價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制研究：基于自我概念理論的分析

● 包元杰 Simon Dolan

價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制研究：基于自我概念理論的分析

● 包元杰 Simon Dolan

當(dāng)前對(duì)于價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的研究存在著不夠系統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)研究不足、以及過(guò)于關(guān)注社會(huì)作用機(jī)制的特點(diǎn)。本研究從自我概念理論出發(fā)，希望能夠更完整的分析和理解價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制。本研究假設(shè)基于組織的自尊和組織認(rèn)同這兩種自我概念變量能夠在控制對(duì)組織的信任這一社會(huì)作用機(jī)制的中介作用的同時(shí)，中介價(jià)值觀匹配與工作滿意度、組織承諾、以及工作倦怠的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織的信任中介了價(jià)值觀匹配對(duì)上述三種結(jié)果變量的作用，而基于組織的自尊和組織認(rèn)同對(duì)價(jià)值觀匹配作用的中介作用則因結(jié)果變量不同而不同。本研究討論了上述發(fā)現(xiàn)在理解價(jià)值觀匹配作用機(jī)制方面的理論意義，并指出了其在組織文化管理方面的實(shí)踐意義。

價(jià)值觀匹配 自我概念理論 基于組織的自尊 組織認(rèn)同 對(duì)組織的信任 工作滿意度 組織承諾 工作倦怠

工作場(chǎng)所中的價(jià)值觀匹配是指員工個(gè)人的工作價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配程度（Kristof-Brown et al.，2005；Kristof，1996；Meglino et al.，1989）。經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配與有意義的結(jié)果變量之間存在正向關(guān)系，如工作滿意度（Chatman，1989；Kristof，1996；O'Reilly， et al.，1991），組織承諾（Adkins & Caldwell，2004），組織認(rèn)同（Finegan，2000），及組織公民行為（Jehn，1994）等。由于上述積極作用，價(jià)值觀匹配已經(jīng)成為組織文化領(lǐng)域一個(gè)備受關(guān)注的研究議題，吸引了眾多研究者的興趣。我國(guó)學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了深入研究 （樊耘等，2014；馬貴梅等，2015；趙慧娟，2015）。然而，價(jià)值觀匹配的研究尚不成熟，尤其是目前學(xué)界對(duì)價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制的研究尚不充分（Edwards & Cable，2009）。我們還不確定為什么價(jià)值觀匹配會(huì)對(duì)上述結(jié)果變量產(chǎn)生積極影響。解釋價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的學(xué)者大都來(lái)自不同的學(xué)科領(lǐng)域，各自從不同的理論角度加以分析。因而現(xiàn)有作用機(jī)制的研究不夠整合，缺乏系統(tǒng)性。并且，當(dāng)前的作用機(jī)制研究更多的是理論假設(shè)，很少有經(jīng)驗(yàn)研究對(duì)這些理論假設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)驗(yàn)證（Edwards & Cable，2009；Kristof，1996）。除此之外，當(dāng)前大部分關(guān)于作用機(jī)制的理論分析使用了“社會(huì)”作用機(jī)制的視角。即在解釋價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制時(shí)，討論為什么價(jià)值觀匹配能夠整合社會(huì)關(guān)系，協(xié)調(diào)社會(huì)活動(dòng)，創(chuàng)造一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境，進(jìn)而導(dǎo)致積極的工作態(tài)度和行為。從這個(gè)社會(huì)視角出發(fā)，價(jià)值觀匹配或者組織文化被看成是促進(jìn)良好社會(huì)關(guān)系的“社會(huì)膠水”（social glue）。

上述對(duì)于價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的討論，主要是從價(jià)值觀匹配能夠營(yíng)造一個(gè)有利于溝通和協(xié)調(diào)，能夠讓個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生信任感的角度進(jìn)行的。在這一討論背景下，價(jià)值觀被看成是個(gè)體行為的先導(dǎo)因素（predisposition）。本研究認(rèn)為，價(jià)值觀除了影響個(gè)體行為，還能夠?qū)€(gè)體的自我認(rèn)知，構(gòu)建自我概念的過(guò)程產(chǎn)生作用。即價(jià)值觀除了能夠影響個(gè)體行為，也可以成為個(gè)體對(duì)自身定義的基礎(chǔ)（self-definition）。從自我概念理論出發(fā)，本研究認(rèn)為價(jià)值觀匹配不僅能夠創(chuàng)造一個(gè)和諧的社會(huì)環(huán)境，同時(shí)能夠幫助員工認(rèn)識(shí)自己，了解自己，從而建立對(duì)自我的認(rèn)知。本研究認(rèn)為，這一“個(gè)體”作用機(jī)制是與上述“社會(huì)”作用機(jī)制同時(shí)發(fā)生的。本研究從自我概念理論中提取了具有代表性的基于組織的自尊以及組織認(rèn)同作為自我概念變量，在控制當(dāng)前最受關(guān)注的對(duì)組織的信任這一社會(huì)作用機(jī)制變量的中介過(guò)程的基礎(chǔ)之上，分析自我概念變量能否中介價(jià)值觀匹配對(duì)結(jié)果變量的作用。如果上述分析成立，那么我們就在當(dāng)前對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的討論基礎(chǔ)上，增加了一個(gè)自我概念的過(guò)程，從而加深對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的了解。通過(guò)同時(shí)分析自我概念作用機(jī)制和社會(huì)作用機(jī)制，本研究將更完整地展現(xiàn)組織文化的社會(huì)與個(gè)體作用過(guò)程，使得對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的理解更加系統(tǒng)化、經(jīng)驗(yàn)化。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

