能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的實踐

張釗

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-139-02

摘 要 電力企業(yè)的人力資源管理是供電服務(wù)開展、電力正常供應(yīng)的保障，也是我國經(jīng)濟社會能夠正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。進入新時期之后電力企業(yè)的人力資源管理漸漸落后于時代需求，需要及時以最新的理論來指導企業(yè)人力資源工作，能力素質(zhì)模型具有實用性強、靈活性高的人力資源管理理論，能夠完美契合電力企業(yè)的人資管理需求，如何將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到電力企業(yè)的人資管理中去就值得分析探討，本文將對該問題展開簡單闡述。

關(guān)鍵詞 能力素質(zhì)模型 電力 人力資源管理

電力企業(yè)作為基礎(chǔ)的能源供給與服務(wù)企業(yè)，具有技術(shù)密集度高、專業(yè)程度高及資產(chǎn)密集高的特點，企業(yè)在用人過程中對于崗位與人力的匹配是提高電力企業(yè)人資管理的基本要求，同時為了激發(fā)員工的工作積極性、培養(yǎng)員工的專業(yè)技能及服務(wù)意識就必須從專業(yè)的角度進行人力資源規(guī)劃、員工薪酬績效考核、晉升制度安排等工作。傳統(tǒng)的電力人資管理模式已經(jīng)不能適用于新時期電力企業(yè)的人資管理需求，針對崗位需求制定建設(shè)完善的能力素質(zhì)考評機制，既能夠綜合性的評估崗位技能需要又能完善的評價員工整體素質(zhì)，對于做到崗位與能力匹配、需求與技能結(jié)合具有重要意義，也能夠更好的激發(fā)工作熱情調(diào)動員工的工作積極性，同時起到降低企業(yè)人員流動增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)長期穩(wěn)固發(fā)展的作用。

一、能力素質(zhì)模型的概念闡述

能力素質(zhì)于1973年被美國的麥克利蘭博士提出，他認為：“能力素質(zhì)是個體的一種潛在特質(zhì)，可以預測一個人的行為方式和思維方式?！焙唵蝸碚f能力素質(zhì)模型就是擔任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)綜合，是提高實際工作業(yè)績、增強企業(yè)競爭力的一種有效人資管理方式。一般來說能力素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理框架建設(shè)的核心理論及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將企業(yè)中的崗位與員工緊密整合，被廣泛應(yīng)用于人力資源的招聘、培訓、發(fā)展、考核及規(guī)劃等環(huán)節(jié)之中，能夠確保員工在崗位上發(fā)揮出最大的實際效能及工作價值，為企業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的人力保障。

二、能力素質(zhì)模型電力人資管理中的意義

在電力人力資源管理的開展中合理利用能力素質(zhì)模型能夠保障人力資源工作開展的質(zhì)量和水平的提升，具有一定的現(xiàn)實意義；最核心的作用主要有三點，第一是能夠最大限度地對新員工進行專業(yè)培訓，電力企業(yè)除過某些支持性崗位之外其他崗位均需要專業(yè)的電力技術(shù)，因此在招聘新員工之后針對性地開展swot分析，確定員工的優(yōu)勢及特長，發(fā)掘員工的潛能從而進行挖掘性培訓，促進新員工對企業(yè)文化、崗位職責、技能素養(yǎng)等有全面的了解和提升促使新員工能夠快速融入工作；第二是對員工積極性有明顯的提升，電力企業(yè)通過建設(shè)完善的能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)崗位與員工的完美契合，進而讓員工在自己的工作中獲得最大的滿足感和成就感，提升自身的工作積極性；第三是為員工的績效和晉升提供依據(jù)，在電力企業(yè)中考核的正常開展一直是極為重要的工作也是開展難度較大的工作，開展不當會直接影響企業(yè)的效益及員工的工作信心，通過能力素質(zhì)模型能夠?qū)⒖己司呦蠡瘮?shù)據(jù)化進而為員工的績效和晉升提供堅實的依據(jù)。

