論廣西高校輔導(dǎo)員激勵管理問題與對策*

孫玲（廣西大學(xué)　數(shù)學(xué)與信息科學(xué)學(xué)院，廣西　南寧　530004）

論廣西高校輔導(dǎo)員激勵管理問題與對策*

孫玲
（廣西大學(xué)數(shù)學(xué)與信息科學(xué)學(xué)院，廣西南寧530004）

摘要：高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的有效激勵，對促進(jìn)高等學(xué)校的改革和發(fā)展具有重要的意義。本文通過基于人力資源管理激勵理論及其應(yīng)用問題的研究，著重從影響激勵管理的主要因素即行為動力的愿力、能力和動力三方面深入分析廣西高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵管理做法，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出當(dāng)前廣西高校激勵管理中存在的問題，有針對性地提出提升輔導(dǎo)員激勵管理實(shí)效的對策建議。

關(guān)鍵詞：廣西；高校輔導(dǎo)員；激勵管理

一、廣西高校輔導(dǎo)員激勵管理的現(xiàn)行做法及其效果

為更好地掌握廣西高校輔導(dǎo)員激勵管理的現(xiàn)狀，我們在2015年3月至6月期間，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查、個別訪談等方式對廣西45所普通高校（2014年教育部公布最新全國普通高校名單中廣西為61所）的輔導(dǎo)員激勵管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。以下作者將根據(jù)高校輔導(dǎo)員激勵管理的內(nèi)涵和關(guān)鍵因素，主要從激發(fā)輔導(dǎo)員的愿力、提高能力并形成助力三方面對廣西高校輔導(dǎo)員激勵管理的現(xiàn)行做法及其效果進(jìn)行分析。

（一）提高對輔導(dǎo)員工作的重視程度，激發(fā)愿力

多年來，廣西高校中都存在學(xué)校對輔導(dǎo)員工作重視不足的情況，《規(guī)定》出臺后，許多高校的校級領(lǐng)導(dǎo)都提高了此項(xiàng)工作的重視程度，推行了一系列措施激發(fā)輔導(dǎo)員的愿力。包括校領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)并親自參與輔導(dǎo)員工作；加大輔導(dǎo)員項(xiàng)目建設(shè)及其經(jīng)費(fèi)投入程度；對專職輔導(dǎo)員在職務(wù)職稱評定、繼續(xù)學(xué)習(xí)的學(xué)費(fèi)支持方面給予了一定的扶持政策；努力改善輔導(dǎo)員的工作及生活條件；努力拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展出路等。這些措施使輔導(dǎo)員的職業(yè)地位得到一定程度的提升，輔導(dǎo)員對職業(yè)的認(rèn)同感也有所增強(qiáng)。

（二）搭建輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)成長平臺和溝通交流平臺，提升能力

近年來，廣西大部分高校都關(guān)注到了輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)成長及交流方面的需求，通過實(shí)施輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)成長計劃、舉辦“輔導(dǎo)員論壇”、組織學(xué)習(xí)型學(xué)生工作研究、為專職輔導(dǎo)員提供學(xué)習(xí)資料、搭建輔導(dǎo)員溝通交流平臺等一系列輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)成長平臺和溝通交流平臺的搭建，為輔導(dǎo)員能力的進(jìn)一步提升奠定了良好的基礎(chǔ)。

（三）加快制度化建設(shè)，形成助力

2006年以來，學(xué)校加快了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)制度化的步伐，近年來都能結(jié)合《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013-2017年）》（教黨〔2013〕9號）及教育部關(guān)于印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》的通知（教思政[2014]2號）的要求，先后出臺了本校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方面的若干規(guī)定，建立并完善了包括輔導(dǎo)員選聘機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、管理及考評機(jī)制在內(nèi)的各種制度措施。以上一系列政策措施的出臺，對廣西高校輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)及其激勵管理有著十分重要的意義。實(shí)現(xiàn)了對輔導(dǎo)員工作的不夠重視到日益重視，輔導(dǎo)員制度和扶持政策的從無到有，輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)成長和溝通交流平臺從少到多，輔導(dǎo)員出路從窄到寬的歷史性跨越，同時也從某種程度上收到了預(yù)期效果，一定程度地激發(fā)了輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造精神，對輔導(dǎo)員工作效率的提高有一定的促進(jìn)作用。