價(jià)值觀被定義為“某種行為方式或存在狀態(tài)比與其相對(duì)立的行為方式或存在狀態(tài)更為可取”的情況（Rokeach，1973，第5頁(yè)）。價(jià)值觀是影響人類認(rèn)知、溝通、行為的基本要素（Meglino & Ravlin，1998），并且對(duì)個(gè)體定義自己產(chǎn)生深刻的影響（Shamir，1991）。價(jià)值觀是在個(gè)體社會(huì)化的長(zhǎng)期過(guò)程中通過(guò)試錯(cuò)學(xué)習(xí)的，從而具有相對(duì)穩(wěn)定的特性，能夠超越具體的情境發(fā)揮作用。價(jià)值觀在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)為工作價(jià)值觀，能夠引導(dǎo)個(gè)體對(duì)工作相關(guān)行為和事件進(jìn)行選擇與評(píng)價(jià)（霍娜、李超平，2009）。有學(xué)者將組織文化定義為組織內(nèi)部共享的工作價(jià)值觀（O'Reilly et al.，1985）。工作價(jià)值觀在組織內(nèi)部具有兩個(gè)基本的作用。首先，價(jià)值觀是個(gè)體行為的先導(dǎo)因素。即，價(jià)值觀是個(gè)體獲得信息、處理信息、溝通、行為的基本參照物。個(gè)體將會(huì)在比較不同的行為模式和存在狀態(tài)的基礎(chǔ)上，決定哪種行為方式或者存在狀態(tài)是好的、正確的、應(yīng)該被選擇的。也就是說(shuō)價(jià)值觀是從社會(huì)的角度決定個(gè)體行為的。從這個(gè)意義上說(shuō)，“價(jià)值觀是個(gè)體內(nèi)化的一些信仰，這種信仰決定了個(gè)體應(yīng)該或者如何去行動(dòng)”（Meglino & Ravlin，1998，第354頁(yè)）。從社會(huì)的角度來(lái)講，共享價(jià)值觀的個(gè)體在這些共享的價(jià)值觀基礎(chǔ)上活動(dòng)，從而使他們的社會(huì)關(guān)系較為和諧。組織文化在這個(gè)意義上成為潤(rùn)滑社會(huì)關(guān)系的“社會(huì)膠水”。其次，價(jià)值觀還能成為個(gè)體對(duì)自身產(chǎn)生認(rèn)識(shí)，定義自身的參照系。個(gè)體所形成的自我概念部分地基于他們所擁有的價(jià)值觀（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。根據(jù)自我概念理論，個(gè)體基于諸多因素對(duì)自己產(chǎn)生認(rèn)識(shí)，如性別、種族、人格、技能、知識(shí)等。而價(jià)值觀是個(gè)體構(gòu)建自我概念的一個(gè)重要來(lái)源之一?；趦r(jià)值觀的自我概念十分重要，因?yàn)閭€(gè)體行為傾向于與自我概念一致，并且個(gè)體具有強(qiáng)化自我概念的傾向。