三、能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的開展方式

（一）在績效考核中引入能力素質(zhì)概念

電力企業(yè)的員工能夠在工作中發(fā)揮自我激勵，積極主動地開展工作與績效考核有著密切關(guān)系，績效考核扮演著企業(yè)與員工的聯(lián)系紐帶的角色，要想讓企業(yè)薪酬支出控制在合理的范圍之內(nèi)又能夠讓員工獲取滿意的薪酬，就必須有較為完善的薪酬管理體系。傳統(tǒng)電力企業(yè)薪酬管理通常以崗位層級、員工級別等來確定薪酬，忽視了績效考核中崗位與能力素質(zhì)的配合，常常造成員工技術(shù)高、能力強、干得多的員工績效反倒不如層級高、資格老的員工高，甚至因為績效誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部的明爭暗斗損害企業(yè)的凝聚力。在績效考核中引入能力素質(zhì)概念能夠依據(jù)員工自身的能力素質(zhì)及崗位工作技能開展進行完整評價員工的實際工作，讓員工對公司的績效考核更加信服和認可繼而讓員工對自身所取得的績效和報酬有較高的認同，同時引入能力素質(zhì)概念之后也能夠客觀地評價員工工作開展，對于能力強素質(zhì)高的員工可以依據(jù)考核標準進行適當獎勵，從而達到以績效考核為手段提高員工的工作積極性，也能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭意識促進企業(yè)的發(fā)展進步[1]。

（二）在人力規(guī)劃中應(yīng)用能力素質(zhì)模型

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要核心，對于電力企業(yè)來說合理的人力資源規(guī)劃能夠保障未來企業(yè)人才不斷檔、人員流動有依據(jù)，在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃中應(yīng)用能力素質(zhì)模型能夠充分結(jié)合未來企業(yè)發(fā)展對人才的需求和崗位差異對員工職業(yè)能力素質(zhì)要求的不同，幫助企業(yè)構(gòu)建起具有可行性和可操作性的人力資源管理模式。應(yīng)用能力素質(zhì)模型能夠保障未來企業(yè)人力資源分配、規(guī)劃及培養(yǎng)與企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，確保人力資源能夠發(fā)揮出最大的效能服務(wù)企業(yè)促進企業(yè)發(fā)展，以能力素質(zhì)模型為基準開展電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃時需要對企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)崗位數(shù)量、企業(yè)擴大規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營效益等多方面因素進行整合評價，才能預測出未來企業(yè)崗位所需要的員工應(yīng)該具有哪些具體能力素質(zhì)，并在未來的企業(yè)人員招聘中準確迅速地達成員工補充目的滿足未來企業(yè)用人需求[2]。

（三）在員工培訓中融合能力素質(zhì)理念

電力企業(yè)的員工培訓不僅僅是針對剛?cè)肼毜男聠T工還應(yīng)該包括需要提升技能水平的老員工，并且在電力企業(yè)中部分老員工常常“擺架子、使性子、甩臉子”不認真看待培訓工作甚至不參加培訓工作，造成自身素質(zhì)得不到提高無法滿足新時期的電力工作需求，因此，在電力企業(yè)的員工培訓中無論是針對新員工還是面向老員工都必須要將能力素質(zhì)培養(yǎng)理念融合進培訓之中，通過培訓的方式提高員工對電力工作重要性的認識，提升員工愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度，對員工進行專業(yè)的電力知識及素養(yǎng)進行培養(yǎng)，在提高行為素養(yǎng)的同時提高專業(yè)技能。需要注意的是在員工培訓中融合能力素質(zhì)理念需要制定完整的培訓計劃，明確培訓目標開展針對性的培訓活動，才能重點培養(yǎng)員工的工作思路、工作意識及自身素養(yǎng)，提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力[3]。

（四）在崗位晉升中利用能力素質(zhì)考評

無論是何種企業(yè)崗位晉升的考評都是人力資源工作開展的重中之重，在電力企業(yè)的人力資源管理中傳統(tǒng)的崗位晉升常常出現(xiàn)“熬時間、論資歷、找關(guān)系”的不良風氣，導致某些有能力有技術(shù)的員工崗位長期得不到晉升，反倒是某些“會來事、會做人”的員工崗位迅速得到晉升，造成崗位晉升的不公平導致員工怨聲載道甚至糾紛不斷工作積極性下降，要想保障企業(yè)人員的正常流動崗位能上能下，就必須建立完善的晉升考評機制。通過在崗位晉升考評環(huán)節(jié)應(yīng)用能力素質(zhì)模型，首先能夠讓電力企業(yè)人資工作者了解晉升目標崗位的技能需求、能力要求等，其次能夠應(yīng)用這些崗位要求對目前的競爭該崗位的員工進行公平系統(tǒng)的評價做出具有競爭性的能力排序，促使電力企業(yè)員工都能得較為合適的崗位晉升。同時，采取能力素質(zhì)進行晉升考評也能對員工的思維方式、工作作風、職業(yè)技能、心理素養(yǎng)等有具體的統(tǒng)計分析，形成完整的企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)，為日后企業(yè)人資管理工作提供完整的參考。