二、主要存在問題及分析

結(jié)合廣西高校的具體實(shí)際情況，作者在對能力的人力資源激勵理論及其應(yīng)用問題進(jìn)行研究分析，主要從愿力、助力和能力三方面對廣西高校輔導(dǎo)員的行為動力進(jìn)行深入調(diào)查了解，在分析了廣西高校輔導(dǎo)員激勵的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上總結(jié)出輔導(dǎo)員激勵管理中主要存在以下幾方面的問題：

（一）行為動力不足，有待進(jìn)一步增強(qiáng)并維持

從作者進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查分析結(jié)果看來，當(dāng)前廣西大部分高校存在輔導(dǎo)員的行為動力不足的問題，有待進(jìn)一步增強(qiáng)并維持。具體體現(xiàn)在以下幾方面：由于高?，F(xiàn)行激勵管理措施未能有針對性地較好滿足輔導(dǎo)員的各方面需求，激勵效果不佳，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍整體愿力情況不容樂觀，有由強(qiáng)變?nèi)醯内厔?；由于高校對輔導(dǎo)員的選聘任職條件有較高的要求，嚴(yán)把輔導(dǎo)員入口關(guān)，高校輔導(dǎo)員均有較好的能力素質(zhì)基礎(chǔ)，能基本滿足當(dāng)前工作的能力所需，但隨著時代的發(fā)展和變化，輔導(dǎo)員的工作的要求也將越來越高，高校大部分輔導(dǎo)員繼續(xù)提高自身能力素質(zhì)和工作水平的需求有待通過實(shí)施激勵管理得到較好地滿足；由于目前現(xiàn)有的激勵管理制度措施未能形成良好的助力支持環(huán)境來很好地幫助輔導(dǎo)員保持愿力，不斷提高能力，以實(shí)現(xiàn)長期高效能地工作，部分輔導(dǎo)員甚至出現(xiàn)了明顯的工作怠倦心理。

（二）激勵管理現(xiàn)行措施實(shí)施成效不佳，有待進(jìn)一步完善

高校通過提高對輔導(dǎo)員工作的重視程度，搭建輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)成長平臺和溝通交流平臺，加快制度化建設(shè)等措施來激發(fā)輔導(dǎo)員愿力，提高其能力并形成助力。這一系列政策措施的出臺，對高校輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)及其激勵管理有著跨越性的重要意義。同時也從某種程度上收到了預(yù)期效果，一定程度地激發(fā)了輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造精神，對輔導(dǎo)員工作效率的提高有一定的促進(jìn)作用。但是經(jīng)過將高校輔導(dǎo)員激勵管理現(xiàn)行做法與高校輔導(dǎo)員愿力來源（內(nèi)在需求）、能力要求進(jìn)行比對分析后，作者發(fā)現(xiàn)由于沒有上升到激勵管理的整體高度去思考對輔導(dǎo)員的激勵管理問題，進(jìn)而對輔導(dǎo)員激勵管理的制度措施進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的設(shè)計，導(dǎo)致激勵意識不足，激勵管理目的不夠明確；愿力激發(fā)不夠，輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感和成就感有待進(jìn)一步提高；缺乏有效的職業(yè)發(fā)展輔助措施，輔導(dǎo)員發(fā)展空間名寬實(shí)窄；多頭管理，輔導(dǎo)員職責(zé)分工不清，工作繁重；物質(zhì)待遇制度缺乏合理性；績效考核與獎懲不當(dāng)，激勵失效；缺乏有效的情感交流平臺，輔導(dǎo)員凝聚力低七個主要問題的出現(xiàn)，現(xiàn)行的這些激勵管理措施有待進(jìn)一步完善。

