中國(guó)社會(huì)情境下知識(shí)型員工的管理路徑探析——基于人力資本優(yōu)化配置理論的觀念與邏輯重構(gòu)

● 郭硯君 祁大偉

中國(guó)社會(huì)情境下知識(shí)型員工的管理路徑探析——基于人力資本優(yōu)化配置理論的觀念與邏輯重構(gòu)

● 郭硯君 祁大偉

在全球化、現(xiàn)代化大潮的席卷下，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生了急速的變遷，對(duì)各種體制、制度持續(xù)且深化地改革一方面極大地提升了變化的速度，另一方面也為更好地適應(yīng)如此快速地變化提供了適宜的環(huán)境。知識(shí)的重要性也正是在這般不斷變化的環(huán)境中被突顯出來，它帶來了新的經(jīng)濟(jì)活力、替換了原有的社會(huì)發(fā)展動(dòng)力。隨即，知識(shí)型員工這一舶來術(shù)語引起了廣泛的關(guān)注和重視，于是怎樣才能使這些知識(shí)型員工最大限度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值就成為了管理領(lǐng)域的新議題。本文從人力資本優(yōu)化配置的角度出發(fā)，在剖析我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，探討針對(duì)知識(shí)型員工的管理，以增強(qiáng)管理實(shí)踐以及技術(shù)的效度，真正發(fā)揮我國(guó)豐富人力資本的潛能與優(yōu)勢(shì)。

知識(shí)型員工 人力資本 優(yōu)化配置 管理路徑

隨著全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)形態(tài)的時(shí)代，知識(shí)、知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，在全球化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)深化改革的雙重作用下，知識(shí)的儲(chǔ)備與創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展顯得尤為重要。論及知識(shí)，它不似物化的生產(chǎn)要素能以具象的形態(tài)單獨(dú)呈現(xiàn)，而是一種需要以人作為承載體的特殊資源，個(gè)人的主觀意識(shí)、能動(dòng)性直接關(guān)系到知識(shí)發(fā)揮作用的廣度與深度。如此看來，要使知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)力，實(shí)質(zhì)上就是要讓知識(shí)型個(gè)體充分發(fā)揮作用。自然，接下來的問題便是：如何才能使知識(shí)型個(gè)體最大限度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。毫無疑問，每一個(gè)個(gè)體都受到所處社會(huì)環(huán)境的影響，制度化的社會(huì)設(shè)置讓個(gè)體在面對(duì)約束自身的力量時(shí)不得不選擇服從，因?yàn)閭€(gè)人的意志無法與產(chǎn)生于現(xiàn)實(shí)深處的結(jié)構(gòu)性力量相抗衡，這便意味著每個(gè)發(fā)展階段均有與之相一致的社會(huì)結(jié)構(gòu)在一定程度上支配著個(gè)人的工作、生活。因此，知識(shí)型個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不僅依賴自身的主觀能動(dòng)性，更大程度上取決于知識(shí)作為生產(chǎn)要素在宏觀格局中的收益貢獻(xiàn)排序，也就是社會(huì)在此階段或是將要來臨的下一階段中什么是最為重要的資源。但從知識(shí)型個(gè)體到知識(shí)型員工的轉(zhuǎn)化絕非是順理成章的，在此由個(gè)人特質(zhì)向社會(huì)身份角色轉(zhuǎn)化的過程中蘊(yùn)含了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段性任務(wù)與特征。

對(duì)我們而言，知識(shí)型員工是舶來的術(shù)語，它最早由彼得·德魯克在1959年提出，指的是那些掌握和利用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人。并且，這位享譽(yù)世界的管理大師認(rèn)為在21世紀(jì)的任一機(jī)構(gòu)或團(tuán)體中最具價(jià)值的資產(chǎn)是知識(shí)工作者以及他們的生產(chǎn)力。德魯克之所以能創(chuàng)造出知識(shí)型員工的概念，與當(dāng)時(shí)美國(guó)社會(huì)的實(shí)際情形有著十分緊密的關(guān)聯(lián)。在美國(guó)，知識(shí)型員工的出現(xiàn)源自于后資本主義社會(huì)的到來，在此社會(huì)中，知識(shí)轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)的唯一要素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是其顯著屬性，因而對(duì)管理內(nèi)涵的解讀有了新的時(shí)代特征。知識(shí)在歷經(jīng)將它應(yīng)用于改進(jìn)勞動(dòng)工具，系統(tǒng)而快速地培訓(xùn)勞動(dòng)力之后，將知識(shí)應(yīng)用于自身便成為了它涉獵的新范疇，管理領(lǐng)域中的變革亦隨之而來：通過知識(shí)找到怎樣使已有的知識(shí)產(chǎn)生更好的效果（德魯克，2009）。管理的對(duì)象與手段會(huì)隨著新事物、新現(xiàn)象的出現(xiàn)而變化，知識(shí)的無形化、抽象性讓我們無法直接對(duì)其進(jìn)行管理，只能通過知識(shí)型員工才能將管理落到實(shí)處。

