我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

楊睿娟 元浩然

(西安石油大學(xué) 油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心，陜西 西安 710065)

我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

楊睿娟 元浩然

(西安石油大學(xué) 油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心，陜西 西安 710065)

為進(jìn)一步了解能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，特選取我國(guó)95家國(guó)有能源化工企業(yè)2010—2014年高管薪酬與企業(yè)績(jī)效等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：能源化工企業(yè)高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效存在“U”型關(guān)系，但高管薪酬低時(shí)，則高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在相關(guān)性。與地方控股能源化工企業(yè)相比，中央控股能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效果較好；相較于第一大股東或其他九大股東群體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，前十大股東群體對(duì)企業(yè)績(jī)效的推動(dòng)作用更強(qiáng)，因此，促進(jìn)前十大股東之間的整體行為更能提升企業(yè)績(jī)效。

能源化工企業(yè)； 高管薪酬； 企業(yè)績(jī)效； 股權(quán)激勵(lì)； 人力資本

0 引 言

2015年1月1日，我國(guó)正式實(shí)施《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，此改革方案首批涉及我國(guó)72家中央管理企業(yè)的負(fù)責(zé)人，包括中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司、中國(guó)石油化工集團(tuán)公司等。按照國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的系統(tǒng)性要求，地方所屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，要參照《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的精神積極穩(wěn)妥推進(jìn)。薪酬改革的目的是建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制，此方案中企業(yè)高級(jí)管理者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高管)薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)收入，其中，績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)收入占總薪酬的76.67%，由此可見(jiàn)，績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)收入與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)，所以，如何處理高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系對(duì)建立科學(xué)的薪酬決定機(jī)制有重要的影響。能源化工產(chǎn)業(yè)作為我國(guó)的支柱性產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用，因此，處理好能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于提高我國(guó)能源利用效率，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及改善我國(guó)人民生活水平意義重大。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

關(guān)于能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外許多專(zhuān)家學(xué)者都對(duì)此進(jìn)行了研究，如：魏剛針對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究后認(rèn)為：高管薪酬與公司績(jī)效之間沒(méi)有顯著的關(guān)系[1]32，姜付秀利用Tobin′Q值進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：國(guó)有企業(yè)中高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效之間不相關(guān)[2] 561-562。Kabir等研究認(rèn)為：高管現(xiàn)金薪酬不僅與企業(yè)債務(wù)成本沒(méi)有顯著關(guān)系，而且股權(quán)激勵(lì)會(huì)促使管理者忽視風(fēng)險(xiǎn)，因而股權(quán)激勵(lì)不能提高企業(yè)績(jī)效[3]2925-2926，莫冬燕等利用會(huì)計(jì)指標(biāo)和Tobin′Q值對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量，認(rèn)為高管持股與企業(yè)績(jī)效并沒(méi)有顯著的相關(guān)性[4]26，宋玉臣選取ROE作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)國(guó)有企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度增加時(shí)企業(yè)績(jī)效便會(huì)下降[5] 97。但CaoJ等對(duì)高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系[6]561-562，張俊端、趙進(jìn)文等通過(guò)對(duì)我國(guó)127家上市公司進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：高管年度薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系[7]33，Hanson等以企業(yè)現(xiàn)金流和管理者代理成本作為績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，即實(shí)行股權(quán)激勵(lì)能夠提高公司價(jià)值[8]55-70，Morck等采用Tobin′Q值衡量企業(yè)績(jī)效，認(rèn)為董事會(huì)持股對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)有一定效果，并且發(fā)現(xiàn)董事會(huì)持股比例在25%以上時(shí)，CEO持股能提升企業(yè)價(jià)值[9] 311，劉紹娓等選取ROA、ROE、EPS、RSD四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行因子分析后認(rèn)為：國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)高管持股都具有激勵(lì)作用，但國(guó)有企業(yè)高管持股激勵(lì)作用遠(yuǎn)低于非國(guó)有企業(yè)[10] 96。

從以上研究來(lái)看，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者雖從不同的角度或采用不同的方法對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，但得出的結(jié)論相去甚遠(yuǎn)，至于能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究則不多見(jiàn)。為此，本文以我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系為例，著重探討能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，從而為我國(guó)能源化工企業(yè)提供科學(xué)的薪酬激勵(lì)措施。

