機制創(chuàng)新：黃石公共文化服務人才建設突破的關(guān)鍵*

吳秀平　劉小暢

(1湖北理工學院 圖書館，湖北 黃石 435003；2黃石市有色一中，湖北 黃石 435004)

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機制創(chuàng)新：黃石公共文化服務人才建設突破的關(guān)鍵*

吳秀平1劉小暢2

(1湖北理工學院 圖書館，湖北 黃石 435003；2黃石市有色一中，湖北 黃石 435004)

[摘要]黃石市公共文化服務體系建設經(jīng)過多年的發(fā)展，取得了一些成就，但仍存在專業(yè)人才匱乏、人員老化嚴重、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站功能弱化及高層次人才難引進等問題。黃石市應推進人事制度改革，加強從業(yè)人員的準入等相關(guān)的制度建設；加強基層公共文化服務人員培訓的長效機制；加強公共文化服務人才的本土化；加大拔尖人才引進的力度；充分利用和整合黃石地區(qū)高校文化資源的優(yōu)勢，以此推動黃石地區(qū)公共文化服務人才建設的全面、快速發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]黃石；公共文化服務；人才建設；機制創(chuàng)新

在公共文化服務體系的四大運營系統(tǒng)中，人力資源動員保障系統(tǒng)的功能目標，在于最大限度地規(guī)避機構(gòu)中的人和行政事業(yè)身份中的人在涉身公共文化服務之際，還完全沉浸在機構(gòu)、行政和事業(yè)的身份中[1]。如果公共文化服務體系沒有一套與新制度設計相適應的人力資源動員措施，沒有行之有效的最大限度降低體系運營勞動成本的方法，那么這個體系要么因人力資源成本過高而無力支撐，要么因人浮于事而導致體系運營名存實亡。黃石市公共文化服務體系要達到國家中部一流水平，甚至全國先進水平，真正能起到示范作用，核心還是在人的作用；而人的作用和潛能能否充分發(fā)揮，關(guān)鍵取決于是否有一套適合人才成長和發(fā)展的健全制度，即人才機制。

一、黃石公共文化服務體系人才建設存在的主要問題

黃石公共文化服務經(jīng)過多年的建設和發(fā)展，形成了一套基礎設施初具規(guī)模、功能逐步完善、人才體制逐步健全的服務體系。但目前人才建設仍是黃石創(chuàng)建國家公共文化示范區(qū)最大的難點問題。人才的培養(yǎng)不同于基礎設施的建設，它有著周期長、成本高、見效慢等特點，因此，人才隊伍建設任務在黃石市公共文化服務體系示范區(qū)建設中顯得尤為突出和緊迫。綜觀黃石市文化系統(tǒng)人才的現(xiàn)狀，主要存在以下問題：

第一，專業(yè)人才匱乏。這是黃石公共文化服務機構(gòu)存在的一個普遍問題，嚴重制約著黃石公共文化服務事業(yè)的快速發(fā)展，成為了公共文化服務體系建設的瓶頸。據(jù)調(diào)查，黃石市、縣(區(qū))兩級圖書館的館員中，至今沒有一個情報或圖書館專業(yè)的全日制大學本科畢業(yè)生；市群藝館沒有一個全日制大學畢業(yè)的文藝人才，目前該館藝術(shù)水平較高的領(lǐng)軍人才均已達到或超過退休年齡，后繼乏人；在市博物館，考古或文博類的專業(yè)人才更奇缺。很難想象，在大學教育早已大眾化的中國，一個離省城較近、工作條件和生活條件相對優(yōu)越的中等城市公共文化機構(gòu)的大學畢業(yè)生尚且如此短缺，那么縣(區(qū))及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村的公共文化服務人才狀況也就更不容樂觀了。

