第三方物流企業(yè)薪酬激勵優(yōu)化設計研究

王長青

[摘要]隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數量快速增長，企業(yè)的薪酬激勵水平直接影響企業(yè)對于人才的獲取，薪酬激勵問題成為企業(yè)人力資源管理中的關鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵機制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關薪酬理論的基礎上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的幾點策略。

[關鍵詞]第三方物流企業(yè)；薪酬激勵；優(yōu)化設計

1 有關薪酬理論的概述

薪酬是現代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

1.1 從概念的發(fā)展角度和本質來看

現代意義的薪酬（compensation）在學術領域和在工商企業(yè)管理領域是經歷了從工資（wage）到薪水（salary）演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬（total reward）的過程。

工資是根據工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產操作人員，以藍領階層為主，根據每天工作的時間數或者生產的件數來領取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調了“酬”的概念，體現了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結合的新形式不斷涌現，學術領域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。

在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內容不同，體現的功能不同，但報酬從本質上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關系的體現。在這種交換關系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經濟效益，支付報酬給雇員。

1.2 從經濟學和管理學中探究薪酬關注點

在經濟學中主要關注工資具有的性質，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。

1.3 多維視角下對薪酬的解讀

從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結構。很多社會宏觀經濟問題都和微觀經濟中的薪酬問題息息相關，如“拉動內需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。

從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎上降低成本費用問題，工人的薪酬構成生產成本，管理人員、銷售人員的薪酬構成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預計的績效，薪酬體系在設計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。

從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結果的體現。

2 第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題

2.1 薪酬存在嚴重的結構不合理問題

第三方物流企業(yè)普遍規(guī)模比較小，企業(yè)發(fā)展歷史比較短，經過走訪調查，研究發(fā)現企業(yè)薪酬結構不合理現象突出。主要表現在企業(yè)中注重工資、獎金對員工的工作積極性的調動，福利薪酬在企業(yè)中體現不明顯。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認為工資、獎金等物質性薪酬對員工的激勵作用會比較明顯，輕視了福利薪酬在薪酬結構中所起到的重要作用，從而導致企業(yè)薪酬結構中各部分的比例不合理，甚至導致企業(yè)的人才流動比率過大。調查發(fā)現，有些物流企業(yè)基層員工年流失率在50%以上。[1]

2.2 薪酬分配中平均主義傾向突出

在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應有的作用。

2.3 薪酬激勵的短視行為

薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

2.4 專業(yè)技能在薪酬構成中沒有得到有效體現

物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調查發(fā)現，多數物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務水平，影響服務質量。

2.5 非物質薪酬的缺失影響激勵效果的實現

非物質薪酬主要指物質薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當低層次的物質需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數物流企業(yè)只重視對員工物質需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓。有的員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現下降趨勢。

3 優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略

3.1 建立科學合理的薪酬結構

在物流企業(yè)中員工主要有操作型員工、技能型員工、管理型員工三類。操作型員工主要指面向物流企業(yè)操作一線的員工，技能型員工主要指在物流企業(yè)中具備一定的信息技術或者具有一定技術能力的員工，管理型員工主要指各級管理崗位上的員工。針對以上三類員工要確定合理的工資標準，根據崗位差別創(chuàng)造的績效不同確定獎金標準，在薪酬結構中增加福利薪酬在總體薪酬中所占的比重，不同類型的員工既有企業(yè)統(tǒng)一的福利標準，又有為各類型員工量身定制的福利計劃。如針對操作型員工，物流企業(yè)可以加強崗位培訓，讓員工的工作技能得到提高，從而減少工作中的出錯率如分揀錯誤，提高績效工資水平；針對技能型員工，物流企業(yè)可以通過推出技能大賽去促進員工技術上的創(chuàng)新和技能上的提高，參賽選手獲得企業(yè)物質和精神雙重獎勵；針對管理型員工，企業(yè)可以提供出去培訓，交流學習的機會，提高管理人員的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企業(yè)薪酬結構的科學合理是提升其在行業(yè)里競爭力的重要決定因素。[2]

3.2 在公平的基礎上優(yōu)化薪酬激勵體系

在薪酬激勵體系中各類型的員工對薪酬的公平性都是最為關注的，物流企業(yè)各類型的員工在馬斯洛需求層次中是處于不同的需要層次的。企業(yè)薪酬的制定要考慮到員工所處的需要階段。薪酬首先需要滿足員工最基本的生存需要，這是企業(yè)薪酬的底線。企業(yè)要想留住員工，在員工需要層次上升時，物流企業(yè)也必須要提高薪酬的滿足層次，才能穩(wěn)定員工隊伍。因此，薪酬激勵體系的設計與員工具有密不可分的關系。在薪酬激勵體系的設計上，必須堅持公平、透明的原則，根據企業(yè)量化的績效評價體系，全面調查物流行業(yè)現有的薪酬結構和行業(yè)平均薪酬水平，考慮企業(yè)所在區(qū)域勞動力市場供求情況，結合員工的技能操作水平和工作勝任能力等因素綜合決定各類員工的整體薪酬水平。與此同時，企業(yè)要為員工的發(fā)展提供平臺，讓員工看到在企業(yè)工作過程中，伴隨企業(yè)發(fā)展個人可提升的空間。[3]

3.3 建立企業(yè)的長效激勵機制

近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數量尤其是中小物流企業(yè)呈現井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經營成果的實現。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。

3.4 在薪酬構成中體現專業(yè)技能差別

在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內部，員工的薪酬構成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據取得的不同級別對應不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。

3.5 非物質性薪酬提升企業(yè)的激勵效果

企業(yè)根據不同崗位對非物質性薪酬需求的差別，設計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力；針對管理層員工提供有關管理知識方面的培訓，提高其管理水平；企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。

參考文獻：

[1]左琳琳，張昭.第三方物流企業(yè)薪酬激勵實證研究[J].人力資源，2015（3）：190-195.

[2]張軼軍，林玳玳.物流企業(yè)薪酬管理問題研究[J].物流技術，2012（2）：174-182.

[3]陳燕.薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應用策略分析[J].中國經貿，2013（22）：78.