2 研究假設(shè)

為清楚說(shuō)明能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，本文特提出以下假設(shè)。

(1)能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效間存在非線性關(guān)系。人力資本理論作為研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的基礎(chǔ)認(rèn)為：對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的凝結(jié)在人身上的在未來(lái)能夠帶來(lái)效益的知識(shí)和技能，是一種不同于物質(zhì)資本的生產(chǎn)要素，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的重要源泉。人力資本既可以視為人的一部分，也可以成為個(gè)人進(jìn)行市場(chǎng)交換、取得收入的條件，并為其所有者帶來(lái)超出投入的價(jià)值，由此也決定了人力資本發(fā)揮作用時(shí)有較強(qiáng)的主觀性，具體表現(xiàn)為人力資本依附主體的主觀意愿。當(dāng)人力資本得不到補(bǔ)償時(shí)，人力資本所有者可以選擇將部分人力資本隱藏起來(lái)，使部分人力資本不發(fā)揮作用，如同沒(méi)有一樣。這種情況在高管身上表現(xiàn)得尤為突出。因?yàn)楦吖苣芰儆谄髽I(yè)專(zhuān)用性人力資本，市場(chǎng)流通性弱，除能力投資成本外，高管自身還承擔(dān)著極大的風(fēng)險(xiǎn)成本。戴云、劉義平的研究發(fā)現(xiàn)高管為了自身利益，存在著盈余管理的偏好[11]146，這表明高管自身具有強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)。因此，根據(jù)人力資本理論，只有對(duì)高管進(jìn)行合理補(bǔ)償才能夠保證薪酬激勵(lì)發(fā)揮正向作用，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管報(bào)酬主要由基本年薪和績(jī)效年薪組成，因而年度報(bào)酬就是國(guó)有企業(yè)高管報(bào)酬的主要形式，因此，本文以年度報(bào)酬作為能源化工企業(yè)的高管報(bào)酬來(lái)探討高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并由此提出假設(shè)H1。

H1：能源化工企業(yè)中高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效存在非線性關(guān)系。

(2)能源化工企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不大。股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在薪酬契約的前提下，企業(yè)的委托者與管理者之間由于信息不對(duì)稱(chēng)而造成管理者信息優(yōu)勢(shì)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生利己的投機(jī)行為。為此企業(yè)開(kāi)始采用股權(quán)激勵(lì)方法，即允許企業(yè)管理者同企業(yè)所有者一樣可以獲取企業(yè)剩余所有權(quán)和股票增值所帶來(lái)的利益，以進(jìn)一步協(xié)調(diào)代理者與委托者之間的利益關(guān)系，使管理者更加重視企業(yè)利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者自身利益的最大化目標(biāo)。但要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者持股的激勵(lì)效果，還需滿(mǎn)足管理者持股達(dá)到一定水平，才能保證企業(yè)管理者獲取更多的剩余利益。目前由于我國(guó)能源化工企業(yè)股權(quán)激勵(lì)依賴(lài)于政府政策法規(guī)的推動(dòng)，股權(quán)激勵(lì)仍處于探索與嘗試階段，高管持股水平相對(duì)不太高，難以形成對(duì)高管具有吸引力的剩余利益，加之現(xiàn)階段我國(guó)股票市場(chǎng)并不完善，股票價(jià)格受到政府政策、市場(chǎng)投機(jī)行為等因素的影響，企業(yè)高管通過(guò)股權(quán)所獲的收益與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并不明顯。因此，能源化工企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)并不一定能提高企業(yè)績(jī)效，由此提出假設(shè)H2。

H2：能源化工企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不大。

(3)政府干預(yù)顯著影響能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)效果。我國(guó)能源化工企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)雖然代表國(guó)家進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但其也不可避免地受到國(guó)家政策以及地方政府的干預(yù)。與地方控股能源化工企業(yè)相比，中央控股企業(yè)多數(shù)權(quán)力由中央政府壟斷，地方政府對(duì)中央控股企業(yè)干預(yù)能力較弱，同時(shí)，相對(duì)于地方政府，中央政府雖掌握更多的政治資本和發(fā)展資源，但其通過(guò)能源化工企業(yè)實(shí)現(xiàn)政治目標(biāo)的傾向弱于地方政府，而地方政府控股的能源化工企業(yè)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中承擔(dān)了過(guò)多的政治任務(wù)，因而薪酬激勵(lì)效果受到來(lái)自政府較多的影響。由此提出假設(shè)H3。

