知識管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用

陰爽

摘 要：當(dāng)前的時代是一個知識經(jīng)濟的時代，知識在當(dāng)今時代具有著極為重要的價值。人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是對人才的管理，人才是發(fā)揮知識的應(yīng)用價值的關(guān)鍵，因此知識管理與人力資源管理有著一定的契合性，這也給知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用提供實現(xiàn)的渠道，做好知識管理對于提高人力資源管理水平具有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：知識管理；人力資源管理體系；應(yīng)用

一、知識管理在人力資源管理體系中應(yīng)用的必要性分析

（一）是保持知識型員工穩(wěn)定性的必然要求

在知識經(jīng)濟時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優(yōu)勢的發(fā)揮無論對于企業(yè)單位或是事業(yè)單位各項工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發(fā)展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發(fā)展的需求，很容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，具有著不穩(wěn)定的特點。在人力資源管理體系中加強知識管理的應(yīng)用，通過滿足員工知識擴充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發(fā)展空間，能夠更好的增強知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩(wěn)定性，從而更好的促進知識型員工與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質(zhì)激勵或結(jié)合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養(yǎng)和明確的價值觀追求，一般的物質(zhì)獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強知識資源共享性的有效途徑

知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當(dāng)代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導(dǎo)致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應(yīng)用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進知識的利用效率。

二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用途徑

（一）基于知識管理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用，首先要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進行調(diào)查、了解以及整合分析，從而了解現(xiàn)有知識資源的結(jié)構(gòu)以及與現(xiàn)有各項工作的實際需求的適應(yīng)性，從而更準(zhǔn)確的制定未來人力資源規(guī)劃的方案，指導(dǎo)未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優(yōu)化配置，一方面實現(xiàn)對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調(diào)整，有針對性的對員工知識結(jié)構(gòu)的欠缺部分進行補充，實現(xiàn)員工的知識提升，并更好的滿足實際工作的需求，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）立足知識管理，完善招聘環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)是人才引入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過招聘環(huán)節(jié)引進的優(yōu)秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業(yè)或事業(yè)單位當(dāng)中，提升企事業(yè)單位自身的知識軟實力，但相對的如招聘環(huán)節(jié)把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導(dǎo)致自身資源的浪費。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用還應(yīng)以知識管理作為出發(fā)點，對招聘環(huán)節(jié)進行進一步的完善?？梢詫⑺衅溉瞬虐凑諚l件劃分為知識型和經(jīng)驗型兩大類，前者以應(yīng)屆大學(xué)生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優(yōu)勢，并且思維活躍，富有激情，知識創(chuàng)新能力往往較強，但存在著實踐經(jīng)驗欠缺的不足，需要花費較多資源及精力進行培養(yǎng)。經(jīng)驗型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經(jīng)驗豐富的老員工為主，他們的工作經(jīng)驗是最為寶貴的隱形知識財富，可以更快創(chuàng)造價值，但容易形成思維定勢，知識創(chuàng)新能力相對缺乏。在進行招聘的過程中，應(yīng)針對兩種人才的優(yōu)缺點，及自身的實際需求，進行合理的選擇，通過招聘渠道彌補自身知識整體結(jié)構(gòu)中的短板，促進自身的全面發(fā)展。

（三）結(jié)合知識管理優(yōu)化培訓(xùn)機制

培訓(xùn)也是人力資源管理工作中的一項十分重要的內(nèi)容，同時培訓(xùn)也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結(jié)合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發(fā)揮作為目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)機制。一方面，通過科學(xué)的培訓(xùn)有效的彌補員工知識結(jié)構(gòu)中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制的運用，整合員工工作中的寶貴經(jīng)驗，將這些隱性知識作為培訓(xùn)的內(nèi)容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊伍整體的知識、經(jīng)驗、技術(shù)的水平。

（四）融入知識管理理念，完善激勵制度

工作經(jīng)驗及技巧這類隱性知識可以說是員工個人的寶貴財富，一些員工擔(dān)心知識共享會威脅自身的待遇與地位，往往不愿進行隱性知識的共享。要改變這一情況，就需要將知識管理的理念融入到人力資源管理的激勵制度建設(shè)當(dāng)中，將知識貢獻作為績效考核的重要指標(biāo)，并與員工的待遇與自身利益掛鉤，給與物質(zhì)及榮譽等方面的獎勵，以激勵員工更加積極的進行隱性知識的共享，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，通過知識創(chuàng)新、共享、激勵、在創(chuàng)新的良性循環(huán)，不斷提高員工個體及整個隊伍的工作能力與創(chuàng)新能力，并提高激勵制度的有效性。

參考文獻：

[1] 馬賽.基于知識管理的企業(yè)最佳實踐模式設(shè)計[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（14）.