貫徹以人為本 建立激發(fā)員工活力的培訓(xùn)機制

陶華

摘 要：企業(yè)要獲得生存發(fā)展，就必須建立具有活力的培訓(xùn)機制。具有活力的培訓(xùn)機制能夠激發(fā)員工的工作積極性，使員工具有活力，提高員工的工作效率和生產(chǎn)技能，從而提高整個企業(yè)的管理水平，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。本文對企業(yè)建立員工培訓(xùn)機制的必要性進行了簡要的分析，同時分析了當(dāng)前在員工培訓(xùn)機制方面存在的問題，提出了企業(yè)應(yīng)該貫徹以人為本的培訓(xùn)機制，進一步激發(fā)員工活力。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)機制；員工活力；以人為本

21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，必須重視人力資源管理，對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進行不斷地優(yōu)化，發(fā)揮人力資源的最大使用效果，這就離不開員工培訓(xùn)機制。企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)作為員工福利的一個重要組成部分，通過完善的培訓(xùn)機制來留住人才，促進人才的進步。企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)機制中貫徹以人為本的理念，切實發(fā)揮培訓(xùn)機制的作用。

1 員工培訓(xùn)機制對企業(yè)的重要作用

完善的員工培訓(xùn)機制是企業(yè)開展內(nèi)部管理的重要基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)機制不僅能夠通過培訓(xùn)提高員工的工作技能，而且還能有效地統(tǒng)籌和落實企業(yè)的人力資源管理工作，不斷挖掘員工的工作潛力。對于企業(yè)而言，不同崗位對員工的具體能力和技能都有著不同的要求。例如企業(yè)的管理人員又可以分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員?；鶎庸芾砣藛T的主要技能是專業(yè)技能，中層管理人員的主要技能是人文技能，高層管理人員的主要技能是概念技能。企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須對員工進行有效的組織和管理。為了達到這一目的，企業(yè)必須通過以人為本的培訓(xùn)機制來激發(fā)員工的活力，注重員工的個體差異，處理好培訓(xùn)機制中近期發(fā)展目標(biāo)和長遠戰(zhàn)略計劃之間的關(guān)系，保障員工能夠?qū)W以致用，從而提高員工培訓(xùn)的效果[1]。

2 當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)及其存在的問題

2.1 培訓(xùn)的針對性不強

當(dāng)?shù)睾芏嗥髽I(yè)盡管也建立了員工培訓(xùn)機制，但是在培訓(xùn)的針對性方面卻有待提高。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的一方面是挖掘和利用人力資源，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作技能，另一方面是將人力轉(zhuǎn)化為資源。從這個層面上，企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)該面向所有員工，但是這并不意味著員工培訓(xùn)可以沒有針對性。以企業(yè)管理培訓(xùn)為例，一些企業(yè)將所有的管理人員都納入管理培訓(xùn)，并對其進行同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是培訓(xùn)變成走過場，達不到相應(yīng)的培訓(xùn)效益，無論是給員工還是企業(yè)都造成了不必要的負擔(dān)。

2.2 培訓(xùn)的目的性不強

員工要完成本職工作必須具備一定的技能，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的在于使員工具備能夠完成本職工作的技能，提高員工的綜合素質(zhì)。一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時缺乏目的性，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不清楚應(yīng)該通過培訓(xùn)達到何種目的，這導(dǎo)致在安排培訓(xùn)課程、聘請培訓(xùn)教師時都存在過大的隨意性，具有較低的培訓(xùn)效率[2]。

2.3 缺乏足夠的資金支持

與發(fā)達國家相比，我國各企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資仍然較低。發(fā)達國家員工投資經(jīng)費約占工資總額的10%-15%，而我國僅占2.2%左右。正是由于投資經(jīng)費的不足，導(dǎo)致企業(yè)在開展培訓(xùn)時也不能對每個員工的個體差異和具體需要進行充分的考慮，只能進行籠統(tǒng)的、基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，不能體現(xiàn)員工培訓(xùn)中的以人為本的理念[3]。

2.4 缺少先進的培訓(xùn)理念

培訓(xùn)理念是否先進會對培訓(xùn)效果造成直接的影響，通過培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和工作主動性。在培訓(xùn)中應(yīng)該對員工的自我發(fā)展意識予以足夠的重視，使員工能夠通過培訓(xùn)來學(xué)習(xí)新技能、新知識。但是員工培訓(xùn)并不能收到立竿見影的效果，不能在短時間內(nèi)迅速提升員工的技能，也不能在短時間內(nèi)對企業(yè)的經(jīng)濟效益進行直接的推動。一些企業(yè)無法看到短時間內(nèi)的培訓(xùn)回報，沒有形成長久的培訓(xùn)機制。很多企業(yè)沒有將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃中的一部分。這也體現(xiàn)出一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時的后勁不足、急功近利，不能形成系統(tǒng)的中長期發(fā)展目標(biāo)體系。