我們將價(jià)值觀匹配定義為個(gè)體工作價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配程度（Chatman，1989； Edwards & Cable，2009；O'Reilly et al.，1991）。本文研究的層次是個(gè)體與組織價(jià)值觀之間的匹配，因而不包括其他層次的價(jià)值觀匹配，如個(gè)體與群體價(jià)值觀匹配，個(gè)體與其他個(gè)體價(jià)值觀匹配（如與領(lǐng)導(dǎo)者或面試者的價(jià)值觀匹配）等。研究者使用直接或者間接的方法來(lái)測(cè)量?jī)r(jià)值觀匹配。直接方法是通過(guò)詢問(wèn)個(gè)體其感知到的價(jià)值觀匹配來(lái)進(jìn)行測(cè)量，而間接方法是通過(guò)使用相同的兩份價(jià)值觀問(wèn)卷來(lái)對(duì)價(jià)值觀匹配進(jìn)行間接測(cè)量。間接測(cè)量包括主觀價(jià)值觀匹配與客觀價(jià)值觀匹配兩種。測(cè)量主觀價(jià)值觀匹配時(shí)，員工個(gè)體就相同的價(jià)值觀問(wèn)卷回答兩次，第一次回答自己的價(jià)值觀，第二次回答員工感知到的組織的價(jià)值觀，隨后通過(guò)差值或者響應(yīng)曲面分析等統(tǒng)計(jì)方法來(lái)取得價(jià)值觀匹配的值。而客觀價(jià)值觀匹配由不同的個(gè)體就相同的價(jià)值觀問(wèn)卷回答兩次，第一次由員工對(duì)自己的價(jià)值觀進(jìn)行回答，而第二次由組織的領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理者對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行回答，隨后再通過(guò)差值或響應(yīng)面分析來(lái)進(jìn)行價(jià)值觀匹配的計(jì)算。雖然當(dāng)前的討論并沒(méi)有確定上述哪一種方法能更有效的測(cè)量?jī)r(jià)值觀匹配度（O'Reilly et al.，1991），但有研究指出員工感知到的價(jià)值觀匹配與個(gè)體的心理過(guò)程更為接近，從而更能影響態(tài)度和行為。元分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，感知到的價(jià)值觀匹配比其他兩種測(cè)量方法的解釋能力更強(qiáng)（Cable & Judge，1996；Judge & Cable，1997）。由于本研究的重點(diǎn)是了解個(gè)體在構(gòu)建自我概念過(guò)程中價(jià)值觀匹配的意義，而這個(gè)過(guò)程是心理過(guò)程，因而我們選用感知到的價(jià)值觀匹配作為本研究的測(cè)量方法。

價(jià)值觀匹配當(dāng)前已經(jīng)成為一個(gè)熱點(diǎn)的議題（Hoffman & Woehr，2006；Verquer et al.，2003），在招聘與社會(huì)化（Cable & Judge，1997）工作態(tài)度與績(jī)效管理（O'Reilly et al.，1991）等領(lǐng)域受到廣泛的關(guān)注。現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配與員工的工作態(tài)度如工作滿意度和組織承諾具有正向關(guān)系 （Verquer et al.，2003），而其與行為類結(jié)果變量，不論是任務(wù)績(jī)效還是周邊績(jī)效之間的關(guān)系研究數(shù)量相對(duì)有限，且結(jié)果并不一致。由于本研究的重點(diǎn)是分析作用機(jī)制，而當(dāng)前的價(jià)值觀匹配研究使用最多的結(jié)果變量是工作態(tài)度，因而本研究選取了工作滿意度、組織承諾、工作倦怠等三個(gè)工作態(tài)度作為結(jié)果變量。

當(dāng)前對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的研究大致可以分為兩種。首先，價(jià)值觀的行為先導(dǎo)性使得對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的解釋可以從整合社會(huì)關(guān)系和協(xié)調(diào)社會(huì)活動(dòng)的角度來(lái)進(jìn)行，即上文所說(shuō)的社會(huì)作用機(jī)制。這一機(jī)制假設(shè)個(gè)體更喜歡一個(gè)共享價(jià)值觀的社會(huì)環(huán)境。共享價(jià)值觀的個(gè)體間會(huì)有類似的看待問(wèn)題的方式、處理信息的方式、溝通的方式，所以其行為也會(huì)產(chǎn)生協(xié)調(diào)性。由于共享價(jià)值觀，個(gè)體之間可以對(duì)對(duì)方的行為傾向性產(chǎn)生預(yù)先的判斷，從而減少一定溝通的必要。由于這種協(xié)調(diào)的活動(dòng)和可預(yù)測(cè)性，個(gè)體間產(chǎn)生了信任感，也會(huì)降低人際沖突發(fā)生的可能。個(gè)體之間如果共享價(jià)值觀，也會(huì)產(chǎn)生互相吸引，從而有益于形成友善的人際關(guān)系。這種共享價(jià)值觀的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)體極具吸引力，從而形成良好的文化和氛圍感知，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為。交互心理學(xué)（Diener et al.，1984），人與環(huán)境匹配理論（Caplan， 1987），強(qiáng)文化理論（Cameron & Freeman，1991），“吸引-選拔-摩擦”理論（attraction-selection-attrition）（Schneider，2001），相似吸引理論（similarity attraction）（Byrne et al.，1967）等理論視角在分析價(jià)值觀匹配時(shí)大都采用了這一社會(huì)作用的解釋機(jī)制。在系統(tǒng)分析價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的過(guò)程中Edwards和Cable（2009）綜合分析了當(dāng)時(shí)學(xué)者所秉持的多種理論解釋機(jī)制，提出并驗(yàn)證了四種中介變量的作用。他們認(rèn)為此研究將現(xiàn)有的作用機(jī)制分析“整合”為一個(gè)“一致且連貫”的理論模型（Edwards & Cable，2009，第654頁(yè)）。這四個(gè)中介變量包括信任、溝通、吸引、以及可預(yù)測(cè)性。他們發(fā)現(xiàn)信任是上述四個(gè)中介變量中最重要的。但是需要注意的是，他們所選取的這四個(gè)中介變量都是社會(huì)作用機(jī)制的代表，而價(jià)值觀在他們的定義里也是行為的先導(dǎo)因素。并且，他們的研究發(fā)現(xiàn)上述四個(gè)中介變量只是部分地中介價(jià)值觀匹配的作用，因而他們提議后續(xù)的研究應(yīng)該繼續(xù)分析其他可能存在的作用機(jī)制。其次，除了上述社會(huì)作用機(jī)制的討論，當(dāng)前也有一些研究使用了價(jià)值觀對(duì)于個(gè)體認(rèn)識(shí)自己，構(gòu)建自我概念的視角。比如，認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為當(dāng)價(jià)值觀不匹配時(shí)，個(gè)體將會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)（Elliot & Devine，1994）。 并且，有經(jīng)驗(yàn)研究使用自我概念的相關(guān)理論研究發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配與自尊（James et al.，1994；Naus et al.，2007）具有顯著相關(guān)關(guān)系。