第二，黃石市、縣(區(qū))兩級公共文化服務機構(gòu)人員老化嚴重，職稱、學歷構(gòu)成不盡合理。黃石市市級公共文化服務從業(yè)人員結(jié)構(gòu)呈以下特點：1)一般從業(yè)人員人數(shù)多且隊伍較穩(wěn)定。2)從年齡結(jié)構(gòu)來看，50歲及以上人員分別占市圖書館和市博物館總?cè)藬?shù)的25.9%和17.0%，而在市群藝館及歌舞劇院這種專業(yè)性較強的單位，占比分別達到了48.9%和41.6%。3)從職稱層次上看，高級人才占比較小，圖書館、博物館、群藝館和歌舞劇院分別僅為10.4%、20%、17.8%和22.6%；若從學歷層次來看，大多為大專學歷，本科及以上學歷者極少，有些單位甚至為零?？傮w而言，目前黃石市文化機構(gòu)從業(yè)人員的年齡、職稱和學歷方面，折射出“兩頭小、中間大”的特點；存在著隊伍大(實際上市、縣兩級文化機構(gòu)的外聘人員均占到總數(shù)的30%左右)而高級人才短缺的現(xiàn)象。大冶、陽新的情況與黃石大同小異。

第三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站的文化職能日趨弱化，有的甚至處于半癱瘓狀態(tài)。其主要表現(xiàn)為，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站編制額不足和文化隊伍不穩(wěn)定。截止到2014年底，大冶、陽新相當多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員職數(shù)配備不足3人(這是國家中部示范區(qū)建設的最低標準)，其中，大冶14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站中有5個文化站職數(shù)只有2人；陽新16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中有10個文化站在職工作人員(文化員)少于3人，甚至有3個文化站只有1人在維持基本運轉(zhuǎn)，平均缺編比例竟高達75%。編制額不足、人手不夠，這在很大程度上削弱了鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站的職能。

第四，“兩頭”管理體制使鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化員的生存處境艱難。2006年湖北省對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站進行機構(gòu)改革，由過去的“養(yǎng)人”變?yōu)椤梆B(yǎng)事”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站工作人員的身份也由過去的“國家人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?。這一改革有利于基層文化公益事業(yè)新的競爭格局和激勵約束機制的形成，但同時也因缺乏正向的激勵機制造成基層文化隊伍的不穩(wěn)定和人才流失嚴重[2]。目前，大冶和陽新對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站實行的管理模式是行政隸屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導，業(yè)務上接受文化主管部門指導。其結(jié)果是，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)對文化工作不愿管，縣文化主管部門卻管不了，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站處于“兩不管”的生存窘境。再加上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作人員待遇差，難以安心從事文化工作。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化員“挪作他用”和“專職不專用”的現(xiàn)象也普遍存在。陽新屬國家級貧困縣，到目前為止，所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化員的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險等基本待遇都無法保障。所以，各文化站均存在人員“退養(yǎng)”從事其他行業(yè)以維持生計的現(xiàn)象，這也是一種無奈的選擇。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站缺少對文化員進行業(yè)務培訓的經(jīng)費，使文化員的能力素質(zhì)難以提高。

第五，僵化的人才體制機制限制了專業(yè)人才的引進。專業(yè)人才無法引進的最根本原因是現(xiàn)存的人才體制機制不靈活。主要原因在于：一是在計劃經(jīng)濟條件下，文化機構(gòu)被一些領(lǐng)導作為安置家屬及親戚的“閑散”機關(guān)，由于各機構(gòu)本身編制和財政能力的限制，故長期只能通過壓縮進人指標以維持目前的運行。這就造成了事實上在崗的很多人不能勝任自己的工作，而能勝任且急需的人才卻引不進來；即使能引進來，也因為待遇過低而留不住。如，黃石市圖書館和群藝館，近10年來竟然未引進過一名專業(yè)人才。二是上級人事管理部門沒有根據(jù)各文化機構(gòu)的發(fā)展需要適時增加編制引進專業(yè)人才。黃石市博物館自20世紀90年代以來，曾引進專業(yè)人才3名，但均因為沒有編制且待遇過低而先后調(diào)離，致使目前專業(yè)技術(shù)人員中無一人是正規(guī)院校畢業(yè)的大學生。事實上，該館也曾試圖積極引進包括考古學、博物館學、文物保護、計算機網(wǎng)絡及工藝美術(shù)等專業(yè)人員，也曾多次向人事主管部門申請，均無果而只得作罷。黃石市群藝館、大冶市文化館和陽新縣文化館，從事公共文化服務的專業(yè)人員多為業(yè)余愛好者或社會聘請，亦沒有正規(guī)藝術(shù)院校的大學畢業(yè)生。

