淺議中小施工企業(yè)人力資源管理

王濤

摘 要：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。加強(qiáng)人力資源管理，吸引和留住各類專業(yè)人才，是增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力和競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。本文對中小施工企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行分析，從招聘培訓(xùn)、薪酬績效、企業(yè)文化等方面探討解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小施工企業(yè)；人力資源管理；問題對策

1 引言

人力資源管理是企業(yè)最重要的管理活動，企業(yè)通過人力資源管理不斷獲得對企業(yè)有用的人，繼而開發(fā)培訓(xùn)、激勵調(diào)控，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)人與職位的最佳匹配，更有效地服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。前些年在我國社會投資猛增的背景下，中小施工企業(yè)得到快速發(fā)展，但是企業(yè)管理水平卻未見明顯提升，粗放式管理相當(dāng)普遍，人力資源管理更是中小施工企業(yè)的短板。面對越來越激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要提升實(shí)力和競爭力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要強(qiáng)化人力資源管理，最大限度的發(fā)揮人力資源的積極作用。因此，在新形勢下如何做到引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。

2 中小施工企業(yè)人力資源管理問題

目前，中小施工企業(yè)還處在制度化管理階段，很多企業(yè)對人力資源管理核心理念和重要性認(rèn)識不足，只把人力資源管理當(dāng)作招人、用人、解聘等例行事項(xiàng)，把人力資源放在綜合辦公室代管，沒有專門機(jī)構(gòu)和人員，沒有形成完整的管理體制，隨著市場的發(fā)展和競爭的加劇，中小施工企業(yè)人力資源管理問題隨之顯現(xiàn)，成為制約企業(yè)發(fā)展的突出問題 。

1、企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低

勞動力密集仍是中小施工企業(yè)的特征，企業(yè)員工當(dāng)中老員工占大多數(shù)，文化水平低，專業(yè)知識少，生產(chǎn)技能、安全知識等全憑師傅傳授和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。新招入的年輕員工雖然有文化有知識，但缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，還有一部分人既沒有專業(yè)知識又沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。這些人當(dāng)中有資質(zhì)、有職稱人員較少，此企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)上問題突出，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、熟練員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重

熟練員工流失是中小施工企業(yè)最頭疼的問題。一些老員工在掌握了技術(shù)操作本領(lǐng)之后，面對優(yōu)厚條件離開企業(yè)；大中專畢業(yè)生歷經(jīng)幾年鍛煉變成業(yè)務(wù)骨干，受企業(yè)發(fā)展空間的限制出走跳槽；有的員工入職1年左右感覺個人收入、工作條件等與想象差距太大選擇辭職。上述情況在中小施工企業(yè)相當(dāng)普遍，有學(xué)歷、懂技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)人才流失，直接導(dǎo)致企業(yè)一般人員多，專業(yè)人才少，人才質(zhì)量不高，實(shí)力受損競爭乏力，對企業(yè)發(fā)展造成不利局面。

3、培訓(xùn)制度化程度低，落實(shí)不到位

施工企業(yè)人員流動性高，有的企業(yè)就不愿意過多投入員工培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，干什么學(xué)什么培訓(xùn)什么，急功近利思想嚴(yán)重，沒有按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，有的企業(yè)部分掛靠人員甚至不參加培訓(xùn)，這樣造成企業(yè)員工知識體系老化，跟不上行業(yè)發(fā)展的形勢需要，生產(chǎn)效率悄然下降，已有的競爭力逐漸失去。

4、薪酬體系、績效評估不合理，缺乏激勵性

一些企業(yè)薪酬體系不合時宜，工資標(biāo)準(zhǔn)低、晉級論資排輩，沒有按照市場規(guī)律做到同工同酬，薪酬和業(yè)績關(guān)聯(lián)不大，也沒有打通員工晉升通道，其結(jié)果是保護(hù)了落后，挫傷了新員工積極性。

績效評估相對單一，考核覆蓋面不足，往往對項(xiàng)目部考核相對具體，其他部門缺少定量指標(biāo)，特別是對個人考核不到位，考核結(jié)果運(yùn)用程度低，導(dǎo)致激勵效果不理想，優(yōu)秀員工找不到實(shí)現(xiàn)自我價值的滿足感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感。

5、企業(yè)文化建設(shè)滯后

大部分施工企業(yè)以工程任務(wù)為導(dǎo)向，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，即使偶爾組織一些文化、競賽活動，更多的是為了配合宣傳、支撐門面。企業(yè)文化建設(shè)滯后，使企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念很難取得員工的認(rèn)同，企業(yè)文化沒有深入人心，只能弱化企業(yè)的凝聚力和員工向心力。