可以看出，當(dāng)前對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的研究更多從社會(huì)作用機(jī)制角度進(jìn)行。這與價(jià)值觀匹配被看成是人際交互的現(xiàn)象，只能在人際交互的過(guò)程中產(chǎn)生作用是分不開(kāi)的（Pervin，1968）。本研究認(rèn)為，若要完整的認(rèn)識(shí)價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制，必須認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀對(duì)構(gòu)建自我概念的重要意義，因?yàn)樽晕腋拍钍且粋€(gè)重要的個(gè)體動(dòng)機(jī)過(guò)程。在解釋價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的過(guò)程中，有兩個(gè)研究考慮到了需求（need）的滿足（Cable & Edwards，2004；Greguras & Diefendorff，2009）。這一解釋途徑在理論分析中包含了一部分自我的含義。但是與本研究所提倡的自我概念不同，認(rèn)為價(jià)值觀是某種心理需要的滿足（Cable & Edwards，2004）或者將需要滿足定義為價(jià)值觀匹配的結(jié)果（Greguras & Diefendorff，2009），這一解釋途徑假設(shè)個(gè)體的需求部分地被價(jià)值觀匹配所滿足，即個(gè)體具有價(jià)值觀匹配的心理需要。本研究中關(guān)于價(jià)值觀的定義認(rèn)為價(jià)值觀是個(gè)體在社會(huì)化過(guò)程中習(xí)得的標(biāo)準(zhǔn)，因而不是個(gè)體需要價(jià)值觀，而是價(jià)值觀對(duì)個(gè)體產(chǎn)生要求，要求個(gè)體做出與價(jià)值觀一致的行為。即個(gè)體不是對(duì)價(jià)值觀匹配產(chǎn)生心理需要或者希望得到價(jià)值觀；而是個(gè)體發(fā)現(xiàn)了或者感知到價(jià)值觀匹配或不匹配的狀態(tài)，而這種狀態(tài)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生了影響。我們認(rèn)為“按照內(nèi)化的價(jià)值觀去行動(dòng)的后果不是某種愉悅感或者需求的滿足，而是個(gè)體在按照自己認(rèn)同的道德承諾或者明確的價(jià)值觀行動(dòng)后產(chǎn)生的一種確認(rèn)感”（Leonard et al.，1999，第971頁(yè)）。并且是通過(guò)“將價(jià)值觀和身份認(rèn)同作為自我概念中的主要構(gòu)成要素，并通過(guò)工作行為來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證的”（Shamir，1991，第419頁(yè)）。