二、黃石公共文化服務體系人才建設存在問題的原因

經(jīng)過30多年的改革和發(fā)展，我國文化體制無論是在價值判斷，還是在改革的目標、原則及路徑等方面均取得了顯著的成效[3]。在文化體制改革的進程中，黃石的問題并不是個案，黃石文化系統(tǒng)人事體制改革和整個國家的文化人事體制改革基本同步。

(一)公共文化服務機構(gòu)利益“本位化”成為推進文化系統(tǒng)人事體制改革的主要障礙

30多年來，我國文化政策的供給和文化制度的設計為最大限度地減小改革阻力，始終遵循傳統(tǒng)的既得利益格局，采取的是漸進式路徑，對原有的舊秩序和利益結(jié)構(gòu)在很大程度上采取包容性的態(tài)度。如此一來，這就出現(xiàn)了改革過程中的新政策與舊政策共存的局面，從而導致新舊體制和新舊政策發(fā)生激烈的沖突與碰撞。主要原因在于：“國家的各級機構(gòu)會愈來愈將國家的職能即提供的公共產(chǎn)品的職能作為業(yè)余職能，而愈來愈以追求自身的經(jīng)濟利益作為導向。”[4]所謂“政府權(quán)利部門化，部門權(quán)利利益化，獲利方式制度化”[3]正是利益本位化的真實寫照。具體體現(xiàn)在文化系統(tǒng)人事體制改革方面，就出現(xiàn)了這樣的矛盾：一方面是誰都希望建立一個更具機制活力、更具利益公正、更具機會均等以及更具科學的管理結(jié)構(gòu)的新型人事制度；另一方面則是誰都不愿意涉身競爭性新型人事制度之中，尤其是關(guān)涉到自己的級別與身份問題的時候。一方面是幾乎誰都憧憬“工資差異應與績效差異相關(guān)聯(lián)”[1]；另一方面誰都不愿意放棄“級別與身份”所帶來的“權(quán)力越大，薪水也就越多”[5]的利益分配制度。一方面是文化系統(tǒng)的人事體制改革尤其是人力資源社會化統(tǒng)籌管理已經(jīng)到了攻堅階段；另一方面是強大的多元博弈力量正在以包括“老人老辦法，新人新辦法”在內(nèi)的各種間接或直接方式，阻礙、消解這種攻堅力量以延緩人事體制改革進程。

(二)“機構(gòu)人”與“機構(gòu)”關(guān)系的徹底轉(zhuǎn)變是文化系統(tǒng)人事體制改革的關(guān)鍵

社會主義市場經(jīng)濟的核心要義，就是要充分發(fā)揮市場在資金、人才等資源配置中的決定性作用，因此要使優(yōu)秀文化人才聚集到文化事業(yè)建設中來，建立完善和高效的人才流動機制勢在必行。這就要求公益性文化事業(yè)單位要改革用人機制，“實行由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變”；改革分配機制，“實行成績實效工資制，按崗定酬，按任務定酬，按業(yè)績定酬”[6]。決定這一改革成敗的關(guān)鍵是文化系統(tǒng)人事制度改革必須打破原有的利益分配格局，根據(jù)個人能力和績效重新進行分配。然而，問題在于：能否以及如何實現(xiàn)從“機構(gòu)人”、“身份人”向“服務人”的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型；能否以及如何降低公共文化服務體系的人力資源成本并同時實現(xiàn)人員素質(zhì)提升；能否以及如何確立這一系統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)而不是倒金字塔結(jié)構(gòu)[1]。也就是說，如果不從體制上割斷“機構(gòu)人”與“機構(gòu)”的關(guān)系，實現(xiàn)“機構(gòu)人”身份的徹底轉(zhuǎn)變，文化體制改革將無法推進。因為“機構(gòu)”與個人職業(yè)的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)形成以后，“機構(gòu)”和“機構(gòu)人”的命運綁縛在一起，“機構(gòu)”將永遠無條件地承擔起所有“機構(gòu)人”的就業(yè)、福利、保險等一系列本應由個人和社會擔當?shù)呢熑?，“機構(gòu)人”以服從“機構(gòu)”為使命，必然會對社會公共利益表現(xiàn)淡漠和毫不用心?！皺C構(gòu)人”與“機構(gòu)”命運同在是導致文化系統(tǒng)人事體制改革難以推進的最根本原因。

