運用積極組織行為理論提升民族凝聚力的研究*

陳 甫

1 香港理工大學 香港

2 呼倫貝爾市經(jīng)濟和信息化委員會 呼倫貝爾 021000

運用積極組織行為理論提升民族凝聚力的研究*

陳 甫1,2

1 香港理工大學 香港

2 呼倫貝爾市經(jīng)濟和信息化委員會 呼倫貝爾 021000

在繼承和創(chuàng)新結合的前提下，對引入希望認知、自我效能、主觀幸福感、心理彈性等積極組織行為（Positive Organizational Behavior, POB）理論提升民族凝聚力進行探索性研究，嘗試開拓提升民族凝聚力研究的新領域，為創(chuàng)新民族凝聚力建設理論作初步引導。

積極組織行為理論，民族凝聚力，提升

DOI 10.16418/j.issn.1000-3045.2016.11.007

凝聚力（cohesiveness）又稱內(nèi)聚力，是指群體“成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度”[1]。民族凝聚力是指“民族整體對民族成員的吸引力、成員對民族整體的向心力、成員之間親和力，是吸引力、向心力和親和力的總和”[2]。中國是由 56 個民族組成的大家庭，本研究所指的民族是指包括 56 個民族在內(nèi)的中華民族。中華民族凝聚力體現(xiàn)為“民族整體對組成民族的各主體及民族的成員的吸引與聚合，組成民族的各主體、民族成員對民族整體的認同與忠誠，組成民族的各主體之間、民族成員之間的團結與親近”[3]。

2012 年人民論壇調(diào)查問卷中心在全國范圍開展了社會信任度、社會資本滿意度、自組織能力等維度的凝聚力指標問卷調(diào)查，將凝聚力指數(shù)分值設為 0—100，若高于 50 分，則認定為有凝聚力，低于 50 分表示凝聚力弱。結果發(fā)現(xiàn)，中國公眾凝聚力指數(shù)為 48.02，居 50 分臨界點之下，處于中等偏低水平（圖 1）[3]。說明中國正處于社會轉型期，各種社會矛盾凸顯，民族凝聚力問題不容樂觀，亟需提升。因此本文進行提升民族凝聚力的探索性研究，嘗試開拓提升民族凝聚力研究的新領域，為創(chuàng)新民族凝聚力理論作初步引導。

圖1 中國公眾凝聚力指數(shù)

1 提升民族凝聚力需要理論創(chuàng)新

學術領域對凝聚力的研究主要集中在兩方面。（1）概念探索。從單維度發(fā)展到多維度、多層次多維度，共3個階段，Lewin（1952）、Festinger（1950）、Dorwin Cartwright（1968）、Lott（1961）、Zaccaro和他的團隊（1986）、Aharon Tune（2002）、Losh（2002）等學者作出了貢獻[4]。其中 Losh 提出了組織凝聚力的概念，認為將所有群體緊密地聯(lián)系在一起，引起個體忠誠度的連鎖反應，最終構成群體凝聚力的網(wǎng)絡就是組織凝聚力[5]。（2）實證研究。Canon 建立了體育運動隊凝聚力模型（1985）[6]， Martens 和 Peterson 編制了運動凝聚力問卷（1971），Gruber 和 Gray編制了團隊凝聚力問卷（1982），Carton 和 Wiedmeyer 等人編制了群體環(huán)境問卷（1985）[7]。李海等[8]在中國文化環(huán)境下，采用案例研究范式，開發(fā)了組織凝聚力量表，進行了組織凝聚力實證研究。發(fā)現(xiàn)組織凝聚力由員工向心力、領導凝聚力、任務協(xié)作、人際和諧、利益共享、價值認同維度組成，在個體、團體和組織層次上對應組織凝聚力并獲得支持；同時，在個體、團體、組織和社會層次上，領導勝任力、凝聚點員工、人際關系、團隊導向、物質激勵、情感關懷、組織發(fā)展與目標、體制變革、社會環(huán)境等因素影響組織凝聚力獲得支持。周力雁[9]從領導的影響力、組織的吸引力、成員愿景認同度、成員的價值體現(xiàn)、人際關系、組織民主管理、激勵機制、組織制度、組織文化，共 9 個維度開發(fā)了組織凝聚力評價指標體系。