自我概念理論一開(kāi)始是被用來(lái)分析哪些無(wú)法通過(guò)“交換”和“計(jì)算”來(lái)解釋的工作動(dòng)機(jī)的（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。該理論認(rèn)為某些工作行為，如犧牲和奉獻(xiàn)精神等無(wú)法通過(guò)傳統(tǒng)的自利性工作動(dòng)機(jī)理論來(lái)加以解釋。而基于自我概念的理論卻可以更好的解釋那些跨情境的，反應(yīng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的工作行為。 “價(jià)值觀和道德要求”被自我概念理論加入到分析和解釋工作行為的過(guò)程中（Shamir，1991，第409頁(yè)）。該理論指出，價(jià)值觀、勝任素質(zhì)、自我效能等因素都應(yīng)該在分析工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程中加以討論。自我概念理論認(rèn)為，除了在社會(huì)交往的過(guò)程中進(jìn)行交換，個(gè)體還需要構(gòu)建對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，即知道他們自己是誰(shuí)，并且其社會(huì)行為是受到這個(gè)自我認(rèn)識(shí)影響的，是一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)?；趥€(gè)體以往與工作環(huán)境的交互過(guò)程，個(gè)體構(gòu)建了一個(gè)對(duì)自己的認(rèn)識(shí)。個(gè)體特質(zhì)、勝任素質(zhì)、價(jià)值觀等都是這一自我概念和自我認(rèn)識(shí)的重要基礎(chǔ)（Leonard et al.，1999）。一旦這一自我概念形成以后，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與這一自我概念一致的行為傾向，這一傾向叫做“自我一致”；并且個(gè)體還會(huì)不斷的強(qiáng)化這一自我概念，這一傾向叫做“自我強(qiáng)化”。自我概念具有不同的構(gòu)成成分（Shamir，1991；Shamir et al.，1993）。首先，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生自尊和自我價(jià)值的感覺(jué)。自尊主要產(chǎn)生于勝任素質(zhì)和能力而自我價(jià)值主要產(chǎn)生于價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。自尊和自我價(jià)值產(chǎn)生后，個(gè)體具有維持這些感覺(jué)的傾向性。其次，個(gè)體的歸屬感或者身份認(rèn)同也是自我概念的一部分。個(gè)體具有認(rèn)同于某一群體的傾向性。自我概念理論認(rèn)為，個(gè)體的自我概念是在個(gè)體與環(huán)境交互的過(guò)程中學(xué)習(xí)的結(jié)果（Bono & Judge，2003）。個(gè)體不斷與環(huán)境互動(dòng)并從環(huán)境得到反饋，而這一環(huán)境反饋是個(gè)體構(gòu)建自我概念的重要信息來(lái)源。環(huán)境將會(huì)提供個(gè)體是否具有勝任素質(zhì)，是否受到群體歡迎而成為群體的一份子等方面的信息，這些信息將會(huì)幫助個(gè)體構(gòu)建起自我概念。工作組織作為員工的重要生存環(huán)境，不斷向個(gè)體發(fā)送反饋信息，從而幫助個(gè)體構(gòu)建在工作場(chǎng)所中的自我概念。當(dāng)個(gè)體在與組織的互動(dòng)中構(gòu)建起自我概念后，其未來(lái)的工作態(tài)度和行為將會(huì)在很大程度上受到這一自我概念的影響。

在解釋價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的過(guò)程中使用自我概念理論是符合邏輯的。首先，自我概念理論認(rèn)為價(jià)值觀和道德是自我概念中的重要因素（Shamir，1991）。該理論認(rèn)為自我概念在理解組織文化的過(guò)程中具有特別的意義。“自我概念理論提供了一個(gè)可能的將管理符號(hào)行為、組織文化與工作動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來(lái)的機(jī)制”（Shamir，1991，第420頁(yè)）。其次，我們認(rèn)為價(jià)值觀匹配是個(gè)體構(gòu)建自我概念重要的信息來(lái)源。個(gè)體會(huì)將組織文化和價(jià)值觀視為重要的環(huán)境反饋信息，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其自我概念。當(dāng)組織價(jià)值觀和個(gè)體價(jià)值觀匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生勝任感、自信心、并對(duì)自己在組織中的未來(lái)產(chǎn)生積極判斷，進(jìn)而認(rèn)同組織，形成積極的自我概念；而當(dāng)組織價(jià)值觀和個(gè)體價(jià)值觀不匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)認(rèn)為自己在組織中沒(méi)有發(fā)展的前景和希望，從而導(dǎo)致消極的自我概念。第三，自我概念被用來(lái)解釋那些超出工作責(zé)任和交換關(guān)系的工作動(dòng)機(jī)，這在解釋價(jià)值觀匹配的過(guò)程中具有重要意義。因?yàn)閮r(jià)值觀匹配也同樣是在應(yīng)對(duì)諸如價(jià)值觀和道德等超越交換和計(jì)算的自利性過(guò)程。特別的，現(xiàn)已有經(jīng)驗(yàn)研究直接將自我概念變量作為分析價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的中介變量（Naus et al.，2007）。

通過(guò)以上的分析，我們可以基于自我概念理論提出價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的一系列假設(shè)。為了分析自我概念的不同構(gòu)成成分的中介作用，我們選取了基于組織的自尊，組織認(rèn)同兩個(gè)變量作為自我概念變量的代表。這兩個(gè)變量是自我概念理論中的核心變量，并且與價(jià)值觀匹配具有直接的理論聯(lián)系。我們沒(méi)有選取那些基于勝任素質(zhì)和能力的自我概念變量，如自我效能感。因?yàn)檫@些自我概念主要來(lái)源于個(gè)體對(duì)知識(shí)、能力、技術(shù)的判斷，與價(jià)值觀關(guān)系不大。