2.5 缺少完善的培訓(xùn)考核評估機制

很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時都出現(xiàn)了培訓(xùn)計劃不完善的問題，特別是沒有重視培訓(xùn)需求分析。這也體現(xiàn)了很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時沒有貫徹以人為本的理念，導(dǎo)致培訓(xùn)存在一定的盲目性。企業(yè)應(yīng)該認識到在發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的能力、知識和技能都有著不同的要求。當(dāng)前我國大部分大中型企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時往往首先分析企業(yè)對培訓(xùn)的需求，而一定程度上忽略了員工對培訓(xùn)的需求。大部分的員工培訓(xùn)的形式都是課堂講授或者講座，沒有落實到實際崗位之中，無法激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，也很少與員工進行互動，一定程度上影響了培訓(xùn)的效果。

要對員工培訓(xùn)進行落實，還必須建立完善的反饋機制，也就是培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。要建立比較完善的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)，就必須有效地評估員工對培訓(xùn)的接受效果。然而在實際操作中，很多企業(yè)在該方面存在很多問題，沒有形成專業(yè)的記錄體系，也無法量化評估培訓(xùn)效果。很多企業(yè)不能將培訓(xùn)效果與員工的薪酬結(jié)合起來，無法激發(fā)員工參加培訓(xùn)的動力[4]。

3 改進企業(yè)培訓(xùn)機制，激發(fā)員工活力

企業(yè)要獲得發(fā)展就必須具備活力，而企業(yè)的活力來源于員工的活力。只有員工具備活力，才能推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而具有活力的員工應(yīng)該具備以下3個基本要素：創(chuàng)造力、積極參與、正面情緒。如何激發(fā)員工的活力是企業(yè)必須解決的一個問題。企業(yè)應(yīng)該在員工培訓(xùn)記錄中貫徹以人為本的理念，關(guān)注員工的個體差異和內(nèi)在需要，提高培訓(xùn)的效益。

3.1 把握明確的培訓(xùn)目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)是高技術(shù)型企業(yè)、智能型企業(yè)、知識型企業(yè)，企業(yè)所培養(yǎng)的人才不再是原有的經(jīng)驗型人才、書本型人才，而是創(chuàng)新型人才、技術(shù)應(yīng)用型人才、智能型人才、知識型人才。企業(yè)在開展員工培訓(xùn)之前必須明確培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)的目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展要求，也要符合員工個人的發(fā)展要求，才能得到員工的支持。

首先，企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得持續(xù)發(fā)展、繼續(xù)學(xué)習(xí)、獲取知識的能力。在21世紀(jì)，知識更新的速度越來越快，知識老化的周期也在不斷縮短，工業(yè)生產(chǎn)和生產(chǎn)設(shè)備的陳舊周期也在不斷縮短，企業(yè)的職業(yè)迭替和崗位輪換頻繁，產(chǎn)品的換代加速，市場態(tài)勢瞬息萬變。在這種情況下，員工必須具備一定的自學(xué)能力、持續(xù)發(fā)展能力，打好堅實的知識基礎(chǔ)，具備運用現(xiàn)代化的工作和學(xué)習(xí)方法發(fā)展自我、提高自我的能力。只有這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求和時代發(fā)展的要求，同時也促進員工的自我成長[5]。

其次，企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用能力。根據(jù)技術(shù)進步的規(guī)律，在生產(chǎn)力發(fā)展中技術(shù)擴散具有卓越的貢獻。技術(shù)擴散具有效益高、見效快、成本低的優(yōu)點，這就需要企業(yè)具備一批能夠掌握、應(yīng)用和推廣新技術(shù)的應(yīng)用型實踐人才。企業(yè)應(yīng)該通過員工培訓(xùn)獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用的能力，積極開發(fā)人力資源，為員工創(chuàng)造技術(shù)應(yīng)用的實踐條件。

再次，企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的技術(shù)創(chuàng)新和知識創(chuàng)新能力。21世紀(jì)是創(chuàng)新的時代，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展必須不斷提高自身的創(chuàng)新能力，并且從專家創(chuàng)新向全員創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。技術(shù)革命，雖然見效慢、成本高，但是對于現(xiàn)代化高新技術(shù)企業(yè)而言，要獲得生存與發(fā)展就離不開技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)造。對員工自身而言，要實現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)也必須具備創(chuàng)新能力。因此企業(yè)要將培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神作為重要的培訓(xùn)目標(biāo)，在所有企業(yè)活動中貫穿研究、應(yīng)用和創(chuàng)新。

最后，企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、職業(yè)倫理和職業(yè)態(tài)度。無論是對于企業(yè)發(fā)展還是員工自身而言，良好的敬業(yè)精神、職業(yè)道德都是必不可少的。員工具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神能夠增加企業(yè)的活力，員工自身具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，也能夠提高員工的崗位適應(yīng)能力和工作責(zé)任感，提高員工的工作榮譽感。因此在開展培訓(xùn)時應(yīng)該著力培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。

