國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)探究

[摘 要]在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分。要在國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)的收入分配制度，必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

[關(guān)鍵詞]國(guó)營(yíng)企業(yè)；薪酬體系；收入分配制度

一、目前國(guó)有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力

目前，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個(gè)不高于的規(guī)定，但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國(guó)有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面。這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路，不適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。薪酬剛性是很多國(guó)企都面臨的問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過(guò)高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置；也會(huì)增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?，就不用?dān)心收入會(huì)降低。

（二）在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查，不公平的感覺(jué)是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源，因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性，主要體現(xiàn)在：

1.對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

3.國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問(wèn)題是薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理。激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)，不到位等問(wèn)題。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性

國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來(lái)很大麻煩。比如某國(guó)企的薪酬體系中，崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素，其中任何一項(xiàng)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。單就“年工工資”而言，這一項(xiàng)目就分四類：企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡（被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡）、社會(huì)工齡，并根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)，可以說(shuō)該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力，并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。但幾次的工資改革和調(diào)整，卻引起了員工越來(lái)越多的不滿。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多跟沒(méi)有選擇一樣，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

（四）晉升通道單一，管理獨(dú)木橋

這是國(guó)企普遍存在的問(wèn)題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過(guò)管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

二、設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序

薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門(mén)造車的思考來(lái)完成薪酬體系的設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本程序：

（一）合理而詳盡的崗位分析

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)采用問(wèn)卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對(duì)企業(yè)所設(shè)的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。崗位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，分析活動(dòng)需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力和合作來(lái)完成。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等緊密相連的。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應(yīng)。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。

（二）公平合理的崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過(guò)程。

崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。

（四）薪酬方案的草擬

在完成了上述三個(gè)階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對(duì)各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)開(kāi)始薪酬體系的書(shū)面設(shè)計(jì)工作。

（五）方案的測(cè)評(píng)

薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對(duì)草案進(jìn)行認(rèn)真的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的主要目的是通過(guò)模擬運(yùn)行的方式來(lái)檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測(cè)薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。

（六）方案的宣傳和執(zhí)行

經(jīng)過(guò)認(rèn)真測(cè)評(píng)以后，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到企業(yè)中高層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過(guò)充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。

（七）反饋及修正

薪酬方案執(zhí)行過(guò)程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施。另外，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題

（一）公平性是薪酬制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。

所謂個(gè)人公平就是員工對(duì)自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對(duì)員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對(duì)薪酬的滿意度也是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的一種決定因素。

所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績(jī)效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績(jī)效的員工無(wú)論他們的身份如何（即無(wú)論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應(yīng)該對(duì)等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對(duì)應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級(jí)差異。

外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵(lì)薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會(huì)上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會(huì)成本。只有這樣，員工才會(huì)珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對(duì)于市場(chǎng)緊缺人才實(shí)行特殊的激勵(lì)政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場(chǎng)上的通用性。

（二）應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性

薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員必須對(duì)薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識(shí)。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理。現(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。

要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及管理過(guò)程都是建立在對(duì)此問(wèn)題回答基礎(chǔ)上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對(duì)待這一問(wèn)題。從薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，唯薪酬論和薪酬無(wú)用論都是片面的，都是不正確的。

因此，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用的。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。

（三）薪酬制度的設(shè)計(jì)必須處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系

薪酬的激勵(lì)作用是大家都承認(rèn)的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系是一個(gè)更重要的問(wèn)題。要處理好薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)該處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.必須全面地認(rèn)識(shí)薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等）、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼、各類福利的一個(gè)整體系統(tǒng)。

2.在設(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)。

3.在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)各類工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開(kāi)差距，而對(duì)于各類福利就應(yīng)該平等，不能在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級(jí)。

（四）薪酬的設(shè)計(jì)要處理好老員工與新員工的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過(guò)分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。

（五）薪酬的設(shè)計(jì)要注意克服激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差的問(wèn)題

設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，然而“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，如何克服薪酬在激勵(lì)方面表現(xiàn)出來(lái)的手段單一和效果較差的問(wèn)題是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問(wèn)題。

員工的收入差距一方面應(yīng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒(méi)有明白客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，所以拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

（六）企業(yè)的薪酬制度調(diào)整要在維護(hù)穩(wěn)定的前提下進(jìn)行

薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，企業(yè)薪酬體系的是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)且結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

[作者簡(jiǎn)介]陳詠麗，廣西新華書(shū)店集團(tuán)股份有限公司。