基于組織的自尊是指?jìng)€(gè)體作為特定組織成員的感知價(jià)值，是個(gè)體認(rèn)為因?yàn)樽约菏墙M織的一員而感到自己是有能力的、重要的、有價(jià)值的（Pierce & Gardner，2004）情況?；诮M織的自尊是自尊概念的一個(gè)特定層面，僅指組織成員內(nèi)化于組織的能力、重要性和意義判斷，與個(gè)體的總體自尊、特定工作自尊等存在差異?；诮M織的自尊是個(gè)體作為組織成員在組織內(nèi)活動(dòng)，與其他組織成員發(fā)生交互，得到組織相關(guān)信息反饋后形成的。當(dāng)個(gè)體從組織獲得的反饋?zhàn)寕€(gè)體認(rèn)為自己被組織重視，有能力，那么個(gè)體具有高水平自尊。在價(jià)值觀匹配的情形下，個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己認(rèn)為有價(jià)值的行為方式和存在狀態(tài)組織也認(rèn)為有價(jià)值，這一積極反饋會(huì)導(dǎo)致較高水平的自尊。有經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)主觀價(jià)值觀不匹配度與基于組織的自尊負(fù)相關(guān)，并且基于組織的自尊中介了價(jià)值觀不匹配度與玩世不恭之間的關(guān)系（Naus et al.，2007）。基于以上討論，做出如下假設(shè)：

假設(shè)1a： 價(jià)值觀匹配與基于組織的自尊正相關(guān)。

身份認(rèn)同是自我概念的重要組成部分，而社會(huì)認(rèn)同理論也是解釋組織行為重要的理論基礎(chǔ)。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)其價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，他們將會(huì)自認(rèn)為是組織的一份子，從而將身份認(rèn)同建立在組織的基礎(chǔ)上。出于這個(gè)邏輯就不難理解為什么組織認(rèn)同是價(jià)值觀匹配最常見(jiàn)的結(jié)果變量之一。經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀匹配與組織認(rèn)同之間存在正相關(guān)關(guān)系（Cable & DeRue，2002；Cable & Edwards，2004；Edwards & Cable，2009）。 基于以上討論，做出如下假設(shè)：

假設(shè)1b： 價(jià)值觀匹配與組織認(rèn)同正相關(guān)。

基于上述自我概念理論的分析，我們認(rèn)為價(jià)值觀匹配能夠使個(gè)體認(rèn)為自己在組織內(nèi)是有能力的、受尊敬的、有價(jià)值的，從而有利于形成積極的自我概念，進(jìn)而導(dǎo)致積極的工作態(tài)度和行為。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊與工作滿意度和組織承諾正相關(guān)（Pierce & Gardner，2004），而組織認(rèn)同與工作滿意度和組織承諾之間也具有正相關(guān)關(guān)系（Riketta，2005）。因此，做出如下假設(shè)：

假設(shè)2a： 價(jià)值觀匹配與工作滿意度正相關(guān)，而基于組織的自尊部分中介這一關(guān)系。

假設(shè)2b： 價(jià)值觀匹配與工作滿意度正相關(guān)，而組織認(rèn)同部分中介這一關(guān)系。

假設(shè)3a： 價(jià)值觀匹配與組織承諾正相關(guān)，而基于組織的自尊部分中介這一關(guān)系。

假設(shè)3b： 價(jià)值觀匹配與組織承諾正相關(guān)，而組織認(rèn)同部分中介這一關(guān)系。

工作倦怠是指?jìng)€(gè)體由于不能有效應(yīng)對(duì)工作壓力而導(dǎo)致的長(zhǎng)期消極反應(yīng)（Maslach et al.，2001），包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落等維度。價(jià)值觀匹配與工作倦怠之間成負(fù)相關(guān)（Leiter et al.，2009；Lindblom et al.，2006；Siegall & McDonald，2004）。雖然基于組織的自尊及組織認(rèn)同與工作倦怠之間的關(guān)系不明確，但基于自我概念理論，當(dāng)個(gè)體具有消極自我概念時(shí)，其態(tài)度會(huì)與這一概念一致并不斷強(qiáng)化，因而會(huì)導(dǎo)致工作倦怠。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)4a： 價(jià)值觀匹配與工作倦怠負(fù)相關(guān)，而基于組織的自尊部分中介這一關(guān)系。

