(zhí)行方式方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，會出現(xiàn)打人情分和論資排輩的情況，也影響了考核的科學(xué)性。二是績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的表象進行考核，僅僅在考核過程中評價這個人為人處事的表現(xiàn)，會存在人情考核、公關(guān)考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者也存在單方面只看業(yè)績或者利潤，不能從“德、能、勤、績、廉”全方面綜合考核，考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有投入太多精力來全面的、客觀的分析每個考核的可操作性，也很少考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

3.績效考核的結(jié)果在人力資源管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)。一是考核的結(jié)果沒有反饋或者不及時反饋給被考核者，使被考核者認為考核結(jié)果的好壞是可以人為操作的，被考核者也就無從知道自己的真實考核情況。二是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能水平太低，沒有能力把考核的信息形成比較完整的考核報告?zhèn)鬟_給被考核者，或者這個組織本身的考核制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個王牌，而被考核者本身也默許組織管理者。

三、人力資源管理中的績效考核改革策略

1.人力資源管理者必須提高對績效考核的認識，充分調(diào)動員工共同參與績效考核的積極性和主動性。廣泛征求各部門、各單位、員工的意見與建議.收集整理發(fā)現(xiàn)的問題并逐一進行整改落實，經(jīng)過科學(xué)分析論證后，再制定績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的考核機制，根據(jù)組織考核的目的、崗位的需要，工作性質(zhì)差異等因素來設(shè)置不同的考核方案，使其切實可行，更具有可操作性。根據(jù)方案再進一步確定公布操作流程，使被考核者對考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度完全了解和認同，共同參與績效考核中來，做到公開、公正、公平。

2.進一步加強績效考核的基礎(chǔ)工作，制定可操作性強的考核細則?？冃Э己思殑t必須適合每個組織在不同時期的特殊特點，找準(zhǔn)能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效量化指標(biāo)。 績效考核由于具有針對性、個性化的特點，考核的內(nèi)容應(yīng)該以促進組織的發(fā)展為前提，并且要與組織對考核結(jié)果的特定需要、人力資源管理方向等問題整體協(xié)調(diào)。在考核的方法方面，要根據(jù)組織的實際情況選擇有效的方法組合。設(shè)置績效考核內(nèi)容時要有效預(yù)防考核偏差，最大化地做到公開、公平、公正，用真實的考核結(jié)果來促進員工對考核意識的提升，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，激發(fā)員工工作干勁，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正為組織進行人才管理提供有效幫助。

人力資源管理中的績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜，因此在實際的應(yīng)用中應(yīng)該把績效考核與人力資源管理所有參與者都容納進來，使其相互配合，形成一個共同體，建立一個行之有效的考核體系，使績效考核在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用，通過績效考核，使整個組織上下合力，提高組織的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]韓超.《淺談人力資源管理中的績效考核管理》中華會計網(wǎng)校，2012

[2]李先磊.《論人力資源管理與績效考核》時代經(jīng)貿(mào).2012