就現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)型員工的研究成果來看，主要聚焦于概念界定、屬性歸納、管理問題分析與模式創(chuàng)新等幾個(gè)方面?？傮w上，雖未對(duì)知識(shí)型員工概念本身在文字表述上達(dá)成共識(shí)，但對(duì)其在本質(zhì)上的認(rèn)知卻保持著一致，即運(yùn)用知識(shí)處理工作事務(wù)的人；但是，在知識(shí)型員工的管理上則有著諸多不同的見解，從是否應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理到管理的任務(wù)、對(duì)象、途徑等內(nèi)容都有爭(zhēng)論。實(shí)際上，若站在不同研究者的立場(chǎng)抑或視角思考，這些研究結(jié)論中的對(duì)策建議都有可取之處。究其根本，是大量研究普遍忽略了對(duì)“管理”的闡釋，將其視為眾所周知的、內(nèi)含確定明晰的術(shù)語。如此一來，對(duì)與知識(shí)型員工有關(guān)的管理問題生出異質(zhì)性、多元化的見解亦是正常的。然而，對(duì)管理根源問題的鮮有探究，甚至是置若罔聞會(huì)使得管理實(shí)踐與技術(shù)失去應(yīng)有的效度。法國(guó)著名學(xué)者米歇爾·克羅齊耶用個(gè)案法與訪談法收集并分析了多家企業(yè)在管理方面的資料后，探究了管理的真諦，他總結(jié)道：管理是一種實(shí)踐藝術(shù)，它不是簡(jiǎn)單地將一種學(xué)說或者教義照搬照抄，而是針對(duì)現(xiàn)實(shí)存在的問題和矛盾的某種回應(yīng)，它是管理者開動(dòng)腦筋去思考，并最終以恰當(dāng)?shù)姆绞绞箚栴}得以解決的能力；如果問題發(fā)生了變化，不僅僅是管理者解決問題的能力本身需要經(jīng)受考驗(yàn)，而且，他們工作的邏輯也有必要重新接受考量（克羅齊耶，2009）。管理的本質(zhì)是對(duì)已經(jīng)顯現(xiàn)或潛在問題的解決，對(duì)未來可能出現(xiàn)問題的預(yù)測(cè)，但在跨入本質(zhì)之前，需要收集有關(guān)信息且確保信息的真實(shí)性和有效性，之后對(duì)信息做出理性分析才能準(zhǔn)確判斷問題的所在，繼而探尋合適的解決問題的方案以及著力點(diǎn)，使方案得以落實(shí)。這樣的管理理念能使管理更為有的放矢，也有利于理順具體時(shí)代情境中的管理邏輯。我國(guó)本土情況的獨(dú)特性，注定了不能直接沿襲西方的、普適的管理模式，而應(yīng)遵循具體問題具體分析的思路，探究關(guān)鍵問題的所在。

一、相關(guān)研究評(píng)述

在國(guó)外學(xué)者的研究中，甚少對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行嚴(yán)格界定，一般沿用德魯克的定義或是以羅賓斯對(duì)知識(shí)型員工較為具體的劃分為判斷依據(jù)：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助性專業(yè)人員，中高級(jí)經(jīng)理，他們主要從事的知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入，創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作（羅賓斯，1997）。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義，在歷經(jīng)了本土化過程后與中國(guó)社會(huì)實(shí)踐更為貼切，在中國(guó)情境下，通常有四種觀點(diǎn)：學(xué)歷說，職稱說，單位性質(zhì)說，工作性質(zhì)說；知識(shí)型員工可以定以為：用自己的知識(shí)資源（含技術(shù)、技能等）作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為腦力多于體力的那些員工（周文斌，2009）。正如前文所說，關(guān)于知識(shí)型員工的概念，中外研究雖在表述上不盡一致，但本質(zhì)沒有分歧，都強(qiáng)調(diào)了知識(shí)在工作中的必要性與重要性。除了概念界定之外，關(guān)于知識(shí)型員工管理的研究普遍集中在激勵(lì)方式、身份認(rèn)同、心理認(rèn)知、職業(yè)歸屬等維度層面。

崔相寶和程樊啟（2007）在分析了知識(shí)型員工特質(zhì)的基礎(chǔ)上，圍繞自主性、創(chuàng)新性、高流動(dòng)性以及勞動(dòng)復(fù)雜性，將心理契約理論引入研究中，通過對(duì)心理契約理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，指出了其對(duì)知識(shí)型員工在影響，由此針對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、知識(shí)型員工的流動(dòng)以及員工培訓(xùn)與考核三個(gè)方面創(chuàng)新了知識(shí)型員工的管理模式。周文斌（2009）在梳理了有關(guān)理論與實(shí)證研究的文獻(xiàn)后，歸納了置身于中國(guó)情境中知識(shí)型員工的優(yōu)缺點(diǎn)，隨后擴(kuò)展到他們的思維與行為特點(diǎn)，從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的雙重視角，著重研究了組織與個(gè)人的匹配問題。研究結(jié)論顯示我國(guó)的知識(shí)型員工目前仍看重薪資待遇，而組織對(duì)知識(shí)型員工的管理可以進(jìn)行分類，激發(fā)其創(chuàng)新力。鄭子林（2014）從知識(shí)型員工具有的綜合素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的成就取向，工作自主性較強(qiáng)，工作以腦力為主以及維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)五個(gè)特征出發(fā)，在對(duì)知識(shí)型員工心理契約違背的過程進(jìn)行了梳理后，分析了知識(shí)型員工心理契約違背發(fā)生后可能采取的行為及對(duì)組織造成的影響，由此提出從吸納人員開始便要傳遞真是信息，在考評(píng)時(shí)應(yīng)建立公平、公正、公開的考評(píng)機(jī)制，平時(shí)加強(qiáng)心理契約層面的溝通等一系列措施來達(dá)到預(yù)防心理契約違背發(fā)生的目的。裴宇晶與趙曙明（2015）基于職業(yè)召喚理論和自我決定理論提出假設(shè)模型，以中國(guó)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與組織承諾、工作滿意度、離職意愿等工作態(tài)度之間的中介作用。此研究結(jié)論顯示職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)型員工工作態(tài)度具有顯著的積極影響，因此要提升知識(shí)型員工的工作滿意度、組織承諾，降低離職意愿，可以通過提高他們的職業(yè)承諾水平來實(shí)現(xiàn)，而職業(yè)召喚又可以顯著帶來更高的職業(yè)承諾。這些結(jié)論啟示企業(yè)，對(duì)于知識(shí)型員工的管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)工作對(duì)個(gè)人的意義和使命感，應(yīng)從職業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)等方面尋找新的管理和激烈措施。