假設(shè)4b： 價(jià)值觀匹配與工作倦怠負(fù)相關(guān)，而組織認(rèn)同部分中介這一關(guān)系。

二、研究方法

（一）研究過(guò)程與對(duì)象

本研究在中國(guó)東北某省一個(gè)縣級(jí)市的醫(yī)院進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。該醫(yī)院院長(zhǎng)在了解了研究目的和研究過(guò)程，閱讀過(guò)問(wèn)卷以后同意我們?cè)卺t(yī)院內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，但要求調(diào)查過(guò)程不能干擾正常的醫(yī)院運(yùn)行和患者休息。我們?cè)谌捍髸?huì)上向所有的醫(yī)生、護(hù)士及工作人員介紹了調(diào)研的目的和意義，并發(fā)放了問(wèn)卷。問(wèn)卷內(nèi)容包括一個(gè)簡(jiǎn)短的關(guān)于研究意義的介紹，以及研究完全出于科研考慮，采用匿名形式填答，不會(huì)有任何個(gè)人信息披露等內(nèi)容。問(wèn)卷被發(fā)放給了該醫(yī)院全部243名員工。醫(yī)院?jiǎn)T工在自愿的基礎(chǔ)上選擇是否填答問(wèn)卷。我們要求參與者在工作外的空閑時(shí)間填答問(wèn)卷并將填答好的問(wèn)卷封入事先備好的信封，隨后直接交給研究者。問(wèn)卷回收205份，回收率為85%。在刪除無(wú)法辨認(rèn)、空白過(guò)多、連續(xù)10題以上填答同樣答案等無(wú)效問(wèn)卷后，產(chǎn)生164份有效問(wèn)卷。

樣本平均年齡為33.7歲。40.2%的調(diào)查對(duì)象為單身，而57.3%的調(diào)查對(duì)象為已婚，有4人沒(méi)有表明其婚姻狀況。37.8%的調(diào)查對(duì)象具有本科學(xué)歷，而43.3%的對(duì)象具有大專學(xué)歷，14.6%具有高中學(xué)歷，而0.6%具有碩士及以上學(xué)歷。有6人沒(méi)有表明其學(xué)歷情況。樣本較好的代表了該醫(yī)院各個(gè)科室的人員構(gòu)成情況。樣本中四個(gè)人數(shù)最多的科室分別是藥房、手術(shù)室、行政和急診室。

（二）研究工具

價(jià)值觀匹配的測(cè)量采用Cable和DeRue（2002）編制的3個(gè)題目的量表。該量表是直接測(cè)量?jī)r(jià)值觀匹配最為廣泛應(yīng)用的量表，其信度指標(biāo)得到了普遍的接受。我們?cè)冢↙iu et al.，2010）等人的中文翻譯的基礎(chǔ)上，參考了Jiang Yan的中文翻譯，并針對(duì)本次調(diào)查的情境對(duì)語(yǔ)句做出微調(diào)。代表題目為“我所看重的事物與我所在的單位看重的事物非常相似?！北狙芯恐写肆勘淼男哦葹?.875?；诮M織的自尊通過(guò)Chen與同事開(kāi)發(fā)的（Chen et al.，2005）的10個(gè)題目的量表進(jìn)行測(cè)量。代表題目為“我在單位很有份量?！北狙芯恐写肆勘淼男哦葹?.9。組織認(rèn)同使用Mael和Ashforth（1992）開(kāi)發(fā)的6個(gè)題目的量表進(jìn)行測(cè)量。代表題目為“當(dāng)其他人批評(píng)我單位時(shí)，我感覺(jué)是一種人身侮辱?！北狙芯恐写肆勘淼男哦葹?.797。工作倦怠使用李超平和石勘（2003）翻譯的MBI-GS進(jìn)行測(cè)量。該量表是當(dāng)前使用最為廣泛的工作倦怠測(cè)量量表，共15個(gè)題目。代表題目為“工作讓我感覺(jué)身心俱憊?！北狙芯恐写肆勘淼男哦葹?.83。上述4個(gè)變量使用7分利克特量表進(jìn)行測(cè)量。

為了在分析中介過(guò)程中對(duì)社會(huì)作用機(jī)制進(jìn)行控制，我們希望在中介過(guò)程分析中控制對(duì)組織的信任這個(gè)最重要的社會(huì)作用機(jī)制變量。我們從Chen等人的對(duì)組織的信任（Chen et al.， 2005）量表中抽取了5個(gè)對(duì)本研究較為合適的題目來(lái)測(cè)量對(duì)組織的信任。代表題目為“我完全信任這家單位?！北狙芯恐写肆勘淼男哦葹?.85。我們使用徐淑英等開(kāi)發(fā)的6個(gè)題目的工作滿意度量表對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量（Tsui et al.，1992）。該量表已經(jīng)多次被應(yīng)用于中國(guó)情境，且具有良好的信效度。代表題目為“我對(duì)單位內(nèi)的提升機(jī)會(huì)非常滿意。”本研究中此量表的信度為0.774。我們使用Allenh和Meyer（1996）開(kāi)發(fā)的6個(gè)題目的組織承諾量表測(cè)量組織承諾。代表題目為“我真的把單位的事情當(dāng)作我自己的事情來(lái)處理了?！北狙芯看肆勘淼男哦葹?.71。上述3個(gè)變量使用5分利克特量表進(jìn)行測(cè)量。

由于已有研究表明某些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與本研究中的變量之間存在相關(guān)關(guān)系，因而我們也調(diào)查了諸如性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作狀況（全職還是兼職）、工作期限（以月計(jì)算）、所在科室等變量。