(三)社會配套環(huán)境的完善與否也在相當程度上制約著文化系統(tǒng)人事體制改革的進程

文化體制改革對社會配套環(huán)境的依賴主要體現(xiàn)在：一是經(jīng)濟體制改革過程中，尤其是市場發(fā)育水平及公共財政對文化事業(yè)的支持程度；二是政治體制改革對文化體制改革提供潛在空間的大??；三是社會保障體系的健全程度也影響著文化體制改革的進程[3]。實際上，在中國很多行業(yè)和部門，人事制度的改革一直是社會多年強烈呼吁的大問題，也是一個難啃的硬骨頭，因為涉及到千千萬萬人的切身利益。因此，對于文化系統(tǒng)人事制度的改革，必須要有上述改革配套措施的保護和促進。全員“聘任制”的改革曾在我國很多行業(yè)試行過，其中文化服務行業(yè)作為試點行業(yè)較早嘗試過，鑒于社會保障不配套，仍多停留在“內(nèi)部人”基礎上的“準聘任制”或“半聘任制”，改革難度很大。也就是說，如果沒有社會保障機制護航，新時期文化人事體制的改革最終將無法取得實質(zhì)性效果，因此從分離文化行業(yè)的社會職能和優(yōu)化文化體制改革的配套環(huán)境方面著手，是深化文化體制改革的關(guān)鍵。

不難看出，黃石市公共文化系統(tǒng)人事體制改革要取得突破性進展，無疑應在制約人事改革的體制機制及社會配套環(huán)境上下功夫。

三、黃石市公共文化服務人才建設的對策

第一，積極推進公共文化事業(yè)單位人事制度改革，建立能上能下、能進能出的競爭用人機制，確保在崗的每個人都能盡力多作貢獻。尤其要給那些有能力、作出突出貢獻的人才搭建平臺，給予特別保護；對那些能力平庸、無任何業(yè)績的要實行淘汰機制。這些年，黃石歌舞劇院在人事制度方面率先進行了改革并取得了顯著的效果。黃石歌舞劇院在改革之前由市歌舞團、市京劇團、市漢劇團三家單位合并組建而成，2006年在市委、市政府的主導下，首先進行了由財政全額撥款的事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鸩酵葡蚴袌龅钠髽I(yè)的人事制度改革。其辦法是：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，以人為本，采取提前退休一批、分流一批、工齡補償一批的辦法，并切實做好善后的安置工作。與此同時，歌舞劇院加大了人才的引進和培訓力度。經(jīng)過改革，黃石歌舞劇院在職職工人數(shù)大減，輕裝上陣，迸發(fā)出前所未有的活力。僅2010年就完成演出場次218場(下鄉(xiāng)演出171場)，觀眾人數(shù)達56.94萬人次。其中，赴廣州、深圳、東莞的觀摩“九藝節(jié)”演出，“情系黃石”原創(chuàng)歌舞晚會，“黃石礦冶文化旅游節(jié)”期間參加“歡樂中國行”等大型演出，獲得了上級領(lǐng)導及觀眾的高度評價。同時，演出收入突破114萬元，職工收入也大幅度提高，整個歌舞劇院呈現(xiàn)出良性循環(huán)的大好局面。以此為先導，黃石市電影發(fā)行放映公司、工人電影院及大眾劇院等經(jīng)營性事業(yè)單位，也先后進行改革，順利轉(zhuǎn)制為企業(yè)。

