勞動(dòng)者休病假，必須單位批準(zhǔn)才能休嗎？

◎ 劉業(yè)林

勞動(dòng)者休病假，必須單位批準(zhǔn)才能休嗎？

◎ 劉業(yè)林

★案情簡(jiǎn)介

2013年3月，在某連鎖超市擔(dān)任收銀員的陶某，因雙休日和閨蜜打羽毛球，導(dǎo)致腳踝扭傷，醫(yī)院在及時(shí)救治的同時(shí)，出具了病情診斷書和建議休假一個(gè)月的證明。陶某第一時(shí)間打電話告知部門領(lǐng)導(dǎo)，自己受傷比較嚴(yán)重，不能正常上班，請(qǐng)求休病假一個(gè)月。部門領(lǐng)導(dǎo)讓陶某致電人事經(jīng)理，說(shuō)自己只有一周的病假審批權(quán)限。該連鎖超市人事經(jīng)理給陶某的答復(fù)是，扭傷屬于輕微傷，可以準(zhǔn)假半個(gè)月；超過(guò)半個(gè)月如仍不來(lái)上班，按曠工處理，連續(xù)曠工15天，超市有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。陶某很為難，按自己的傷情，半個(gè)月之后根本無(wú)法正常上班，超市卻為難自己，只批了自己半個(gè)月的病假。萬(wàn)般無(wú)奈之下，陶某致電鎮(zhèn)江市總工會(huì)，咨詢?cè)摮械倪@種做法是否合法？企業(yè)不批，職工有權(quán)休病假嗎？

★案例解析

現(xiàn)實(shí)生活中，因病假而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，勞動(dòng)者請(qǐng)病假，是否必須要得到用人單位批準(zhǔn)方才有效？

很多用人單位為了防止職工“小病大養(yǎng)”甚至“無(wú)病裝病”，常常在規(guī)章制度中設(shè)定詳細(xì)的病假申請(qǐng)和審批程序，甚至明文規(guī)定：?jiǎn)T工請(qǐng)病假必須得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離崗休息。按照這樣的規(guī)定，即使職工履行了請(qǐng)假手續(xù)，如果用人單位不批準(zhǔn)，職工仍然無(wú)法休病假；如果職工在單位不批的情形下堅(jiān)持休病假，單位往往以嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律為由給予職工紀(jì)律處分，甚至按曠工處理，勞動(dòng)爭(zhēng)議由此引發(fā)。

為了保障職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，國(guó)家實(shí)行法定的醫(yī)療期保護(hù)制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)以及原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工患病或者非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工實(shí)際、參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期；職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

患病享受醫(yī)療期是法律賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，而非必須由單位批準(zhǔn)才可享有，用人單位不得以任何借口隨意剝奪。說(shuō)得更明白些，單位是否批準(zhǔn)不是職工請(qǐng)病假是否生效的充分必要條件，只要職工依法遞交具有合法資質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病情證明，并依規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，該請(qǐng)病假手續(xù)即應(yīng)視為有效，職工休病假即為合法，用人單位就應(yīng)當(dāng)充分保障勞動(dòng)者休病假的權(quán)利，不批病假、縮短病假時(shí)長(zhǎng)的做法都是錯(cuò)誤的。

關(guān)于病假的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，常常涉及請(qǐng)假方式、審批程序是否符合用人單位的規(guī)章制度。依據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定病假管理制度，屬于行使員工管理權(quán)的范疇，但該項(xiàng)權(quán)利的行使不得與現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸，即病假管理制度必須具備合法性、合理性和可操作性。用人單位硬性規(guī)定勞動(dòng)者請(qǐng)病假必須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，其實(shí)意義不大，因?yàn)檫@項(xiàng)制度規(guī)定損害了勞動(dòng)者就醫(yī)的基本權(quán)利，屬于無(wú)效條款，不具備法律約束力。

值得注意的是，雖然法律沒(méi)有賦予用人單位職工病假的審批否決權(quán)，但細(xì)化病假管理流程，建立嚴(yán)格的請(qǐng)假審核程序，卻屬于用人單位正常的用工管理權(quán)限。疾病一般分為慢性病和急癥，用人單位可以設(shè)定不同的請(qǐng)假程序。對(duì)慢性病，可以實(shí)行事先請(qǐng)假制，規(guī)定職工事先遞交書面病假申請(qǐng)，同時(shí)提供病歷、醫(yī)生建議休假單等證明材料，對(duì)沒(méi)有履行請(qǐng)假程序而擅自離崗休息的，可以認(rèn)定為缺勤行為，單位可根據(jù)不同情況分別處理；對(duì)于急癥，可以規(guī)定職工先行就診并同時(shí)口頭通知單位，實(shí)行事后補(bǔ)辦請(qǐng)假制度，要求職工在一定期限內(nèi)補(bǔ)交書面病假申請(qǐng)，并提供急診掛號(hào)收據(jù)、醫(yī)生建議休假單等證明材料。

作為在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)的一方，勞動(dòng)者要學(xué)會(huì)保護(hù)自己，加強(qiáng)保留證據(jù)的意識(shí)，如保留書面病假申請(qǐng)、醫(yī)生建議休假單、通過(guò)快遞方式郵寄病假證明的收據(jù)、向單位領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間請(qǐng)假及領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)的手機(jī)短信等，避免在用人單位否認(rèn)收到病假證明時(shí)處于被動(dòng)地位。

本案中，陶某請(qǐng)病假一個(gè)月，該超市只批準(zhǔn)半個(gè)月的做法是不合適的。陶某依照規(guī)定事先辦理病假的請(qǐng)假手續(xù)，她就有權(quán)利享受法定的醫(yī)療期。如果該超市不近情理，以曠工為由解除陶某勞動(dòng)合同，陶某可以依法提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張自己的合法權(quán)益。

★法規(guī)鏈接

原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第五條 企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

（作者系江蘇省鎮(zhèn)江市社會(huì)科學(xué)院副院長(zhǎng)，聯(lián)系方式：351981391@qq.com)