H3：中央政府控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)效果優(yōu)于地方政府控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)效果。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇

本文隨機(jī)選取了我國(guó)2010—2014年95家國(guó)有控股能源化工企業(yè)作為研究樣本，其中，中央政府控股企業(yè)40家，地方政府控股企業(yè)55家，其選擇標(biāo)準(zhǔn)：一是剔除數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，二是剔除資產(chǎn)收益率為負(fù)的企業(yè)。最終得到能源化工企業(yè)426個(gè)樣本，其中，中央政府控股企業(yè)177個(gè)，地方政府控股企業(yè)249個(gè)*數(shù)據(jù)來(lái)自于WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。由于不同數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)行業(yè)的劃分存在差異，因此，本文首先通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的行業(yè)劃分、企業(yè)名稱(chēng)篩選出屬于能源化工行業(yè)的企業(yè)，再通過(guò)企業(yè)年報(bào)、官網(wǎng)信息對(duì)企業(yè)所屬行業(yè)進(jìn)行二次判斷。。

3.2 變量選取

本文根據(jù)研究的需要，主要選取自變量、因變量、控制變量三種變量。其中，自變量為解釋變量，因變量為被解釋變量，控制變量為能夠影響自變量對(duì)因變量解釋效果的變量，詳見(jiàn)表1所示。

3.3 模型選擇

本文根據(jù)研究的需要，選擇多元線性回歸模型作為研究能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的基本模型。為保證模型的準(zhǔn)確性，本文特利用Spss22.0軟件對(duì)高管年度報(bào)酬、公司規(guī)模、管理費(fèi)用進(jìn)行對(duì)數(shù)處理，具體在模型中分別記為lnCOM、lnSIZE、lnMC，由于能源化工企業(yè)中存在高管零持股的現(xiàn)象，因而未對(duì)高管持股數(shù)進(jìn)行對(duì)數(shù)處理，由此得到如下基本模型公式：

ROA=β0+β1lnCOM+β2MHS+β3H1+β4H10+β5LEV+β6IDR+β7lnMC+β8lnSIZE

表1 指標(biāo)的選取

4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

為了解我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的基本情況，本文特對(duì)高管年度報(bào)酬、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)資產(chǎn)收益率以及各項(xiàng)控制變量進(jìn)行描述性分析，同時(shí)對(duì)中央和地方能源化工企業(yè)各變量進(jìn)行參數(shù)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表2所示。

由表2可知，整個(gè)能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬高于地方控股的能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬，低于中央控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬，但二者的差異并不顯著；中央控股能源化工企業(yè)高管持股數(shù)(平均數(shù))低于整個(gè)能源化工企業(yè)高管持股數(shù)， 地方控股能源化工企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度最大，中央與地方股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有顯著差異，由此說(shuō)明中央與地方控股的能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度差別不大。在持股比例方面，中央與地方總控股三者間的差距(平均數(shù))集中在1% 以?xún)?nèi)，且經(jīng)檢驗(yàn)顯示，中央與地方差異性不大，前十大股東持股比例中，無(wú)論是總體樣本還是獨(dú)立樣本的均值均在60%以上，說(shuō)明股權(quán)集中度較高，符合國(guó)有股權(quán)占比高的特征。此外，我國(guó)能源化工企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立水平并不高，其值在40%以下，說(shuō)明能源化工企業(yè)中董事會(huì)存在“內(nèi)部人控制”的問(wèn)題。

表2 中央與地方控股能源化工企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)

注：*、 **、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

4.2 實(shí)證檢驗(yàn)

下面本文利用Spss22.0軟件對(duì)我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行回歸分析，從而得到以下三種模型。其中，模型1的公式為ROA=β0+β1lnCOM+β2MHS+β3H1+β4H10+β5LEV+β6IDR+β7lnMC+β8lnSIZE，同時(shí)，本文在分析過(guò)程中，利用lnCOM2代替lnCOM對(duì)模型1進(jìn)行非線性變化后得到模型2，然后用H10～H1代替H1對(duì)模型1進(jìn)行改造后得到模型3，具體見(jiàn)表3所示。