3.2 建立企業(yè)文化導(dǎo)向機制

事實證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成積極進取、奮發(fā)向上的良好氛圍，激發(fā)員工的活力。哈佛商學(xué)院通過全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，文化會對企業(yè)的業(yè)績造成直接的影響。因此企業(yè)文化已經(jīng)成為了企業(yè)最為持久的核心活力，要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，基礎(chǔ)就在于員工。企業(yè)應(yīng)該進一步鏟除投機者生存的土壤，使樂于奉獻者的成績能夠得到肯定和回報，建立充滿正氣、充滿活力的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為起到規(guī)范作用和引導(dǎo)作用，因此企業(yè)文化應(yīng)該在調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性、增強員工學(xué)習(xí)意識方面發(fā)揮導(dǎo)向作用，在全企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍[6]。

首先，要加強觀念教育。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，強調(diào)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，應(yīng)該圍繞激發(fā)和調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性來開展工作，樹立以人為中心的管理和培訓(xùn)理念。因此企業(yè)應(yīng)該立足于員工自身，對員工開展教育，使員工認識到只有不斷地學(xué)習(xí)、提高自身的知識和能力，才能跟上企業(yè)和社會發(fā)展的腳步。要使員工認識到參與培訓(xùn)、積極學(xué)習(xí)關(guān)系到自身的發(fā)展。其次，企業(yè)要將培訓(xùn)的獎懲措施、激勵措施、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)要求納入企業(yè)制度文化和發(fā)展戰(zhàn)略之中，使員工從要我學(xué)習(xí)向我要學(xué)習(xí)發(fā)展。再次，企業(yè)要經(jīng)常開展各種活動督促、推動員工的學(xué)習(xí)活動，例如各種類型的技術(shù)比賽、業(yè)務(wù)比賽、技術(shù)發(fā)展展覽會、新知識講座等，要鼓勵在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)良的員工，表彰積極創(chuàng)新的員工，樹立學(xué)習(xí)典型。

3.3 建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持機制

在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的參與性、計劃性和重視程度都會影響到培訓(xùn)的效果。要貫徹以人為本的培訓(xùn)理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層就應(yīng)該積極參與和支持培訓(xùn)，將領(lǐng)導(dǎo)支持機制建立起來。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷完善企業(yè)培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)管理機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)小組，對領(lǐng)導(dǎo)小組和管理機構(gòu)的人員進行明確的分工和嚴(yán)格的考核。為了實現(xiàn)企業(yè)決策層和基層員工之間的溝通，貫徹以人為本的培訓(xùn)理念，應(yīng)該將暢通的溝通渠道建立起來，使企業(yè)決策層和管理層能夠真正地傾聽員工的培訓(xùn)需求，并將其編制到課程之中，保障企業(yè)的需要、員工的需要與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤。同時企業(yè)決策層也要加大對培訓(xùn)的費用投入，將其作為一項重要的員工權(quán)利和員工福利[7]。

3.4 建立員工培訓(xùn)需求分析機制

企業(yè)要通過培訓(xùn)來激發(fā)員工的活力，就要保障培訓(xùn)的有計劃性、有目的性，保障培訓(xùn)的方向和內(nèi)容符合員工的需求，這就需要建立需求分析機制。需求分析是否準(zhǔn)確與科學(xué)直接關(guān)系到培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果考核是否科學(xué)。企業(yè)應(yīng)該制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)規(guī)劃，每年根據(jù)培訓(xùn)的實施情況和員工的實際需求變化，對其進行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的培訓(xùn)需求分析可以分為人員分析、工作分析和組織分析。通過組織分析對企業(yè)所處的競爭環(huán)境、擁有的資源和優(yōu)勢以及企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)進行考察分析，決定培訓(xùn)的重點和方向。通過工作分析研究各崗位對員工的能力、知識、技術(shù)、責(zé)任方面的需求。通過人員分析決定某員工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。人員分析要結(jié)合員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工的自我評價，才能獲得員工的支持。

3.5 建立培訓(xùn)激勵機制

企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯、晉升、薪酬與培訓(xùn)效果結(jié)合起來，這樣能夠進一步提高培訓(xùn)的效果，推動成果轉(zhuǎn)化，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，貫徹以人為本的培訓(xùn)理念。企業(yè)就要對員工進行物質(zhì)激勵，也要對員工進行精神激勵。物質(zhì)激勵主要是將員工的知識技能與薪酬直接掛鉤，要求員工只有通過相應(yīng)的考核才能獲得加薪和晉升。企業(yè)可以設(shè)立專項獎勵基金，對于員工在技能、技術(shù)、研發(fā)和應(yīng)用方面獲得的成果進行獎勵，并獎勵技能競賽中的優(yōu)勝者。精神激勵主要是積極表彰員工中的創(chuàng)新能手、技術(shù)能手、學(xué)習(xí)明星，及時向員工所在部門和員工本人反饋每次培訓(xùn)后的成績和評價結(jié)果，使員工在心理上產(chǎn)生成就感和滿足感。

4 結(jié)語

企業(yè)的生產(chǎn)和管理的現(xiàn)代化，對員工的要求也在不斷地更新。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的第一資源。因此開展員工培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的一項投資活動。企業(yè)應(yīng)該進一步完善培訓(xùn)機制，在培訓(xùn)中貫徹以人為本的理念，通過培訓(xùn)激發(fā)員工的活力。

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