國(guó)外關(guān)于知識(shí)型員工管理的研究則較多關(guān)注不同行業(yè)中知識(shí)型員工的工作狀態(tài)以及由此帶來的管理差異。Kleinman和Vallas（2001）從不同學(xué)者研究知識(shí)工作的不同結(jié)論入手，這些結(jié)論會(huì)引起關(guān)注是因?yàn)樗鼈冎g的矛盾性。同樣是從事知識(shí)工作，在私營(yíng)企業(yè)中的科學(xué)家與工程師趨向于擁有更高水平的自主權(quán)與控制權(quán)，而那些在大學(xué)中工作的科學(xué)家則與之相反，對(duì)自身工作的自主權(quán)與控制權(quán)都較低。雖然此文的主旨是探究如何解決這一悖論，讓知識(shí)更好地發(fā)揮效用提高生產(chǎn)力，但文中提及的案例值得思考：一位教授放棄了大學(xué)機(jī)構(gòu)中的職位，而加入到企業(yè)主導(dǎo)的研究所中，并非為了獲取更多的物資回饋，而是為了工作中更多地自主性和控制權(quán)，并且這并非個(gè)案。Mayer 和Nickerson（2005）的研究建構(gòu)了一種理論，這種理論主要闡釋了公司為何將知識(shí)型員工組織起來作為它的雇員而非獨(dú)立的合同工，并分析了做此選擇背后績(jī)效的涵義。在一定程度上，此理論也揭示了知識(shí)型員工對(duì)歸屬感的需要。Benson 與Brown（2007）首先對(duì)組織承諾的理論進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，隨后在厘清何為知識(shí)型工作的基礎(chǔ)上，建立了與之相應(yīng)的量表以測(cè)量知識(shí)型員工對(duì)組織的態(tài)度承諾以及行為承諾狀況。通過對(duì)1969個(gè)樣本的統(tǒng)計(jì)分析，得出如下結(jié)論：相較于普通工人，知識(shí)型員工有著更高的態(tài)度承諾與更低的離職意愿。Donnelly（2009）則對(duì)知識(shí)型員工在組織中究竟擁有多大程度的自主性做了較為深入的研究。雖然有不少學(xué)者聲稱隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工已經(jīng)從組織雇傭的限制中徹底脫離出來，但是許多作為雇員的知識(shí)型員工認(rèn)為，員工與組織之間的相互作用產(chǎn)生了強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)沖突張力，這點(diǎn)無疑破壞了員工的自主性。作者通過對(duì)大型咨詢公司的案例研究，發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)沖突張力來源于組織環(huán)境、知識(shí)工作的框架、個(gè)體資歷以及客戶屬性，因此要緩解緊張局勢(shì)也可從以上幾個(gè)方面入手。Hvide和 Kristiansen（2012）探究了在公司中，互補(bǔ)性資產(chǎn)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)是如何對(duì)知識(shí)型員工的管理產(chǎn)生影響的。研究結(jié)論顯示通過互補(bǔ)性資產(chǎn)來保護(hù)公司是脆弱的，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)面臨員工離職時(shí)只能通過訴訟方式獲取相應(yīng)利潤(rùn)。此外，公司具有較多的互補(bǔ)性資產(chǎn)，同時(shí)支付更高的工資，便擁有較低的離職率，但是高工資對(duì)員工主動(dòng)性有著不利的影響；加強(qiáng)對(duì)公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)能減少離職成本，但同樣也會(huì)減弱員工的主動(dòng)性。除了對(duì)知識(shí)型員工的管理方式進(jìn)行探討之外，也有一些學(xué)者探討了知識(shí)型員工作為團(tuán)隊(duì)如何績(jī)效評(píng)定（Lewis，2004；Chen & Edgington，2005），以及知識(shí)型員工對(duì)自身階層的認(rèn)同情況（Mark & Baldry，2009）。

概而論之，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果揭示：如何看待知識(shí)型員工不僅決定了知識(shí)發(fā)揮作用的效果，也決定了后續(xù)管理的基調(diào)；國(guó)外學(xué)者的研究成果則更偏重于應(yīng)用，主要探討了影響知識(shí)型員工工作效率及績(jī)效的因素，提出了解決特定問題的參照方式。鑒于上述研究的邏輯范式與實(shí)證結(jié)論，考慮到知識(shí)型員工、知識(shí)與工作的一體性，本文擬基于人力資本優(yōu)化配置理論，在結(jié)合我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的管理路徑進(jìn)行探討，以期真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值，發(fā)揮出他們的潛能與優(yōu)勢(shì)。

二、中國(guó)社會(huì)情境下知識(shí)型員工的優(yōu)化配置

知識(shí)型員工的出現(xiàn)或是其價(jià)值得以兌現(xiàn)是有其前提條件的，即知識(shí)工作的存在，否則依舊只是知識(shí)個(gè)體，在缺乏組織資源的情況下難以將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。就我國(guó)目前的情況分析，在全球化、現(xiàn)代化大潮的席卷下，各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生了急速的變遷，對(duì)各種體制、制度持續(xù)且深化地改革一方面極大地提升了變化的速度，另一方面也為更好地適應(yīng)如此快速地變化提供了適宜的環(huán)境。知識(shí)的重要性正是在這般不斷變化的環(huán)境中被突顯出來，不僅帶來了新的經(jīng)濟(jì)活力，也替換了原有的社會(huì)發(fā)展動(dòng)力。知識(shí)型員工作為從事知識(shí)工作的實(shí)踐者，成為引領(lǐng)各領(lǐng)域發(fā)展的新生力量，他們的優(yōu)化配置關(guān)系到社會(huì)有機(jī)體的良性運(yùn)行。