社會轉型、體制轉軌必然引發(fā)很多新的社會矛盾和問題。處理和化解這些社會矛盾和問題，很多過去屢試不爽的理論、經(jīng)驗和方法失靈了。新的實踐需要新的理論指導，新的理論需要新的實踐去發(fā)展和完善。處理好繼承和創(chuàng)新的關系，繼承運用歷史上行之有效的理論、經(jīng)驗和方法的同時，探索新辦法、尋求新理論，有效提升民族凝聚力是時代的呼喚。用理論創(chuàng)新推動實踐跨越是民族凝聚力建設面臨的新課題。民族凝聚力研究需要借鑒中外學者對群體、組織凝聚力研究的理論成果，引入新的理論依據(jù)，挖掘民族特有的凝聚力因子，開發(fā)科學的量表，建立理論模型，通過實證研究，構建系統(tǒng)的、傳承與創(chuàng)新相結合的新理論，指導民族凝聚力建設實踐。

2 組織行為理論提升民族凝聚力的實踐運用

2.1 積極組織行為理論

本研究嘗試引入積極組織行為理論指導民族凝聚力建設。積極組織行為理論源于積極心理學。20 世紀 60年代開始，西方心理學研究注意力轉向開發(fā)人的積極因素，開發(fā)心理資本，從而使得積極心理學誕生。馬丁·塞里格曼（Martin E. P. Seligman）、謝爾頓（Kennon M.Sheldon）和勞拉·金（Laura King）等人認為“積極心理學是致力于研究普通人的活力與美德的科學”[10]。受積極心理學研究的影響，組織行為理論研究者也開始專注于“人的積極優(yōu)勢和心理能力驅動”[11]。Luthans[12]正式提出了積極組織行為學（Positive Organizational Behavior, POB）的概念：發(fā)現(xiàn)和挖掘組織中的人力資源優(yōu)勢和員工的心理能力，并且使這些積極的優(yōu)勢變成可測量的、可開發(fā)的且可以用來改善組織的績效。Luthans 所指的積極因素又稱為心理資本，包括：自我效能（selfefficacy）、希望認知（hope）、樂觀感知（optimism）、主觀幸福感（subjective well - being）和心理彈性（resiliency）[13]。POB 理論關注發(fā)掘利用可測量的、可開發(fā)的且可以用來改善組織的績效的積極優(yōu)勢。民族凝聚力是正能量的聚集和釋放。面對新形勢、新問題，增強民族凝聚力也要關注可測量的、可開發(fā)的且可以用來改善組織的績效的積極優(yōu)勢的發(fā)揚和光大。也就是說提升民族凝聚力的理論視野需要更廣一些，需要做一些創(chuàng)新嘗試。本研究重點關注運用積極組織行為學的希望認知、自我效能、主觀幸福感、心理彈性理論提升民族凝聚力。

2.2 運用希望認知理論，提升民族凝聚力

Snyder[14]建構了希望理論，他認為希望是個人對于目標能夠實現(xiàn)的所有察覺，是一種目標導向的認知過程，包括對個人目標可能達到的決心和對達成目標路徑的信念。希望理論在實際應用中取得了進展，尤其是量表（scale）開發(fā)研究富有成果。

量表顧名思義，即為度量被訪問者的主觀特性而設計的度量標。量表被應用于各個領域，以度量某領域的某指標。1974 年，Gottschalk 開發(fā)了世界上最早的希望量表（Hope Scale，HS），內(nèi)部一致性達到 0.61。米勒從積極和消極兩個維度開發(fā)的希望量表（MHS），內(nèi)部一致性系數(shù)達到 0.93。Snyder 制定了一組希望特質評定量表，其中成人一般希望量表（ADHS）內(nèi)部一致性信度 0.74—0.84，兒童希望量表”（CHS）信度、效度都達到量表的要求，幼兒希望量表（YCHS）的信效度還需深入驗證，但達到了幼兒心理測評工具的標準和要求。

從 Snyder 對希望的定義可以看出，目標、意志和路徑是希望理論的基石，這 3 個要素都與凝聚力密切相關?！跋Ｍ悄繕藢虻恼J知-動機過程，目標是希望的核心部分?！盵15]共同的目標是凝聚力形成的前提和基礎。當群體目標與個體目標相吻合時，個體就會被群體吸引、凝聚。明確的、有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的目標是希望的動因，有利于實現(xiàn)個體、團體、組織的利益，有利于增進組織的凝聚力。Zaccaro 等人[16]提出的任務凝聚力（task cohesion）觀點支持目標增強組織凝聚力，認為組織因為能夠幫助成員實現(xiàn)目標和滿足期望而產(chǎn)生凝聚力。堅強的意志力有助于希望的強化，也有利于組織凝聚力的持續(xù)。路徑探索是實現(xiàn)目標的組織行為，路徑探索充滿曲折艱險，需要發(fā)揮集體智慧和力量，路徑探索過程也是組織凝聚力聚集、增強的過程。團結誕生希望，凝聚產(chǎn)生力量。