（三）改進(jìn)輔導(dǎo)員激勵管理應(yīng)實(shí)施系統(tǒng)科學(xué)的激勵管理措施

針對高校輔導(dǎo)員激勵管理的現(xiàn)狀，應(yīng)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，在明確高校輔導(dǎo)員激勵管理的指導(dǎo)思想、目標(biāo)及原則的基礎(chǔ)上，通過宏觀把握高校輔導(dǎo)員激勵管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，微觀采取環(huán)境激勵、薪酬激勵、發(fā)展激勵、成就激勵及自我激勵的多元激勵管理措施，逐一解決當(dāng)前高校激勵管理中存在的系列問題，進(jìn)一步激發(fā)高校輔導(dǎo)員的愿力、提升其能力，并充分發(fā)揮措施的合力作用，形成良好的助力機(jī)制，使得輔導(dǎo)員的行為動力得以全面激發(fā)。

（四）激勵管理的有效實(shí)施需完善相應(yīng)的配套保障措施

激勵管理的有效實(shí)施，需通過建立公平公正的激勵管理監(jiān)督制度、靈敏及時的激勵管理預(yù)警制度、科學(xué)合理的激勵管理評價指標(biāo)體系和構(gòu)建良好的激勵文化氛圍四方面以上各種激勵措施的有效實(shí)施提供保障支持，最大程度地充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高輔導(dǎo)員的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員激勵管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員個人及學(xué)校組織效能的最大化。

三、對策建議

針對當(dāng)前激勵管理中存在的系列問題，廣西各高校應(yīng)從系統(tǒng)的角度有針對性地采取各種科學(xué)的激勵管理方法措施，為實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員激勵管理目標(biāo)掃清障礙，以全面激發(fā)輔導(dǎo)員的行為動力，最大限度地激發(fā)起輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造精神，提高其工作效率。

（一）實(shí)施環(huán)境激勵，解決職業(yè)認(rèn)同感低下、凝聚力不高和職責(zé)分工不清的問題

輔導(dǎo)員隊伍的環(huán)境激勵應(yīng)主要包括外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和工作支持機(jī)制環(huán)境三部分。外部環(huán)境就是輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望。學(xué)校應(yīng)從上至下，從輿論到實(shí)際行動，使輔導(dǎo)員的工作真正得到認(rèn)可和重視，給予輔導(dǎo)員充分的尊重，并把輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)上升到整個學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展的高度來推動，努力提高輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望，營造一個良好的外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是學(xué)校的人文環(huán)境。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，給輔導(dǎo)員得到情感上的歸宿，并在輔導(dǎo)員團(tuán)隊中營造一種相互關(guān)心、相互支持、相互信任、相互合作的團(tuán)隊文化。工作支持環(huán)境就是保證輔導(dǎo)員能夠安心、專心并且用心去工作的管理機(jī)制環(huán)境。學(xué)校應(yīng)努力建立科學(xué)合理且能有效促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的工作支持體制，積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門捋清相互關(guān)系，為輔導(dǎo)員卸下思想包袱和不應(yīng)承擔(dān)的工作負(fù)擔(dān)，免除工作的后顧之憂。幫助輔導(dǎo)員妥善處理好本職工作和其他工作的關(guān)系，促使其把主要精力放在大學(xué)生思想政治教育工作上。