（一）對(duì)社會(huì)發(fā)展階段的剖析

對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段的判斷，目前學(xué)者們對(duì)此較為一致的看法是經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于工業(yè)社會(huì)后期階段，而社會(huì)發(fā)展處于工業(yè)社會(huì)中期階段，兩者之間間隔了15年的差距，這樣的現(xiàn)實(shí)情況讓知識(shí)作為一種資源的效用更為復(fù)雜、效益更難解析，由此產(chǎn)生的知識(shí)型員工的定位與身份問題給管理帶來了更大的考驗(yàn)。

從工業(yè)社會(huì)的幾個(gè)主要凸顯方面看，機(jī)器是最為重要的資源，人的主要活動(dòng)場(chǎng)所是公司企業(yè)，并且勞動(dòng)價(jià)值論占據(jù)著首要位置，還未提及知識(shí)的重要性。而在工業(yè)社會(huì)之后出現(xiàn)了后工業(yè)社會(huì)的承接，此階段以知識(shí)價(jià)值論為主導(dǎo)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重心由第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)傾斜；專業(yè)與科技人員居于社會(huì)的主導(dǎo)地位；在中軸原理上，理論知識(shí)居于中心，是社會(huì)革新和制定政策的源泉。當(dāng)然，工業(yè)或是后工業(yè)社會(huì)僅是對(duì)某一發(fā)展階段的概括性描述，而新的外部因素的加入可能會(huì)徹底改變現(xiàn)有的情況，特別是技術(shù)上的進(jìn)步。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展普及，有學(xué)者預(yù)測(cè)在2020年中國(guó)開始步入信息社會(huì)，信息與知識(shí)會(huì)成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)是信息社會(huì)中的主要資本形式，并以信息的形式得以表達(dá)。此外，現(xiàn)代化也是我國(guó)社會(huì)發(fā)展過程中不可不提及的趨勢(shì)，因?yàn)榘殡S經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，現(xiàn)代化最終會(huì)成為先進(jìn)或發(fā)達(dá)的標(biāo)志， 其中社會(huì)結(jié)構(gòu)的知識(shí)化是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化戰(zhàn)略的標(biāo)志之一。將上述理論與我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀結(jié)合起來分析，知識(shí)會(huì)成為核心生產(chǎn)要素是毫無疑問的，知識(shí)個(gè)體的價(jià)值也會(huì)隨著種種因素的交融作用而得以彰顯；同時(shí)，由于社會(huì)發(fā)展階段的結(jié)構(gòu)性力量，知識(shí)個(gè)體主要聚集在企業(yè)公司這類組織，通過獲取知識(shí)型員工的社會(huì)角色發(fā)揮知識(shí)的效用。

（二）人力資本優(yōu)化配置的理論與應(yīng)用研究

人力資本理論的正式形成至今僅50余年，加上其自身的繁復(fù)性，迄今也未出現(xiàn)一個(gè)公認(rèn)的完善的定義，諸多學(xué)者僅是從某一個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行界定。人力資本概念的首創(chuàng)者舒爾茨從人力資本的體現(xiàn)、表現(xiàn)、形成以及衡量四個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行了闡述。以舒爾茨的表述為依據(jù)，國(guó)外學(xué)者們也從其他方面在逐漸完善人力資本的概念，他們對(duì)人力資本看法的共同點(diǎn)非常顯著：是個(gè)體在接受正規(guī)教育或系統(tǒng)培訓(xùn)的投資后，所累積的儲(chǔ)藏于自身的有用技能與有價(jià)值的知識(shí)，并且依靠這些技能與知識(shí)可讓個(gè)體、組織、社會(huì)都受益。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本概念的研究主要從人力資本的產(chǎn)生、整合以及形態(tài)三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行解釋。在綜合了古今中外學(xué)者的觀點(diǎn)后，郭龍（2014）將人力資本的界定為：蘊(yùn)涵在人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和體力的總和；在探析了人力資本與物力資本、無形資產(chǎn)、知識(shí)資本、勞動(dòng)力以及人力資源的聯(lián)系與區(qū)別后，歸納了其在依附、能動(dòng)、時(shí)效、變動(dòng)、增值和替補(bǔ)上的獨(dú)特性。由此可以看出人力資本是高度專業(yè)化的知識(shí)、技術(shù)、信息的載體以及處理主體，相較于其他生產(chǎn)要素，在使用與交易中自然會(huì)有差異，這些差異是使用人力資本后可獲得高產(chǎn)出的源泉，因此是管理中應(yīng)多加考慮的切入點(diǎn)。

關(guān)于人力資本的優(yōu)化配置問題，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究大致可分為兩類：一類主要是探討外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人力資本的優(yōu)化配置情況，若從市場(chǎng)的覆蓋面看，具體可劃分為國(guó)家、區(qū)域以及城市，還有學(xué)者關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的建設(shè)；另一類主要是探討人力資本進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)后的優(yōu)化配置情況，主要研究在組織內(nèi)部中影響人力資本配置的因素以及優(yōu)化的策略。