（五）在企業(yè)文化中形成能力素質(zhì)氛圍

電力企業(yè)文化的形成看似與人力資源管理沒有直接關(guān)系，但是人力資源管理工作的開展卻能夠在潛移默化中促使企業(yè)文化的形成，如果某個電力企業(yè)人資管理不嚴格、隨意度高、弄虛作假甚至違法亂紀，那么這個企業(yè)文化也會是一團糟也不能起到正向的引導作用，如果一個企業(yè)人資管理嚴格規(guī)范、公平認真、透明公開，那么該企業(yè)的文化將會是積極向上、嚴肅活潑的能夠規(guī)范員工行為促進企業(yè)發(fā)展。因此，在電力人力資源管理中應(yīng)用能力素質(zhì)模型能夠從人員培養(yǎng)、薪酬考核、晉升考評等方面，保證企業(yè)用人方面的嚴肅與公正、透明與嚴格，進而讓企業(yè)人員工人本的角度散發(fā)出良好的企業(yè)文化氛圍，進而實現(xiàn)能力素質(zhì)模型通過人資管理對企業(yè)文化構(gòu)建及影響，促使企業(yè)形成積極向上、嚴肅認真、遵章守紀的文化氛圍，保障企業(yè)的長久穩(wěn)步發(fā)展[4]。

四、能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用原則

（一）堅持以人為本原則

人力資源管理工作是做人的工作，能力素質(zhì)模式是針對人進行考評的具體模型工具，在電力人力資源管理工作中不能死板的依據(jù)能力素質(zhì)模型進行人力資源工作，必須堅持以人為本的原則，從員工自身的思維、技能、素質(zhì)、能力、人際關(guān)系等角度出發(fā)，綜合性地對員工做出評價，獲取到較為客觀公正的員工綜合素質(zhì)評定數(shù)據(jù)，并依據(jù)數(shù)據(jù)開展具有針對性的人力資源管理工作，既能提高人資管理工作的效率，有能切實為企業(yè)發(fā)展打好人資基礎(chǔ)。

（二）堅持崗能匹配原則

電子屬于技能密集型行業(yè)要想最大限度的發(fā)揮人資管理工作對企業(yè)的價值，最大限度地提高員工的主動工作意識，就必須堅持崗能匹配原則，通過能力素質(zhì)模型進行量化分析將合適的員工安排在適合的崗位之上，才能讓員工自身的技能和知識得到最大限度的應(yīng)用，才能讓員工獲得極高的工作成就感，從而調(diào)動員工的積極性和熱情。

（三）堅持末位淘汰制度

末尾淘汰制度雖然有些不近人情甚至有些殘忍，但是卻能夠最大限度上讓員工保持“戰(zhàn)斗力”，傳統(tǒng)的電力行業(yè)由于具有壟斷性特征員工進入之后一般不會被淘汰，這也造成了企業(yè)負擔過重，經(jīng)營利潤被大量浪費。在采取能力素質(zhì)模型能夠?qū)γ恳晃粏T工的工作成績、工作態(tài)度、工作技能進行完整的分析，依據(jù)這些分析數(shù)據(jù)適當進行末位淘汰能夠刺激員工認真開展工作，提高工作效率保質(zhì)保量完成工作內(nèi)容[5]。

五、結(jié)語

能力素質(zhì)模型是人力資源管理工作中常用的評價工具，在電力人力資源管理工作開展中只有堅持以人為本、崗能匹配等原則，從員工培訓、績效考核、認知規(guī)劃、晉升考評等角度入手，才能真正發(fā)揮出能力素質(zhì)模型的作用推動電力人力資源管理工作的進步。

參考文獻：

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[3]徐嘉.電力人力資源管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究[J].通訊世界，2018（6）：306-307.

[4]王媛.基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理[J].科技創(chuàng)新導報，2017，14（15）：193+195.

[5]李維芳，姜松峰.基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理[J].企業(yè)改革與管理，2017（24）：69.