希望認知理論比較適合組織權變情境下的凝聚力建設。Robert House[17]提出的路徑-目標理論與希望認知理論吻合。該理論認為，“為下屬提供信息、支持或其他必要資源來幫助他們實現(xiàn)目標是領導者的工作”。組織通過“明確指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險”[18]。組織在幫助組織成員實現(xiàn)目標的過程中必然增強了凝聚力。

運用希望認知的目標、意志、路徑理論，特別是研究和發(fā)揮目標理論的凝聚力量，能有效提升民族凝聚力。

2.3 運用自我效能理論，提升民族凝聚力

Bandura[19]1986 年正式提出自我效能（perceived self-efficacy or sense of self-efficacy）理論。他將自我效能定義為人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心或信念。自我效能是人積極因素中最深入、最重要的心理動機[20]。

自我效能理論主要應用于情緒、教育、醫(yī)療、認知等實踐領域，已經(jīng)開發(fā)出很多量表。如：Schwarzer 等人編制了一般自我效能感量表（GSES），內(nèi)部一致性系數(shù) 0.87，重測信度 0.83，折半信度 0.82。Pinrtihc 和Decort 編制的學業(yè)自我效能感量表，信度和效度良好。陸昌勤等研制管理自我效能感量表，問卷同質信度 0.93。姜飛月編制職業(yè)自我效能量表，兩個分量表內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.848 和 0.869。Gibson 和 Demb 教師教學效能感量表（TES）的分半信度為 0.8124，一般教育效能感和個人教學效能感的同質信度為 0.7238 和 0.7456。

通過各種量表發(fā)現(xiàn)，影響自我效能的因素包括直接經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、言語說服、情緒生理。其中間接經(jīng)驗與凝聚力高度相關。間接性經(jīng)驗也稱替代性經(jīng)驗，是通過觀察示范者的行為而獲得的間接經(jīng)驗[21]。很多情況下示范者就是組織中的各類榜樣、典型或模范，至少是成功者。李海等人[22]研究發(fā)現(xiàn)“凝聚點員工（團體核心員工）”凝聚力的強弱對于組織凝聚力至關重要。社會網(wǎng)絡由人際關系構成，組織成員是網(wǎng)絡節(jié)點，網(wǎng)絡強度就是凝聚力。網(wǎng)絡節(jié)點強度決定網(wǎng)絡強度，凝聚點員工決定網(wǎng)絡節(jié)點強度，凝聚點員工的示范、引領、吸引力決定組織凝聚力。自信是自我效能的核心因素，影響人們的選擇、抱負和堅持。替代性經(jīng)驗對堅定自信心很關鍵。民族凝聚力建設要關注間接性經(jīng)驗理論，挖掘組織和非正式組織中凝聚點員工的示范、帶動、引領、凝聚資源，讓間接經(jīng)驗理論在提升民族凝聚力建設中發(fā)揮作用。

2.4 運用主觀幸福感理論，提升民族凝聚力

Diener 等人[23]認為，“主觀幸福感（subjetive wellbeing, SWB）是個寬泛的現(xiàn)象范疇，包括人們的情感反應、領域生活滿意度，以及對生活滿意度的綜合判斷”。

20 世紀 50 年代，主觀幸福感研究在美國興起；而 80 年代中期我國學者才開始研究主觀幸福感。已經(jīng)開發(fā)的測度量表有 Diener 等編制的《整體生活滿意量表》，Neugarten 等人編制的 3 種《生活滿意度量表》以及 Wood 等編制的《生活滿意度修訂量表》，Holmes 和Rahe 編制的 《社會性再調(diào)整量表》（SRRS），Bardburn 編制的《情感量表》，Carmbell 等編制的《主觀幸福感指數(shù)量表》和《總體情感指數(shù)紐芬蘭主觀幸福度量表》，Watson 等人 提出的《積極、消極性情緒量表》等。邢占軍編制了《中國城市居民主觀幸福感量表》，應用于城市居民和基督教徒群體的主觀幸福感測量。