當(dāng)人力資本處于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，研究者主要關(guān)注它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。從整體國(guó)家層面看，倪志遠(yuǎn)（1998）考慮的是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本的發(fā)展問題，認(rèn)為人力資本是影響可持續(xù)發(fā)展的諸多重要因素之一，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中不容忽視的問題，由此論證了我國(guó)人力資本需要走可持續(xù)發(fā)展道路的觀點(diǎn)。孫國(guó)浩（1999）則論述了人力資本在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并從當(dāng)時(shí)社會(huì)背景出發(fā)提出了從積累、配置到優(yōu)化的措施建議。從區(qū)域?qū)用婵矗傮w上都認(rèn)為區(qū)域的經(jīng)濟(jì)實(shí)力取決于區(qū)域擁有的物質(zhì)資本存量和人力資本存量的數(shù)量與質(zhì)量。對(duì)于我國(guó)而言，應(yīng)該從深化教育體制改革、加快教育事業(yè)發(fā)展以及深化勞動(dòng)就業(yè)體制改革著手，促進(jìn)人力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置作為人力資本的開放途徑。王良?。?008）運(yùn)用ESDA方法、錫爾系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)、變異系數(shù)，定量分析了我國(guó)31個(gè)省級(jí)區(qū)域人力資本的空間相關(guān)性和區(qū)域差異程度，并基于人力資本外部性模型測(cè)算了該區(qū)域人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，提出在各區(qū)域人力資本總存量不變的前提下，可通過區(qū)域間人力資本的合理遷移可提高中國(guó)各區(qū)域間人力資本的配置效率。還有學(xué)者（趙顯洲，2012）認(rèn)為我國(guó)中部六省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人力資本水平提高具有密切正相關(guān)關(guān)系，但其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)卻遠(yuǎn)滯后于物質(zhì)資本，利用率不高是因?yàn)橹贫鹊淖璧K，因此要使人力資本在中部崛起發(fā)揮更大的作用除了加大對(duì)教育的投入，制度環(huán)境的完善也是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置不可或缺的條件。

從如何實(shí)現(xiàn)人力資本優(yōu)化配置上，有效市場(chǎng)理論或是建立市場(chǎng)機(jī)制依舊是關(guān)注的重點(diǎn)。關(guān)培蘭和劉學(xué)元（2000）并未過多地關(guān)注人力資本的界定，而是更為重視人力資本市場(chǎng)的建立，在比較了人力資本與金融資本的異同之后，突出了人力資本的特性。關(guān)于人力資本市場(chǎng)有如下觀點(diǎn)：首先，有效的人力資本市場(chǎng)與一般市場(chǎng)無異，主要依靠信息與價(jià)格來進(jìn)行資源配置；其次，將人力當(dāng)成資本，應(yīng)在承認(rèn)資本市場(chǎng)重要性的同時(shí)，也考慮資本市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)效率，即強(qiáng)調(diào)了資本市場(chǎng)的配置效率。而將有效市場(chǎng)理論應(yīng)用到構(gòu)建有效的人力資本市場(chǎng)中，對(duì)于優(yōu)化配置人力資源，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高需用人的組織與個(gè)體自身兩方面的效益。隨后，關(guān)培蘭（2001）探究了人力資本市場(chǎng)中的企業(yè)家群體，認(rèn)為構(gòu)建一個(gè)有效的企業(yè)家人力資本市場(chǎng)，可以保障企業(yè)家這一特殊資本的優(yōu)化配置，保證企業(yè)家的發(fā)展與利用。

對(duì)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的配置情形，學(xué)者們投入的關(guān)注則較少。金曉彤（2002）站在企業(yè)的立場(chǎng)考慮，從人力資本成本與產(chǎn)出方面出發(fā)，主張建立一套完整的人力資本測(cè)度體系，對(duì)企業(yè)中的人力資本存量和流量進(jìn)行及時(shí)有效地調(diào)控，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投入產(chǎn)業(yè)效益的最大化。張星（2009）分析了企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵要素，其從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討了應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的問題，以彌補(bǔ)管理學(xué)角度研究的局限性。研究結(jié)果顯示，在企業(yè)里影響人力資源配置的五大關(guān)鍵因子中，貢獻(xiàn)率最大的是受益因子和投資因子，也就是說企業(yè)如果把資金更多地用于對(duì)企業(yè)員工智力和能力的投資，即將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，那么企業(yè)的邊際收益上升的幅度就會(huì)更大。李永周等（2011）分析了企業(yè)中的異質(zhì)型人力資本，他們是企業(yè)人力資源體系中的一個(gè)特殊群體，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)。但發(fā)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本及其擁有的異質(zhì)型能力需要在使用過程中進(jìn)行充分體驗(yàn)，而后在此基礎(chǔ)上建立“能崗匹配”機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本的有效開發(fā)和激勵(lì)。無論是優(yōu)化配置外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中還是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人力資本，制度與機(jī)制環(huán)境的建立是至關(guān)重要的，這是影響最終管理成效的關(guān)鍵因素，也說明了管理的根源與必要。

（三）知識(shí)型員工優(yōu)化配置的內(nèi)涵解析

從人力資本優(yōu)化配置的理論可知，由知識(shí)型個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型員工是人力資本從外部市場(chǎng)進(jìn)入內(nèi)部市場(chǎng)的過程，這意味著個(gè)體擁有了發(fā)揮知識(shí)價(jià)值的途徑。對(duì)知識(shí)型員工的優(yōu)化配置實(shí)際上就是要使知識(shí)成為真正的、有效的生產(chǎn)要素，因此，要達(dá)到此目標(biāo)，首先是要將處于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的知識(shí)個(gè)體納入到公司、企業(yè)等組織的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中，然后賦予這些個(gè)體在組織中所扮演的角色，如此才能讓知識(shí)擁有用武之地，也能為管理提供清晰的渠道和依據(jù)。至于更深入地了解知識(shí)作為生產(chǎn)要素的效益，便要知曉知識(shí)在實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，需以知識(shí)型員工為媒介，考察其在具體工作中運(yùn)用知識(shí)、發(fā)揮作用的程度，這可謂是對(duì)管理績(jī)效的考核。要經(jīng)由知識(shí)讓已有的知識(shí)產(chǎn)生更好的效果實(shí)質(zhì)上是要將知識(shí)個(gè)體安置在恰當(dāng)?shù)穆毼簧希ㄟ^系統(tǒng)地分工協(xié)作使零散的知識(shí)工作成為一個(gè)有序的有機(jī)整體，通俗地說就是在整合優(yōu)化各項(xiàng)資源、資本的配置之后，達(dá)成“物盡其用，人盡其才”的目標(biāo)。