（二）實(shí)施薪酬激勵，解決物質(zhì)待遇不合理問題

物質(zhì)待遇是否合理主要跟輔導(dǎo)員的不公平感有著直接的關(guān)系。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們將自己的產(chǎn)出和投入地比例與一些可比的人進(jìn)行比較，如果比率相等，人們就會認(rèn)為兩者的關(guān)系式公平的；反之，不相等則會產(chǎn)生不滿（不公平感），并使人產(chǎn)生一種使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖（需求）。消除不公平感對激勵作用的發(fā)揮有著積極意義。由于受諸多方面因素影響，廣西各高校當(dāng)前青年教職工的住房狀況大同小異，所以輔導(dǎo)員對于住房方面的不公平感相對較弱，而不公平感主要體現(xiàn)在薪酬方面。廣西各高校應(yīng)積極實(shí)施薪酬激勵，健全合理公平的輔導(dǎo)員薪酬管理制度，以消除輔導(dǎo)員物質(zhì)待遇的不公平感，增強(qiáng)激勵效果。首先，兼顧內(nèi)部公平與外部公平，設(shè)計公平合理的薪酬制度；其次，合理調(diào)整輔導(dǎo)員薪酬結(jié)構(gòu)，通過實(shí)施基礎(chǔ)性薪酬（根據(jù)工齡和崗位職責(zé)確定的基本崗位津貼）、平衡性薪酬（根據(jù)工作難度和工作量的大小區(qū)別對待，多勞多得）和發(fā)展性薪酬（當(dāng)輔導(dǎo)員的在崗工齡和工作業(yè)績達(dá)到一定的指標(biāo)后，為其提供深造等發(fā)展機(jī)會）的科學(xué)搭配組合，確保輔導(dǎo)員的整體收入水平與教師或其他隊伍的差距在合理范圍之內(nèi)，穩(wěn)定其工作心態(tài)。最后，加強(qiáng)信息公開，提供程序性公平，即在決策中運(yùn)用公平的過程，從而使員工相信過程盡可能的公平。因?yàn)榧词谷藗冋J(rèn)為他們得到的產(chǎn)出不公平，但如果他們認(rèn)為過程公平，他們也會認(rèn)為自己已經(jīng)獲得了公平。所以學(xué)校管理者應(yīng)對自己是決策的過程、決策的緣由及是否不含偏見進(jìn)行信息公開和解釋，使得決策更好地被理解和接受。

（三）實(shí)施發(fā)展激勵，解決職業(yè)發(fā)展問題

在訪談中我們了解到，當(dāng)前廣西各高校輔導(dǎo)員對于物質(zhì)待遇方面固然有強(qiáng)烈的需求，但他們同時有強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展需求。因此，學(xué)校一方面在實(shí)施薪酬激勵以滿足輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇方面的需求同時，另一方面應(yīng)從學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)輔導(dǎo)員的個體不同的發(fā)展需求，有針對性地設(shè)計發(fā)展激勵計劃，以解決輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展問題。通過構(gòu)建包括崗前培訓(xùn)、校內(nèi)日常業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)培訓(xùn)、進(jìn)修和學(xué)歷提升、科研、掛職鍛煉等方面在內(nèi)的科學(xué)而完整的輔導(dǎo)員培養(yǎng)體系，解決輔導(dǎo)員能力提升與發(fā)展問題；通過完善輔導(dǎo)員職業(yè)出路機(jī)制，真正解決輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)教、晉升、職稱評定等出路問題。讓輔導(dǎo)員看到自己良好的職業(yè)發(fā)展前景，為他們個人的發(fā)展提供條件，使他們工作更有奔頭，積極性更加高漲。

