人力資源管理中的績效考核管理研究

馬國偉 河南省駐馬店市水利勘測設(shè)計研究院

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人力資源管理中的績效考核管理研究

馬國偉 河南省駐馬店市水利勘測設(shè)計研究院

摘 要：績效考核管理作為企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，關(guān)系著員工工作效能的優(yōu)劣，可在很大程度上反映了企業(yè)整體管理水平。因此，如何在人力資源管理運用績效考核來提高激發(fā)員工的工作熱情，扭轉(zhuǎn)內(nèi)部人才流失日益嚴(yán)重的局面，提高企業(yè)自身的市場競爭力應(yīng)成為各企業(yè)現(xiàn)階段所關(guān)注并致力于解決的一個問題。本文圍繞人力資源管理中的績效考核管理開展研究，以期為同行提供一些有益的幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核管理 人才

前言

績效考核是一種以激發(fā)員工工作積極性為目的的管理手段，其給人力資源管理帶來一定便利的同時也使企業(yè)管理工作面臨著更高的挑戰(zhàn)。近年來，在市場經(jīng)濟(jì)條件的影響下，客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律所引發(fā)的競爭驅(qū)使各企業(yè)在加強績效考核管理這一方面下足功夫，因為它是促使企業(yè)自身實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營和防范經(jīng)營風(fēng)險的一個必要條件。因此，績效考核管理理應(yīng)成為人力資源管理中的首要工作，且企業(yè)須明確現(xiàn)階段績效考核中存在的問題，采用相應(yīng)的解決對策，以激發(fā)員工的工作積極性和提高員工的綜合素質(zhì)能力，確保企業(yè)的安全、穩(wěn)定運營[1]。

一、現(xiàn)階段績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核周期設(shè)置不科學(xué)

要想使績效考核這一管理手段具有實效性，設(shè)置科學(xué)的績效考核周期是關(guān)鍵措施之一。然而，值得注意的是，績效考核在深受大部分企業(yè)管理者喜愛的同時，也有部分企業(yè)管理者不以為然，他們往往存在一種“重發(fā)展，輕考核”的畸形思想，且沒有在對績效考評周期的作用進(jìn)行充分了解的前提下，隨便設(shè)置績效考核周期。如此一來，可導(dǎo)致現(xiàn)有的績效考核周期存在過長或過短的弊端，具體表現(xiàn)為：周期設(shè)置過長不僅會產(chǎn)生嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，導(dǎo)致現(xiàn)有考核結(jié)果和員工實際的績效出現(xiàn)偏差，還會導(dǎo)致員工對績效考核的關(guān)注度明顯降低；周期設(shè)置過短不僅會增加企業(yè)的運營成本，還會使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長期處于“高壓”狀態(tài)，從而產(chǎn)生一系列心理上的變化，嚴(yán)重時還會對員工的身體健康造成不良影響。

（二）員工的積極性不高

多年來，許多企業(yè)管理者都在為激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)企業(yè)自身的最終目標(biāo)而努力?？墒聦嵣显诿媾R績效管理問題時，由于部分企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理理念、技術(shù)以及方法的把握相對滯后，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際需求，這是導(dǎo)致員工積極性不高的主要原因，具體表現(xiàn)為：一方面，由于部分企業(yè)管理者缺乏必要的績效管理理論與實踐知識，也缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，在績效考核的過程中難免存在一定的主觀性，在考核者進(jìn)行考核的過程摻雜了個人情感因素的情況下，將導(dǎo)致績效考核工作的公平性產(chǎn)生偏差[2]。另一方面，由于部分企業(yè)存在著不同程度的人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，如員工學(xué)歷高低懸殊、年齡差異較大、專業(yè)不對口等，而在考核者與被考核者之間溝通程度相對缺乏的情況下，績效評估的合理性可受到一定影響，導(dǎo)致員工對績效考核工作產(chǎn)生抵觸情緒，最終難以維持績效考核各項工作之間的有序進(jìn)行。

（三）貫徹力度和執(zhí)行力度不夠

在部分企業(yè)的實際績效考核中，因宣傳和解釋工作沒有做到位，導(dǎo)致這些企業(yè)的績效管理缺乏群眾基礎(chǔ)，從而大大降低績效管理的貫徹力度。同時，由于績效管理得不到企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)的重視，他們在實際的管理工作中經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，逃避績效管理的責(zé)任，或者只是進(jìn)行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對下屬進(jìn)行考核，這樣的做法不僅使績效管理在管理者這一環(huán)節(jié)就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續(xù)結(jié)合。此外，由于績效考核是需要在員工完成相應(yīng)工作后才進(jìn)行評判，但由于貫徹力度不夠，難以及時發(fā)現(xiàn)被考核者之間績效的差距，從而耽誤被考核者的績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計劃。