一般而言，企業(yè)、公司對(duì)員工進(jìn)行管理是為了提高被管理對(duì)象的工作效率，而對(duì)于知識(shí)型員工來說其工作質(zhì)量的提升能創(chuàng)造出更大的價(jià)值與更多的利潤(rùn)。知識(shí)型員工是企業(yè)的人力資本，作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在核心動(dòng)力，能否促使他們自愿地、不遺余力地發(fā)揮自身潛能是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理所面臨的新任務(wù)與新考驗(yàn)，亦是對(duì)人力資本優(yōu)化配置水平的全新衡量。知識(shí)型員工也是一種社會(huì)角色，有著一套與其角色相符的職責(zé)、權(quán)利、資格與回報(bào)體系，對(duì)企業(yè)而言，這是與具體職位相應(yīng)的制度，對(duì)知識(shí)型員工來說，則是在內(nèi)部勞動(dòng)力中對(duì)他們的配置安排。因此，職位是否具有知識(shí)工作的屬性直接決定了知識(shí)型員工能動(dòng)性的施展。知識(shí)性員工從外部市場(chǎng)到內(nèi)部市場(chǎng)，從企業(yè)系統(tǒng)到具體職位無一不是人力資本優(yōu)化配置的過程，也是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的回應(yīng)點(diǎn)。

三、構(gòu)建知識(shí)型員工的管理路徑

經(jīng)由對(duì)現(xiàn)存相關(guān)研究的總結(jié)，對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段的分析，以及對(duì)知識(shí)型員工管理落腳點(diǎn)的確定，本文將從宏觀、中觀與微觀三個(gè)層面構(gòu)建知識(shí)型員工的管理路徑。

（一）宏觀層面：管理目標(biāo)的三位一體

科學(xué)管理之父泰勒在將自身的知識(shí)運(yùn)用到對(duì)時(shí)下的技術(shù)、工具進(jìn)行改良的時(shí)候，原本是為了提高生產(chǎn)力，讓工人拿到更好地薪水改善生活，以化解資本家與工人階級(jí)之間的矛盾。技術(shù)、工具在經(jīng)由知識(shí)加工后，一方面確實(shí)對(duì)生產(chǎn)力的提升做出了貢獻(xiàn)，可是另一方面也導(dǎo)致了人的異化。若以泰勒的初衷為考核標(biāo)準(zhǔn)，他選擇的管理途徑顯然是失敗的，但從推動(dòng)宏觀經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的核心要素生產(chǎn)力看，泰勒無疑是極其成功的。管理目的是檢驗(yàn)管理成果的指標(biāo)之一，而站在不同立場(chǎng)便會(huì)有不同的目的。

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，屬于社會(huì)系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)子系統(tǒng)，管理企業(yè)以及其內(nèi)在的一切從不同層次即個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)的視角看會(huì)顯示出不同的外在目的，而分屬三個(gè)層次的目標(biāo)并非不可兼容，相反三者內(nèi)在的協(xié)調(diào)一致才能實(shí)現(xiàn)各自利益的最大化。探究在中國(guó)社會(huì)情境中成長(zhǎng)起來的企業(yè)的管理，不僅需要考慮經(jīng)濟(jì)因素的影響，更需考慮社會(huì)因素的影響，是制度環(huán)境與技術(shù)環(huán)境的共同作用才使原來的單位體制走向了當(dāng)下的現(xiàn)代企業(yè)制度，生產(chǎn)要素中對(duì)知識(shí)的認(rèn)知定位還有待商榷。以此為前提，我們?cè)谒伎寂c知識(shí)型員工有關(guān)的管理問題時(shí)，還應(yīng)融入對(duì)社會(huì)特定發(fā)展階段的主要任務(wù)以及企業(yè)在此階段的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、文化責(zé)任的思考，才能明確管理目標(biāo)的內(nèi)在統(tǒng)一。在個(gè)人層次上，合理的工作框架可以讓知識(shí)型員工進(jìn)行自我管理，自主工作。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，除了基本的生理需求、安全需求之外，知識(shí)型員工在工作中更為關(guān)注的是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這種高階需求的滿足需要企業(yè)優(yōu)化知識(shí)工作。在企業(yè)層次上，企業(yè)的本質(zhì)決定了它以利潤(rùn)增長(zhǎng)為首要管理目標(biāo)，這也是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。由于企業(yè)外部環(huán)境的急速變遷，企業(yè)對(duì)知識(shí)型管理的目標(biāo)除了保障企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)效益外，更應(yīng)將他們的工作與未來環(huán)境的改變聯(lián)系起來，從被動(dòng)的接受者轉(zhuǎn)換為主動(dòng)的改變者，預(yù)測(cè)環(huán)境中可能會(huì)出現(xiàn)的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)，做好適應(yīng)環(huán)境的準(zhǔn)備工作以維持企業(yè)的生存與發(fā)展。在社會(huì)層次上，管理企業(yè)應(yīng)升華到作為社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿用嫔?，是?duì)社會(huì)福祉的推進(jìn)，對(duì)社會(huì)公益的關(guān)注，對(duì)社會(huì)文化的引導(dǎo)。知識(shí)型員工接受的教育使他們具備了一定的洞察力與理性思考分析的能力，在助力企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注人們?cè)谏鐣?huì)生活中的需求，利用自己的知識(shí)盡可能的解決部分社會(huì)問題，讓工作擁有更為廣義的善，這也是自我實(shí)現(xiàn)的方式。三個(gè)層次的內(nèi)在一致能讓作為生產(chǎn)要素的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)性的創(chuàng)新，讓知識(shí)應(yīng)用到知識(shí)自身后對(duì)各個(gè)方面都有更好地效果。