3 中小施工企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策

改進(jìn)中小施工企業(yè)人力資源管理，必須樹立正確的人力資源觀，建立健全人力資源管理體系和制度，強(qiáng)化人員招聘培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、企業(yè)文化等環(huán)節(jié)的工作。

1、重視招聘工作和人員選拔

把好企業(yè)用人第一道關(guān)口非常重要。企業(yè)必須以實(shí)際需要為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，廣開招聘渠道，嚴(yán)格任職資格條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)，既要看其工作能力，又要關(guān)注個性品質(zhì)，增強(qiáng)人力資源獲取的有效性，針對性。在人員選拔上，堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)提拔相結(jié)合，提拔與退出相結(jié)合，注重給優(yōu)秀人才搭建展示風(fēng)采的平臺，使優(yōu)秀員工贏得更多獲得感，從而有效遏制優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象。

2、完善培訓(xùn)體系加大培訓(xùn)力度

要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)規(guī)劃，不斷完善員工培訓(xùn)體系。首先要抓好員工在企業(yè)供職的全過程培訓(xùn)，把培訓(xùn)學(xué)習(xí)納入考核獎勵體系，用制度引領(lǐng)員工主動學(xué)習(xí)，鼓勵技術(shù)人員參加資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育，持證上崗；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，堅(jiān)持走出去請進(jìn)來、做到崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，利用多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息平臺，方便員工學(xué)習(xí)。第三是加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，著力培訓(xùn)企業(yè)文化、規(guī)章制度 、專業(yè)技能和業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。

3、改進(jìn)績效考核管理

績效管理涉及員工行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績及綜合素質(zhì)等方面，是一個記錄、考核、分析和評價的過程，因此要不斷完善考核內(nèi)容和KPI指標(biāo)，進(jìn)行全方位的覆蓋，對不同崗位、不同工種、不同業(yè)務(wù)設(shè)置不同的績效指標(biāo)。堅(jiān)持考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，與個人利益緊密結(jié)合，做到考核標(biāo)準(zhǔn)簡單明了，考核方法適用可行。在考核過程當(dāng)中，要公平公正、及時考核，排除績效考核影響因素，保證考核的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，重視考核結(jié)果的合理利用，做到能者上平者讓庸者下，幫助員工在工作中自覺提升思想、技能和綜合素質(zhì)，為優(yōu)秀員工職業(yè)生涯開辟晉級升遷通道，讓員工付出得到回報(bào)。

4、重視薪酬福利管理

員工對薪酬福利狀況不滿，難以激勵員工努力工作。必須堅(jiān)持以人為本，充分考慮員工對薪酬的訴求，要按照市場規(guī)律，不斷改革薪酬管理體制，優(yōu)化薪酬與績效的關(guān)系，處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)在薪酬體系中的權(quán)重，關(guān)注不同類職位類型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間的薪酬差距，強(qiáng)化能力意識、貢獻(xiàn)意識，在執(zhí)行當(dāng)中堅(jiān)持公正透明，給員工樹立企業(yè)良好的形象。在重視物質(zhì)薪酬的同時，還要重視非物質(zhì)薪酬的激勵作用，企業(yè)可以獎勵合理化建議、樹立標(biāo)桿，也可以通過改善工作學(xué)習(xí)條件等，從精神上感化員工，讓員工感受到自己價值所在，激勵其保持旺盛的工作熱情。

6、建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，用人本理念凝聚人心

建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，把企業(yè)理念與個人價值結(jié)合起來，是吸引人才留住人才的重要條件。首先要注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠理念、感恩理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，引導(dǎo)員工認(rèn)同感。其次要落實(shí)以人為本理念，尊員工優(yōu)待人才，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的工作環(huán)境、精神愉悅，讓員工產(chǎn)生歸屬感。第三要開展評優(yōu)創(chuàng)先，傳播正能量，引導(dǎo)好風(fēng)尚，營造健康向上的文化氛圍，凝聚企業(yè)人心和力量。

4 結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展就是人才的發(fā)展。我們已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，這個時代亟需我們不斷改善企業(yè)人力資源管理，健全和完善制度體系，堅(jiān)持以人為本注重人的作用，在選人用人、育人留人等方面下足功夫，建設(shè)起一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展增速提供強(qiáng)大動力。

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