二、對策

（一）科學(xué)設(shè)置績效考核周期

績效考核周圍的設(shè)置與治病開藥存在著一定的共通之處，既要從對癥下藥的角度出發(fā)，也應(yīng)充分考慮到可能產(chǎn)生的副作用。因此，企業(yè)在設(shè)置績效考核周期時，應(yīng)注意考慮被考核者職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)等。其中，職業(yè)的性質(zhì)由于不同的職位及不同的工作內(nèi)容，績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同，一般情況下，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要設(shè)置得短一些；指標(biāo)的性質(zhì)由于績效指標(biāo)的不同，其考核的周期也應(yīng)有所不同，一般情況下，性質(zhì)穩(wěn)定指標(biāo)的考核周期要相對設(shè)置得長一些；標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)考核周期的時間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下，對于標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效可設(shè)置較短的績效考核周期，對于標(biāo)準(zhǔn)周邊績效，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行績效考核。

（二）加強員工在績效管理中的參與性，完善報酬激勵制度

員工作為企業(yè)當(dāng)中的重要組成部分，對于績效考核工作的順利實施可產(chǎn)生重要的影響。如企業(yè)管理層僅以“獨裁”的方式單方面為員工制定績效目標(biāo)，且與員工之間缺乏有效的溝通，便可能導(dǎo)致目標(biāo)的制定缺乏一定的合理性。因此，應(yīng)加強員工在目標(biāo)制定過程中的參與性，打通企業(yè)績效管理中的細(xì)節(jié)和阻塞，讓員工真正熱愛自己的工作[3]。同時，企業(yè)應(yīng)完善報酬激勵制度，可根據(jù)績效考核結(jié)果增強物質(zhì)獎懲力度，滿足被考核者的心理需要，如：連續(xù)多次獲得優(yōu)秀等級的被考核者，在晉升職務(wù)時則優(yōu)先考慮；對確定為優(yōu)秀等次的被考核人員應(yīng)適當(dāng)加薪；對被確定為基本稱職等級的被考核者應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，限期改進(jìn)；連續(xù)多次被評為基本稱職的被考核者，則降低一個職務(wù)多層任職，或者視情況予以辭退。

（三）提高績效考核管理的貫徹力度和執(zhí)行力度

提高績效管理貫徹力度和執(zhí)行力度的關(guān)鍵除了需明確具體指標(biāo)之外，還應(yīng)滿足以下要求：首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展前景制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，從而將自身的目標(biāo)利用績效考核管理的方法體現(xiàn)在日常的管理中，這是提高績效考核管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的前提和基礎(chǔ)；其次，企業(yè)應(yīng)建立有效的工作計劃系統(tǒng)，將每天的工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)分配快速高效地落實到各個部門和人員中；再次是構(gòu)建合理的組織機構(gòu)，增加各個部門之間的合作默契，以保持各個部門的正常運轉(zhuǎn)；最后是培育執(zhí)行文化，管理者對于

執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題要主動并及時解決，并對績效考核管理從大方面到小細(xì)節(jié)進(jìn)行講解，且管理者自身要嚴(yán)格履行績效考核義務(wù)，將績效管理工作落實到位，并在此基礎(chǔ)上建立包括上下級、同級、部門之間暢通的溝通機制。

（四）對員工的目標(biāo)達(dá)成行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

為保證績效考核工作可得以順利地完成，企業(yè)應(yīng)重視對員工的目標(biāo)達(dá)成行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，具體如：對于責(zé)任感相對較高的員工而言，在面臨難度較高的績效目標(biāo)時，對目標(biāo)完成的信念往往會受到高度驅(qū)動，在沒有得到理性控制的情況下，極易導(dǎo)致此類員工為達(dá)成目標(biāo)而做出反倫理行為[4]。針對這一情況，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)減壓或?qū)ζ淠繕?biāo)的達(dá)成提供組織支持等形式對此類員工進(jìn)行合理引導(dǎo)。對于責(zé)任感相對較低的員工而言，其往往存在僥幸心理，可能會產(chǎn)生試圖走捷徑的念頭而做出反倫理行為。針對這一情況，企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)慕逃柏?fù)激勵等形式對此類員工進(jìn)行合理引導(dǎo)，避免投機取巧現(xiàn)象的出現(xiàn)。

三、小結(jié)

總之，企業(yè)要想獲得健康、長遠(yuǎn)發(fā)展，并提高自身發(fā)展的速度和規(guī)模，必須要積極探索、加強人力資源管理中績效考核板塊的管理工作，并認(rèn)清當(dāng)前存在的問題，采取科學(xué)、合理的對策，切實提高績效考核管理成效，使員工參與工作的積極性得以不斷提升，方可對企業(yè)自身的穩(wěn)步發(fā)展形成更為牢固的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]季艷華.芻議企業(yè)人力資源管理中績效考核管理的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2014(05)：17-19.

[2]王博.論績效考核管理在人力資源管理中的作用[J].商場現(xiàn)代化,2015(22):82.

[3]鳳英.淺談人力資源管理中績效考核的對策[J].速讀（下旬）,2015(11):295.

[4]張濤.論人力資源管理中的績效考核管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(10):77-79.