（二）中觀層面：工作框架的科學(xué)合理

從企業(yè)角度看，需要管理的對(duì)象是十分繁雜的，即便縮小范疇聚焦到企業(yè)中的人，也涉及一整套對(duì)員工各方面進(jìn)行規(guī)范的、環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)任務(wù)。有學(xué)者認(rèn)為基于知識(shí)型員工的自主性、自覺性以及經(jīng)由正規(guī)教育培育出的思辨能力、分析能力等等已經(jīng)賦予了他們足夠的資質(zhì)去完成工作任務(wù)，所以不再需要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理。單就提及的知識(shí)型員工的特質(zhì)來看，這些與其他員工的差異之處正是高回報(bào)率的保障，可是這并不是不予管理的原由，而是管理的目標(biāo)，即讓知識(shí)型員工在具體工作中自由地支配知識(shí)，能夠進(jìn)行以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)創(chuàng)新。

在知識(shí)個(gè)體進(jìn)入到企業(yè)后，其行為、語言等都會(huì)因?yàn)橹R(shí)型員工的角色而被固定在某個(gè)框架內(nèi)，角色中包含的各種規(guī)則是確保知識(shí)型員工可以在框架內(nèi)順利行動(dòng)和互動(dòng)的基礎(chǔ)。戈夫曼在擬劇論中提及了框架這一術(shù)語，他認(rèn)為框架是一種主觀的情境定義，需要遵循一定的組織原則，并不完全是在互動(dòng)過程中“當(dāng)場(chǎng)產(chǎn)生的”。事實(shí)上，依據(jù)知識(shí)型員工特質(zhì)建立并維系的適宜的工作框架就是管理的實(shí)踐對(duì)象，知識(shí)的持續(xù)更新交替注定了工作框架應(yīng)該遵循彈性和動(dòng)態(tài)性的原則。工作框架的設(shè)定既能容納知識(shí)型員工的主觀意愿，也意味著它要受到客觀情境的制約，這里的客觀情境可理解為對(duì)知識(shí)的分工協(xié)作體系的設(shè)計(jì)，如此，能讓知識(shí)型員工清楚地知曉自己的任務(wù)是什么以及完成任務(wù)的最低標(biāo)準(zhǔn)，而如何更好地完成任務(wù)則是對(duì)期望角色的領(lǐng)悟，向理想角色的靠近。

科學(xué)合理的工作框架是保證知識(shí)實(shí)現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值的前提，也是企業(yè)配置知識(shí)型員工的重要依據(jù)，對(duì)工作框架的管理也就是對(duì)知識(shí)分工協(xié)作體系的管理是勢(shì)在必行的。不僅因?yàn)橹R(shí)的快速變化要求管理上的革新，更大程度上源于知識(shí)的專業(yè)性和局限性要求管理的介入。從知識(shí)的專業(yè)性看，特定的知識(shí)放置在特定的崗位上才能發(fā)揮功效，即知識(shí)與知識(shí)工作之間的匹配，這是企業(yè)設(shè)計(jì)內(nèi)部分工時(shí)需要思考的；知識(shí)的局限性是其專業(yè)性的衍生物，單一領(lǐng)域的知識(shí)能創(chuàng)造的價(jià)值是一定的，分工之后的協(xié)作是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有機(jī)整合以獲得更好的收益，即知識(shí)工作與知識(shí)工作的有序配合與銜接?？傮w上，企業(yè)通過工作框架對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行間接地管理，期望在有限的、彈性的制度下能夠讓知識(shí)型員工基于知識(shí)發(fā)揮想象力與創(chuàng)造力去自主地盡力完成工作。在改革開放之后，我國(guó)并不缺乏資源、資本，而是缺乏整合利用資源、優(yōu)化配置資本的能力，企業(yè)是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，也是各種資源、資本配置的主體，知識(shí)型員工的工作框架的建構(gòu)就是配置人力資本能力的顯現(xiàn)，間接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

（三）微觀層面：人力資本的優(yōu)化投資

雖然企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工的重視，將他們看作是與企業(yè)共同成長(zhǎng)的伙伴，但真正去探尋能讓知識(shí)型員工感受到自身是受到重視的，或者讓他們確信自己與企業(yè)在某些地方確實(shí)共同進(jìn)退的具體方式時(shí)也并非易事。此前也出現(xiàn)了不少專注于激勵(lì)知識(shí)型員工的研究，認(rèn)為持續(xù)性鼓勵(lì)能讓知識(shí)型員工感受到企業(yè)對(duì)他們較之一般員工的差異，讓他們意識(shí)到自身的重要性，考慮到此種方式的邊際效益以及受眾的認(rèn)可程度，激勵(lì)并不是長(zhǎng)久有效的策略。目前，活躍于企業(yè)中的知識(shí)型員工大部分是“8090后”群體，不同于他們的父輩，工作主要是為了養(yǎng)家糊口，對(duì)于這個(gè)群體而言，經(jīng)濟(jì)壓力是有的，但更多的是期望在工作中被認(rèn)可?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》中刊登過一篇調(diào)查報(bào)告，關(guān)于這一群體在工作中的表現(xiàn)與對(duì)工作的看法，研究結(jié)論顯示：這一群體承認(rèn)自己在工作過程中會(huì)時(shí)常被電子媒介吸引；面對(duì)工作時(shí)雖不會(huì)投入全部的注意力，但也會(huì)盡力完成任務(wù)；期望在工作中得到認(rèn)可，能夠有升職空間以及自己的職業(yè)生涯，厭惡被壓榨。這一調(diào)查雖未針對(duì)知識(shí)型員工，但能讓我們了解主力員工的工作狀態(tài)，提醒企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理要脫離經(jīng)驗(yàn)的、固定的，甚至是經(jīng)典的邏輯，應(yīng)該嵌入智力投資的邏輯。