影響主觀幸福感的因素主要有文化、人格、社會支持和人際關系。不同文化會影響個體對社會事物的認知、態(tài)度和行為的傾向性，影響個體的社會心理取向，不同文化群體對幸福的界定、評價標準差異很大[24]。在跨文化研究中，個體主義文化與集群主義文化選擇傾向明顯不同。個體主義文化認為個體內(nèi)部情感和真實性是一種美德，內(nèi)部情感和生活滿意度之間呈現(xiàn)很強的相關性。集群主義文化認為個體的思想和情感只有參照別人的思想和情感才能獲得充分的意義[25]。高集體價值是東方民族特別是中華民族文化的共同特點，集體文化支配中華民族主觀幸福感，是影響凝聚力建設的深層因素。人格是長期影響主觀幸福感的因素，測量主觀幸福感，人格是最可靠、最穩(wěn)定、最有力的預測指標之一。研究證明，健全人格主觀幸福感高。如：外傾性人格與良性情感和生活滿意度正相關，神經(jīng)質人格與負性情感正相關，嚴謹性與生活滿意度正相關。社會支持是在遭遇生活事件中，通過社會聯(lián)結獲得物質、精神和信息援助，提高自尊心和自信心，增加個體內(nèi)心的喜悅感和組織歸屬感。好的社會支持會增加主觀幸福感，不好的社會支持則會降低主觀幸福感[26]。Behson 在研究工作家庭關系時發(fā)現(xiàn)，正式和非正式社會支持對于工作、家庭關系增益具有正向作用[27]。自尊和樂觀的人格傾向與主觀幸福感正相關。人際關系也是影響主觀幸福感的主要因素之一。良好的社會人際關系可以增進人們的主觀幸福感，而不良的社會人際關系則會降低主觀幸福感。社會關系具有重要的社會支持作用[28]。早期從事凝聚力研究的 Lott、Zaccaro 等人發(fā)現(xiàn)人際凝聚力（interpersonal cohesion）影響群體凝聚力，即人際關系良好的群體產(chǎn)生對成員的吸引力，人際凝聚力產(chǎn)生于群體成員的歸屬感和成員間的相互喜歡[29]。運用主觀幸福感的文化、人格、社會支持、人際關系產(chǎn)生歸屬感和凝聚力理論，培養(yǎng)文化、人格、社會支持、人際關系凝聚力，聚集正能量，可有效增強組織凝聚力。主觀幸福感理論對于提升民族凝聚力也同樣具有指導意義，文化、人格、社會支持、人際關系凝聚力也是民族凝聚力研究中不可忽視的要素，可以改造運用。

2.5 運用心理彈性理論，提升民族凝聚力

心理彈性（resiliency）（復原力、恢復力、韌性、抗逆力、彈力），是指經(jīng)得起困境及在困境中能適當調(diào)適的能力[30]。Masten 和 Reed 對心理彈性進行定義，認為心理彈性是以在重大困難和危險情境中能積極適應為特征的一類現(xiàn)象。Luthans又將 Masten 和 Reed 的定義擴展到從非常積極、挑戰(zhàn)性事件恢復過來的能力以及超平凡的意志力。Masten 和 Reed 還提出心理彈性資產(chǎn)概念，認為忠誠、積極生活觀念、認知能力、氣質、自我調(diào)節(jié)、情緒穩(wěn)定等是貢獻較高心理彈性的資產(chǎn)[31]。積極組織行為學對組織心理彈性作出定義，認為組織心理彈性是能夠讓組織消除壓力、維持凝聚力，從挫折中復原，進而有效應對危機的結構性、程序性動力[36]。

心理彈性研究涉及壓力源或高危情境的范圍日益擴展。在心理彈性測量方面，已經(jīng)開發(fā)出 Wagnild和 Young 量表，Block 和 Kremen 量表以及 Cannor 和 Davidson 量表。Springer 與 Philip 編制了個人保護因子問卷。Bartone 等編制了特質性自我復原力量表。Constantie 等編制了健康青少年復原力評定問卷。挪威學者 Fmborg 編制了成人復原力量表。