第二，加大公共文化設施機構(gòu)從業(yè)人員(包括文化社工)的準入制度、資格認證制度、考核制度、分配制度、職業(yè)崗位培訓制度以及獎勵制度等建設，形成有利于文化人才成長和創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。目前黃石在這一系列制度性方面的改革還處于剛剛起步階段。根據(jù)公共文化制度建設走在全國前列的蘇州的經(jīng)驗，黃石應確定一個明確的時間表，有計劃地在全市范圍內(nèi)開辦基層文化從業(yè)人員資格認證培訓班，分期分批對全市所有圖書館、博物館、文化館(站)從業(yè)人員進行專業(yè)培訓，合格人員由黃石市人事局、文化局和新聞出版廣電局聯(lián)合頒發(fā)文化從業(yè)人員資格證書，作為從業(yè)人員必備的基本條件。

第三，建立基層公共文化服務人員培訓的長效機制。黃石市基層公共文化部門面臨的最大挑戰(zhàn)是專業(yè)人才極為短缺、年齡結(jié)構(gòu)不合理，從而導致人才青黃不接以及人才難以引進來和留得住的問題。這一直困擾著黃石市基層公共文化服務建設的進程。就在第一批國家公共文化服務體系建設示范區(qū)公布之際，文化部及時出臺了《關(guān)于開展全國基層文化隊伍培訓工作的意見》，進一步加強了對基層公共文化建設的力度。這一具有指導性的政策文件規(guī)定：文化部從2011年開始，用5年時間對全國現(xiàn)有24.27萬縣鄉(xiāng)專職文化隊伍和366.85萬左右的業(yè)余文化隊伍(包括業(yè)余文藝骨干、村/社區(qū)文化活動室工作人員等)進行系統(tǒng)培訓，使專兼職結(jié)合的基層文化隊伍素質(zhì)顯著提高，公共文化服務能力明顯增強。同時，為提高基層文化隊伍的素質(zhì)，建立長效的培訓機制是一個十分重要的環(huán)節(jié)，主要是建立健全覆蓋全國的網(wǎng)絡遠程培訓服務平臺，將基層公共文化隊伍的培訓長期化和制度化。這對黃石的公共文化服務建設是一次巨大的機遇，黃石市應結(jié)合自身的實際情況，將基層文化隊伍培訓作為一項戰(zhàn)略性、基礎性的工作來抓，研究制定“十三五”期間基層文化隊伍培訓工作規(guī)劃以及分年度計劃。

第四，加大公共文化服務人才的本土化和拔尖人才引進的力度。一方面要充分挖掘黃石本土文藝人才，加大對本土民間藝人、文化志愿者及文藝業(yè)余愛好者等文化團隊的培養(yǎng)和扶持力度。通過文化體制和機制的改革，切實加強本土文化拔尖人才的培養(yǎng)，逐步在全省乃至全國形成一批具有較高知名度的名演員、名記者(編輯)、名作家、名書畫家和工藝美術(shù)大師。引導全市高層次文化人才走德藝雙馨之路，為公共文化的發(fā)展提供源源不斷的人才資源。如，黃石市群藝館在對民間藝人及業(yè)余愛好者的培養(yǎng)方面做了大量工作，自1993年先后成立了“手風琴藝術(shù)團”、“黃石市愛樂合唱團”、“黃石市少兒舞蹈團”、“黃石市群藝少兒藝術(shù)團”、“黃石市民族管弦樂隊”、“黃石市群藝館老年鋼琴沙龍”、“黃石市京劇票友協(xié)會”等7個團體，成員超過400人，這些團體多次參加全國、全省及全市的大型演出活動，成為推動黃石市公共文化服務建設的生力軍。與此形成鮮明對照的是，非常具有黃石地方特色的民間文化，如，國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)——西塞山神舟會、陽新布貼、陽新采茶戲、大冶保安尹解元石雕技藝，以及省級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)——下陸的王壽牌子鑼等，卻因缺少相關(guān)的保護和激勵機制而瀕臨失傳，未能有效發(fā)揮其在公共文化建設中應有的作用。