1. 增強(qiáng)擔(dān)當(dāng)意識(shí)：從服從到責(zé)任的邏輯

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的集體主義觀念隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來而漸漸土崩瓦解了，個(gè)人主義思潮也逐漸由經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域滲透至社會(huì)、文化領(lǐng)域，進(jìn)而對(duì)人的發(fā)展也產(chǎn)生了影響。盡管教育體系不會(huì)特意強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，但在教育中會(huì)強(qiáng)化人的自由觀念，在上述這些外力的影響下，知識(shí)型員工對(duì)“我”與“我們”的看法是不一致的，他們更為關(guān)注企業(yè)內(nèi)部分工時(shí)自身知識(shí)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)情況，然后才會(huì)考慮包含其工作的整個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的狀況。當(dāng)然這也正是知識(shí)型員工能動(dòng)特質(zhì)的來源，也是管理中需要重新梳理的邏輯。企業(yè)的整體利潤(rùn)以及企業(yè)對(duì)社會(huì)的效益的計(jì)算不會(huì)也無法具體到企業(yè)中的某一個(gè)體，它們是分工之后協(xié)作體系的整體成果，知識(shí)型員工的工作效果會(huì)影響整體成果的數(shù)量與質(zhì)量，特別是質(zhì)量直接決定了企業(yè)后續(xù)的生命周期。而質(zhì)量的高低與知識(shí)型員工的投入息息相關(guān)，若是抱著服從的態(tài)度，達(dá)到最低要求即可，但企業(yè)在市場(chǎng)中可能會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，最后被市場(chǎng)所淘汰；若是持有責(zé)任的思維，就會(huì)以更高的標(biāo)準(zhǔn)去完成工作、任務(wù)，從而形成企業(yè)特有的競(jìng)爭(zhēng)力。增強(qiáng)知識(shí)型員工的擔(dān)當(dāng)意識(shí)就是要他們?cè)诿鎸?duì)具體工作時(shí)，率先考慮企業(yè)的效益，更為關(guān)注整個(gè)協(xié)作體系的有機(jī)整合，這就需要企業(yè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行投資，保持人力資本的增值性，也需要企業(yè)建立暢通的溝通渠道或機(jī)制以更多地傾聽知識(shí)型員工的建議并及時(shí)做出反饋。

2. 提升信任感：從附屬到歸屬的邏輯

企業(yè)的內(nèi)部信任對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定以及持續(xù)發(fā)展有著重要意義，其可劃分為企業(yè)各部門之間的信任以及企業(yè)員工之間信任。對(duì)于知識(shí)型員工而言，員工個(gè)體之間的信任與自身更為相關(guān)，也是使自身產(chǎn)生歸屬感的根源。有關(guān)企業(yè)這類組織的內(nèi)部信任研究已有很多成果，對(duì)組織內(nèi)信任的界定也有諸多不同的看法，鑒于本研究的關(guān)注對(duì)象，采納Mayer和Nickerson（1995）的看法：組織內(nèi)信任是基于組織內(nèi)部的成員之間互動(dòng)后對(duì)彼此的認(rèn)知和了解，一方愿意接受他方行動(dòng)的傷害，期望他方會(huì)執(zhí)行對(duì)受托者重要的特殊行動(dòng)，而無須監(jiān)控或者控制他方的行動(dòng)。提升信任感是一項(xiàng)持續(xù)而艱巨的任務(wù)，這其中不僅要堅(jiān)守企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的信任，讓知識(shí)型員工意識(shí)到自己是被信任的，還要讓他們建立對(duì)企業(yè)及其內(nèi)部人員的信任，此時(shí)相互的認(rèn)知和了解就變得極為重要了。影響信任建立的因素也有很多，從性格、情緒、喜好這些個(gè)性因素到企業(yè)氛圍、企業(yè)制度這些共性因素都會(huì)產(chǎn)生不同程度的作用。知識(shí)型員工與企業(yè)以及企業(yè)中其他人的信任是一個(gè)相互構(gòu)建的過程，員工之間以及部門之間的頻繁互動(dòng)有利于大家彼此了解各自工作中的聯(lián)系，在互動(dòng)中的信息交流能讓彼此更好的理解對(duì)方，在了解與理解之后建立的信任才能讓知識(shí)型員工感受到企業(yè)營(yíng)造的歸屬感。

企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的優(yōu)化配置除了助力經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，協(xié)助產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，在社會(huì)領(lǐng)域中，人力資本的優(yōu)化配置還可以轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣鐣?huì)中的共同性，增加個(gè)體間的凝聚力與整合力。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Management Path of Knowledge Worker in Social Context of China——Reconstructing the Concept and Logic of Management Based on the Optimization of Human Capital Distribution

Guo Yanjun1and Qi Dawei2
（1. School of Business， Renmin University of China； 2. School of International Business， Beijing Language and Culture University）

Various areas of China have undergone rapid changes because of involving in the process of globalization and modernization. Continuous and deepening reforms on institutions， on the one hand， have greatly enhanced the speed of changes， and on the other hand have provided a suitable environment to make things adapt to the changes better. The importance of knowledge has been showing in such a changing environment. Knowledge brings new economic vitality and replaces former propulsion of social development. Subsequently， the knowledge worker， a foreign term， attracts widespread attention. Therefore， how we can make the knowledge work to realize their value maximally becomes a new issue in the field of management. Under the perspective of optimizing human capital distribution and on the foundation of analyzing the phase and trend of social development， this study investigates approaches to manage knowledge workers， which enhance validity of managerial practices and managerial skills to exert potential capabilities and advantages of human capital in China.

Knowledge Worker； Human Capital； Optimization； Management Path

郭硯君，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。

祁大偉，北京語言大學(xué)商學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：qidawei@blcu. edu.cn。