保護性因素（protective factor）和危險性因素（dangerous factors）會影響心理彈性。保護性因素是指能減輕逆境的消極影響、促使心理彈性發(fā)展的因素[32]，高心理彈性是由高保護性因素決定的。危險性因素是指阻礙正常發(fā)展，形成傷害而造成不良發(fā)展結果的因素，如屬于逆境、挫折的各種不幸、災害、地震、戰(zhàn)爭、組織變革等[33]。強保護性因素和危險性因素共同影響心理彈性。危險性因素對組織心理彈性具有雙重作用，有可能是降低，也有可能是增強，最終取決于組織自身狀況。心理彈性在逆境情境下對增強組織凝聚力具有特殊的意義。在組織成長發(fā)展壯大的過程中，難免會經(jīng)受各種事故、挫折和困境，會遇到各種突發(fā)事件和自然災害。很多組織因為保護性因素積淀水平低，對危險性因素準備不足，應對、化解、轉化不夠，而表現(xiàn)出低心理彈性，從而降低了組織凝聚力。另外很多組織由于保護性因素健康，對危險因素應對及時，逢兇化吉、愈挫愈勇、眾志成城、萬眾一心，共赴時艱，走出逆境，表現(xiàn)出高心理彈性，組織凝聚力大幅提升。心理彈性理論解釋了組織凝聚力的心理影響因素。國內(nèi)學者對汶川大地震后羌族災后心理進行了研究，發(fā)現(xiàn)羌族心理承受力在災后恢復重建中的價值。

心理彈性理論比較適用于應對逆境情境下組織凝聚力建設。保羅·史托茲在研究逆境應對能力時發(fā)現(xiàn)，高逆境應對能力會把逆境當動力，百折不撓；低逆境應對能力容易表現(xiàn)出沮喪、絕望。原因在于心理彈性（特征的不同表現(xiàn)[34]。高逆境應對能力會增強組織凝聚力，低逆境應對能力容易導致組織凝聚力下降甚至渙散。

提升民族凝聚力，強化民族心理彈性是基礎。運用心理彈性理論，研究提升民族凝聚力會有很多新發(fā)現(xiàn)，可以為提升民族凝聚力提供新的理論支持。

3 結語

本研究所指民族凝聚力涵蓋民族個體、集體和組織層面。民族凝聚力提升把握正確方向至關重要，民族凝聚力有正負性質之分，本研究著眼于民族正向凝聚力，強調(diào)利國、利民、利組織。民族凝聚力在強弱之間動態(tài)變化，提升民族凝聚力非一勞永逸，需要根據(jù)形勢變化和實際需要，運用新理論，堅持不懈、持之以恒地構建、推動、引導。提升民族凝聚力不是目的，提升民族凝聚力是為完成民族發(fā)展繁榮使命或實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供工具和手段?，F(xiàn)階段提升民族凝聚力服從、服務于實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢和全面建成小康社會。

本研究強調(diào)繼承與創(chuàng)新結合，在引入積極組織行為理論提升民族凝聚力方面進行了初步探索。試圖指向新思路、新領域、新理論，還有很多局限。積極組織行為理論發(fā)源于西方，近年在國內(nèi)得到不同程度引入和應用，開展了一些實證研究，引進并開發(fā)了量表，進行了可操作化定義測量。但由于文化背景和社會現(xiàn)實差距，在中國應用積極組織行為理論還存在很多問題。如實證研究偏少，跨文化和本土化改造應用偏少，理論構建偏少，可操作化的測量和定義偏少。大部分集中在教育、體育、軍事、醫(yī)學等領域，在民族凝聚力領域運用、研究存在空白。深入研究可以嘗試構建一些理論模型，開發(fā)或完善量表，定義構念，進行可操作化的實證檢驗，探究機理，指導提升民族凝聚力實踐。引入積極組織行為理論提升民族凝聚力，需要在實踐中接受大量的實證性檢驗和完善，實現(xiàn)繼承和發(fā)展式理論創(chuàng)新，開創(chuàng)提升民族凝聚力研究的理論和實踐新局面還有很長的路要走。

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陳 甫 香港理工大學管理學博士生，呼倫貝爾市經(jīng)濟和信息化委員會主任。研究方向：大數(shù)據(jù)分析、組織行為、民族文化、供應鏈金融。E-mail: cf_20042000@163.com

Chen Fu Doctorate candidate of Management, The Hong Kong Polytechnic University, Director of Hulunbeier Commission of Economy and Informatization. Research direction covers big data analysis, organizational behavior (OB), national culture, and supply chain finance. E-mail: cf_20042000@163.com

Promote National Cohesion Study Using Positive Organizational Behavior Theory

Chen Fu1,2
（1 The Hong Kong Polytechnic University, Hong Kong, China; 2 Economy and Information Commission of Hulunbeier City, Hulunbeier 021000, China）

Under the premise of combination of inheritance and innovation, the study attempts to explore the new field of enhancing the national cohesion by introducing the theory of positive organizational behavior (POB) such as hope cognition, self-efficacy, subjective well-being, and psychological elasticity. This study is designated to guide the innovation of cohesion building theory primarily.

positive organizational behavior (POB), national cohesion, promotion

*修改稿收到日期：2016年10月23日