另一方面，要打造環(huán)境、放寬視野，建立不拘一格的人才引進機制。黃石應根據(jù)本地公共文化發(fā)展的實際情況，逐步解決學歷和資歷在制約人才引進和發(fā)展方面的消極影響，應以創(chuàng)新能力和創(chuàng)作研究成果作為主要的衡量標準，有針對性地引進一批文化人才。對于拔尖文化人才，不光要引進來，更為關(guān)鍵的則是如何創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使人才能夠留得住和用得好。這就要求文化主管部門必須確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬庞^，突破學歷和資歷的制約，在職稱評定、成果評獎、工作考核等方面給予拔尖人才特別保護，為這些人才搭建良好的事業(yè)平臺；提高對引進人才的生活服務質(zhì)量，重視其住房、醫(yī)療、子女教育等現(xiàn)實問題，妥善解決其后顧之憂。另外，還可通過減免稅收等優(yōu)惠措施，鼓勵企事業(yè)單位對有突出貢獻的高層次引進的人才進行重獎。

第五，充分利用黃石地區(qū)高校文化人才的資源優(yōu)勢。黃石市現(xiàn)有湖北師范學院、湖北理工學院和湖北工程職業(yè)技術(shù)學院三所高校，文化人才資源十分豐富。在黃石市公共文化服務體系建設過程中，高校參與到基層公共文化建設中來，不僅重要，而且十分必要。各級文化主管部門要制定詳細的培訓規(guī)劃，輸送基層文化骨干到這些高校進行系統(tǒng)地學習和訓練，同時組織相關(guān)專家學者、專業(yè)文化工作者乃至藝術(shù)院系學生深入基層，幫助基層文化骨干掌握文化知識、提高藝術(shù)技能和文化活動組織能力。另外，黃石可參照國家免費師范生的運作模式，出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵高校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生回生源地的基層文化單位就業(yè)，充實基層公共文化人才隊伍。

參 考 文 獻

[1]王列生.國家公共文化服務體系論[M].北京：文化藝術(shù)出版社，2009:131,134-135.

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[4]李路路，李漢林.單位組織中的資源獲取與行動方式[J].東南學術(shù),2000(2).

[5]查爾斯·T.葛德塞爾.為官僚制正名——一場公共行政的辯論[M].張恰,譯.上海：復旦大學出版社，2007:159.

[6]文化部政策法規(guī)司.文化建設“十一五”規(guī)劃匯編[M].北京：文化藝術(shù)出版社，2008:19.

(責任編輯陳詠梅)

Mechanism Innovation: The Key to the Breakthrough of Talent Construction of Public Cultural Services for Huangshi City

WUXiuping1LIUXiaochang2

(1Hubei Polytechnic University, Huangshi Hubei 435003；

2Huangshi Non-ferrous No.1 Senoir High School,Huangshi Hubei 435004)

[Abstract]Huangshi has made some achievements in the public cultural service system construction.However there are still some problems such as the shortage of professionals,the aging problem of professionals,the weakening of the function of the township culture service centers and the difficulty in recruiting high level talent in the villages and towns in the construction of public cultural services.To strength the construction of public cultural services talents,the following measures can be taken: advancing the reform of personnel system,strengthening the staff and other related system construction,strengthening long-term training of public cultural service personnel at the grass-roots level,strengthening localization of public cultural services personnel and recruiting more high level talents and making full use of the cultural resources in universities in Huangshi.

[Key words]Huangshi;public cultural services;construction of talent;mechanism innovation

[中圖分類號]G122；C913.3

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-4662(2016)02-0060-05

[作者簡介]吳秀平，助理館員，本科。

*[基金項目]黃石市社科聯(lián)課題“黃石市公共文化人才建設研究”，項目編號：2015y171。

[收稿日期]2015-10-11

劉小暢，中教一級，本科。

DOI編碼:10.3969/j.ISSN.2095-4662.2016.02.013