表3 我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效回歸結(jié)果

注：*、 **、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

由表3可知，模型1中，能源化工企業(yè)中管理者年度報(bào)酬回歸系數(shù)為-0.138，并未對(duì)企業(yè)績(jī)效起到正向作用，為此，本文再用lnCOM2代替lnCOM得到模型2，對(duì)此進(jìn)行回歸后發(fā)現(xiàn)：模型2調(diào)整的R2為0.295，較模型1高出0.5個(gè)百分點(diǎn)，模型解釋力增強(qiáng)，同時(shí)，lnCOM、lnCOM2回歸系數(shù)分別為-0.911、0.868，并分別在統(tǒng)計(jì)水平5%、10%的條件下顯著，由于lnCOM與lnCOM2統(tǒng)計(jì)意義明顯，因而，能源化工行業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在“U”型關(guān)系，由此假設(shè)1得到驗(yàn)證。

由模型1與模型2可以看出：高管持股比例回歸系數(shù)分別為-0.012，-0.015，其相關(guān)性并不顯著，說(shuō)明能源化工企業(yè)中高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不大，由此假設(shè)2得到驗(yàn)證。

另外模型1顯示，能源化工企業(yè)中第一大股東持股比例、前十大股東持股比例與企業(yè)績(jī)效均為正向相關(guān)關(guān)系，并均在統(tǒng)計(jì)水平為5%的條件下顯著，但第一大股東持股比例的回歸系數(shù)為0.144，前十大股東持股比例的回歸系數(shù)為0.179，說(shuō)明在能源化工企業(yè)中，第一大股東對(duì)企業(yè)績(jī)效的帶動(dòng)作用要優(yōu)于其他九大股東。為進(jìn)一步驗(yàn)證此觀點(diǎn)，本文假設(shè)在其他條件不變的情況下，將第一大股東持股比例剔除，然后將前十大股東持股比例中其他九大股東持股比例之和(H10～H1)代入模型，得到模型3。結(jié)果顯示：在相同條件下，其他九大股東持股比例和企業(yè)績(jī)效為負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.115，并在5%的水平上顯著,而前十大股東持股比例則顯著正向影響企業(yè)績(jī)效。在此值得注意的是：在替代發(fā)生后，前十大股東持股比例的回歸系數(shù)得到較大提升，這說(shuō)明在能源化工企業(yè)中，相對(duì)于第一大股東或其他九大股東，前十大股東的群體行為更利于企業(yè)績(jī)效的提升，同時(shí)對(duì)第一大股東的持股比例應(yīng)加以限制。

為驗(yàn)證假設(shè)3，本文將樣本企業(yè)分為中央控股能源化工企業(yè)與地方控股能源化工企業(yè)，并利用Spss22.0軟件分別對(duì)中央控股和地方控股能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行回歸分析，

其中，模型4、模型7的公式為：ROA=β0+β1lnCOM+β2MHS+β3H1+β4H10+β5LEV+β6IDR+β7lnMC+β8lnSIZE，本文在分析過(guò)程中，并用lnCOM2代替lnCOM對(duì)模型4進(jìn)行非線性變化后得到模型5,再用H10～H1代替H1對(duì)模型4、模型5進(jìn)行改造，從而分別得到模型6、模型8。另外，模型4、模型5、模型6的研究對(duì)象為中央控股能源化工企業(yè)，模型7、模型8的研究對(duì)象為地方控股能源化工企業(yè)，其結(jié)果詳見(jiàn)表4、表5所示。

由表4可知，在模型4中，中央控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，其回歸系數(shù)為-0.099，但負(fù)向關(guān)系不顯著，當(dāng)lnCOM2進(jìn)入模型后，模型5擬合度提高2.9個(gè)百分點(diǎn)。另外，lnCOM、lnCOM2回歸系數(shù)分別為-1.913、1.827，均在1%的水平上顯著，說(shuō)明中央控股能源化工企業(yè)中高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效呈“U型”關(guān)系。