（四）實(shí)施成就激勵，解決由于績效考核與獎懲不當(dāng)引起的激勵失效問題

麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員具有較強(qiáng)的成就需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。實(shí)施有效的成就激勵以激發(fā)輔導(dǎo)員的成就感，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求的問題，是使輔導(dǎo)員的積極性產(chǎn)生持久動力的重要手段。而績效考核和獎懲是衡量輔導(dǎo)員成就大小，激發(fā)其產(chǎn)生成就感的一個必要途徑。針對當(dāng)前由于績效考核與獎懲不當(dāng)而引起的激勵失效問題，廣西各高校應(yīng)積極采取成就激勵措施，進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員績效考核和獎懲制度。一是進(jìn)一步完善當(dāng)前的輔導(dǎo)員考評辦法，明確輔導(dǎo)員考評量化的具體指標(biāo)，并出臺相關(guān)配套的量化考核指導(dǎo)辦法，解決由于輔導(dǎo)員工作的特殊性而績效量化難的問題，使得定性考核和定量考核能有效結(jié)合。此外，在保證結(jié)果性考核的客觀性的同時，加強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的過程性考核，真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員的全方面工作表現(xiàn)。二是建立輔導(dǎo)員績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核制度能有效、有序地得到貫徹落實(shí)，避免輔導(dǎo)員考核工作走形式，保證考核過程的公平、公正和公開性，使得考核結(jié)果真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員的客觀工作水平。三是出臺輔導(dǎo)員考評的相關(guān)配套辦法，使得考評結(jié)果真正實(shí)現(xiàn)和獎懲、晉升等重要激勵因素掛鉤，有效發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用。最后，應(yīng)通過考評樹立輔導(dǎo)員隊伍中的先進(jìn)典型，對優(yōu)秀個人的先進(jìn)事跡進(jìn)行大力表彰和宣傳，最大程度地激發(fā)其工作成就感，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。

（五）實(shí)現(xiàn)自我激勵，保持激勵管理的持續(xù)穩(wěn)定性

美國心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈把對人們的激勵因素分為外附激勵和內(nèi)茲激勵兩類。外附激勵是激發(fā)人們工作積極性的外部力量，可以由管理者通過對激勵對象實(shí)施各種激勵手段得以實(shí)現(xiàn)；而內(nèi)茲激勵又可稱為自我激勵，是激發(fā)人們工作積極性和主動性的內(nèi)部力量，是人們發(fā)自內(nèi)心的一種持久而穩(wěn)定的內(nèi)驅(qū)力量，也是一種將組織目標(biāo)自我內(nèi)化的過程，是組織激發(fā)員工工作積極性、提高組織績效的最有效的方式之一。當(dāng)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致時，便能產(chǎn)生巨大的激勵效應(yīng)，推動個人和組織持續(xù)穩(wěn)定地共同發(fā)展。因此，要保持輔導(dǎo)員激勵的持續(xù)穩(wěn)定性，最大程度地激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性和主動性，推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及大學(xué)生思想政治工作的可持續(xù)良性發(fā)展，廣西各高校應(yīng)積極幫助輔導(dǎo)員實(shí)施自我激勵，使得輔導(dǎo)員自覺地將組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，并把內(nèi)在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不懈努力的持久動力。幫助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我激勵的最有效手段之一就是對輔導(dǎo)員開展可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，即幫助輔導(dǎo)員將個人與組織相結(jié)合，在對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行判斷、分析和總結(jié)，對個人的興趣愛好、能力特點(diǎn)等進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向來確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出科學(xué)合理的安排。

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Abstract:College counselors are the backbone of College Students' Ideological and political education, and the organizer, executor and guidance of College Students' daily ideological and political education and management work. And they are great significance to promote the reform and development of higher education. Based on the theory and application of human resource management incentive theory, this paper focuses on the analysis of the current situation of Guangxi college counselors' team and the existing incentive management practices from three aspects: the influence of the main factors of incentive management, namely, the willingness of behavior motivation, ability and power, sum原marizing up the problems existing in the incentive management of Guangxi colleges and universities, and putting for原ward countermeasures and suggestions to enhance the effectiveness of the incentive management of counselors.

Keywords:guangxi college counselors; incentive management

中圖分類號：G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）05-0176-03

*基金項(xiàng)目:本文為2014年度廣西高校大學(xué)生思想政治教育理論與實(shí)踐研究課題項(xiàng)目成果(課題編號:2014MSZ033）

作者簡介：孫玲，廣西大學(xué)數(shù)學(xué)與信息科學(xué)學(xué)院，團(tuán)委書記，講師，研究方向：大學(xué)生思想政治教育，人力資源管理。