由表5可知，在模型7中，地方控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效為負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.162，且在5%的水平上顯著，若將lnCOM2代入模型7中，模型擬合度降低，則lnCOM、lnCOM2回歸系數(shù)的統(tǒng)計(jì)意義不明顯，排除新模型，說(shuō)明地方控股能源化工企業(yè)中高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。由此可見(jiàn)，中央控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)優(yōu)于地方控股能源化工企業(yè)，由此假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表4 中央控股能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效回歸結(jié)果

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

表5 地方控股能源化工企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效回歸結(jié)果

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

模型4與模型7顯示，中央控股與地方控股能源化工企業(yè)中，第一大股東持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效作用不同，前十大股東持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的帶動(dòng)作用優(yōu)于第一大股東持股比例。若用其他九大股東持股比例替代第一大股東持股比例，則可以得到模型6與模型8。模型6與模型8顯示前十大股東持股比例與企業(yè)績(jī)效的正向回歸系數(shù)得到較大提升，同時(shí)回歸系數(shù)優(yōu)于其他九大股東持股比例的回歸系數(shù)。說(shuō)明中央控股與地方控股能源化工企業(yè)中，相對(duì)于第一大股東或其他九大股東，前十大股東群體行為更有利于企業(yè)績(jī)效的提升，同時(shí)第一大股東持股比例應(yīng)加以限制。

5 研究結(jié)論與提高措施

5.1 研究結(jié)論

本文以2010—2014年我國(guó)能源化工企業(yè)為樣本，分析了高管年度報(bào)酬、高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并得出以下結(jié)論。

(1)能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間為 “U型”關(guān)系。即：當(dāng)高管年度報(bào)酬在一定水平之下時(shí)，高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，高管年度報(bào)酬越高，企業(yè)績(jī)效水平越低，但當(dāng)高管年度報(bào)酬達(dá)到一定水平之上時(shí)，高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，即：高管年度報(bào)酬越高，企業(yè)績(jī)效水平越高。

(2)能源化工企業(yè)中高管持股與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不大。通過(guò)本文分析發(fā)現(xiàn)，高管持股并沒(méi)有起到提高企業(yè)績(jī)效的作用。究其原因，主要是我國(guó)能源化工企業(yè)股權(quán)激勵(lì)仍處于探索階段，高管持股水平并不高，此外，本文對(duì)于能源化工企業(yè)的研究雖然是隨機(jī)選取的樣本，但仍有49%的樣本企業(yè)高管持股數(shù)為零，由此可見(jiàn)，能源化工企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)作用并不大。

(3)中央控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)效果優(yōu)于地方控股能源化工企業(yè)。從以上研究可以看出，雖然總體上高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效呈“U”型關(guān)系，但中央控股能源化工企業(yè)與地方控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系略有不同。地方控股能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的正向關(guān)系未有顯現(xiàn)，中央控股的能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬激勵(lì)效果優(yōu)于地方政府控股的能源化工企業(yè)。

5.2 提高能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效果的措施

為提高我國(guó)能源化工企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效果，本文特提出以下薪酬激勵(lì)措施。

(1)相對(duì)提高能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬水平。近年來(lái)，雖然限薪成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的主要話題之一，但高管會(huì)基于自身年度報(bào)酬的多少而采取不同的行為，如果高管年度報(bào)酬較低，高管就可能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不會(huì)很好地履行其職責(zé)，而當(dāng)高管年度報(bào)酬高于一定水平時(shí)，高管年度報(bào)酬的正向激勵(lì)作用就可能顯現(xiàn)出來(lái)。雖說(shuō)對(duì)高管年度報(bào)酬進(jìn)行限制體現(xiàn)了一定的公平性，但相對(duì)提高高管的年度報(bào)酬也能提高企業(yè)的管理效率。因此，要提升能源化工企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果，就應(yīng)相對(duì)地提高能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬水平，并使能源化工企業(yè)高管年度報(bào)酬維持在一定的水平之上。

(2)股權(quán)激勵(lì)水平在能源化工企業(yè)中應(yīng)得到一定的提升。目前混合所有制改革成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的熱點(diǎn)，尤其是員工與管理層持股成為混合所有制改革的一種主要方式。但在我國(guó)能源化工企業(yè)中，高管持股水平仍比較低，甚至還有零持股現(xiàn)象，因而作為我國(guó)能源化工企業(yè)，也必須打破高管零持股現(xiàn)象，不斷提升高管以及企業(yè)員工的持股水平，以促進(jìn)能源化工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理化。同時(shí)，將股權(quán)激勵(lì)作為高管報(bào)酬的重要方式，以提升高管長(zhǎng)期收益與企業(yè)績(jī)效的相互增長(zhǎng)，減少高管在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的機(jī)會(huì)主義傾向，保證企業(yè)績(jī)效的提升。

(3)尊重能源化工企業(yè)高管自主行為，保障能源化工企業(yè)的市場(chǎng)行為。能源化工企業(yè)作為我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，其在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中難免會(huì)受到一些政治因素的影響，尤其是一些地方政府控股能源化工企業(yè)可能承擔(dān)了過(guò)多的政治任務(wù)，同時(shí)又受到一些不必要因素的干涉，使高管激勵(lì)作用難以發(fā)揮，因此，在能源化工企業(yè)中，尤其是地方政府控股的能源化工企業(yè)中，應(yīng)將政府干預(yù)限制在合理的范圍內(nèi)，尊重能源化工企業(yè)高管的自主行為，保障能源化工企業(yè)的市場(chǎng)行為。

(4)尊重前十大股東的集體決策，但“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象必須有所限制。通過(guò)本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，前十大股東持股比例與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性要優(yōu)于第一大股東及其他九大股東持股比例與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，此外，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例被其他九大股東持股比例所替代，前十大股東持股比例的回歸系數(shù)就會(huì)明顯提升。由此說(shuō)明在能源化工企業(yè)中“一股獨(dú)大”的問(wèn)題比較突出，對(duì)此必須加以限制，并尊重前十大股東的集體決策，以提升能源化工企業(yè)的整體績(jī)效。

6 結(jié) 語(yǔ)

目前我國(guó)能源化工企業(yè)主要為國(guó)有企業(yè)，國(guó)有能源化工企業(yè)薪酬配置備受學(xué)術(shù)界與社會(huì)各界關(guān)注。為此，本文以我國(guó)95家國(guó)有能源化工企業(yè)為例，對(duì)國(guó)有能源化工企業(yè)高管薪酬及企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并提出了提高國(guó)有能源化工企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的具體措施，同時(shí)，指出了高管年度報(bào)酬較低時(shí)，年度報(bào)酬則不具備激勵(lì)作用，因此，企業(yè)對(duì)高管的年度報(bào)酬應(yīng)當(dāng)維持在一定的水平之上；另外，提高國(guó)企股權(quán)激勵(lì)水平、減少政府對(duì)國(guó)有能源化工企業(yè)的干預(yù)也有利于發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，尊重前十大股東的群體決策更能提升企業(yè)績(jī)效。

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(責(zé)任編輯 王栓芹)

Research on the Relationship of Executive Compensation and Enterprise Performance in Energy Chemical Enterprises

YANGRuijuan,YUANHaoran

(TheResearchCenterofEconomyManagementofOil-GasResources,Xi＇anShiyouUniversity,Xi＇an,Shaanxi,710065,China)

In order to understand the relationship of executive compensation and enterprise performance,the paper analyzes some data of executive compensation and enterprise performance from 95 state-owned energy chemical enterprises during 2010 to 2014.The results show that there exists U relationship between executive compensation and enterprise performance in China energy chemical enterprises,but when executive compensation is low,there is no any correlation between both of them;when compared with the companies owned by local government,there is better incentive effect in the executive compensation of stated-owned chemical enterprises;in addition,the group of top ten shareholders have stronger promoting effects on enterprise performance than the first shareholder or the group of other nine shareholders.Therefore,propelling the integral behavior of top ten shareholders group can improve enterprise performance.

energy chemical enterprise;executive compensation;enterprise performance;equity incentive;human capital

2016-04-10

楊睿娟，女，陜西咸陽(yáng)人，西安石油大學(xué)油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心副教授，在職博士生，碩士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。

國(guó)企管理者薪酬感知與績(jī)效關(guān)系研究(2015CX140939)。

F407.72

A

1008-5645(2016)06-0008-07