三、統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果

表1展現(xiàn)了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及研究變量間的相關(guān)系數(shù)。如表所示，變量之間相關(guān)系數(shù)的方向和大小與所假設(shè)的方向一致。年齡和工作期限高度相關(guān)且與價(jià)值觀匹配正相關(guān)。從組織文化形成的角度來(lái)看，這個(gè)結(jié)果是符合邏輯的。工作期限較長(zhǎng)的員工已經(jīng)在組織內(nèi)經(jīng)歷了長(zhǎng)期的社會(huì)化過(guò)程，因而深受組織文化的熏陶，進(jìn)而其價(jià)值觀與組織價(jià)值觀傾向于一致。從“吸引-選拔-摩擦”理論的角度來(lái)看，造成這一現(xiàn)象的原因也有可能是那些與組織價(jià)值觀不一致的個(gè)體選擇離開(kāi)組織或者被組織開(kāi)除，從而以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)看，組織價(jià)值觀趨于一致（Schneider et al.，1995），即價(jià)值觀匹配度較高。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣（續(xù)）

價(jià)值觀匹配與基于組織的自尊顯著正相關(guān)（0.595）與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（0.326）。本研究中價(jià)值觀匹配與對(duì)組織的信任顯著正相關(guān)（0.486），并且這個(gè)相關(guān)系數(shù)的大小與Edwards和 Cable（2009）研究中的相關(guān)系數(shù)大小類似。價(jià)值觀匹配與工作滿意度（0.363）和組織承諾（0.391）之間顯著正相關(guān)，并且相關(guān)系數(shù)與之前的元分析中的大小類似（Verquer et al.，2003）。價(jià)值觀匹配與工作倦怠之間顯著負(fù)相關(guān)，這與假設(shè)方向一致。由于年齡、婚姻狀況、工作期限與研究變量之間顯著相關(guān)，因而我們?cè)诩僭O(shè)檢驗(yàn)的回歸方程中將其作為控制變量。

我們使用多元回歸方法來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)（Baron & Kenny，1986），使用工作滿意度、組織承諾、工作倦怠作為結(jié)果變量。首先，我們將上述人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，將價(jià)值觀匹配作為自變量納入方程；隨后，我們將對(duì)組織的信任加入方程來(lái)分析其對(duì)價(jià)值觀匹配作用的中介作用；最后，我們?cè)賹⒒诮M織的自尊及組織認(rèn)同加入方程來(lái)分析它們是否中介價(jià)值觀匹配對(duì)結(jié)果變量的作用。

如表2所示，當(dāng)以基于組織的自尊和組織認(rèn)同作為結(jié)果變量時(shí)，價(jià)值觀匹配對(duì)其均具有顯著的正向作用。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.558（p＜0.001）和0.351（p＜0.001）假設(shè)1a和1b得到支持，證明價(jià)值觀匹配能夠?qū)е路e極的自我概念。同時(shí)，價(jià)值觀匹配也能夠?qū)е聦?duì)組織的信任，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.478（p＜0.001）。

以工作滿意度為結(jié)果變量時(shí)，第一步將控制變量和價(jià)值觀匹配作為自變量，此時(shí)價(jià)值觀匹配與工作滿意度正相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.315（p＜0.001）。而當(dāng)對(duì)組織的信任在第二步加入回歸方程以后，價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間的關(guān)系不再顯著。表明對(duì)組織的信任能夠完全中介價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間的關(guān)系。而在第三步將基于組織的自尊和組織認(rèn)同加入方程后，二者對(duì)工作滿意度的作用均不顯著。表明價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間正相關(guān)，而對(duì)組織的信任能夠完全中介這一效應(yīng)。加入自我概念變量對(duì)理解價(jià)值觀匹配在工作滿意度這個(gè)結(jié)果變量上的作用沒(méi)有起到特別的意義。假設(shè)2a與2b沒(méi)有得到支持。而當(dāng)以組織承諾作為結(jié)果變量時(shí)，第一步將控制變量和價(jià)值觀匹配作為自變量，此時(shí)價(jià)值觀匹配與工作滿意度正相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.377（p＜0.001）。把對(duì)組織的信任在第二步加入方程后，價(jià)值觀匹配與組織承諾之間的關(guān)系在0.1水平上繼續(xù)顯著。表明對(duì)組織的信任部分中介了其對(duì)組織承諾的作用。在第三步，當(dāng)引入基于組織的自尊和組織認(rèn)同后，其作用不再顯著，此時(shí)，基于組織的自尊與組織承諾的關(guān)系不顯著，而組織認(rèn)同與組織承諾的關(guān)系顯著，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.225（p＜0.001）。這個(gè)分析告訴我們，對(duì)組織的信任這個(gè)社會(huì)作用機(jī)制不能夠完全中介價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的作用，而組織認(rèn)同作為一個(gè)重要的自我概念變量，能夠解釋社會(huì)作用機(jī)制以外的作用過(guò)程。因此，假設(shè)3a沒(méi)有得到支持，而假設(shè)3b得到了支持。以工作倦怠作為結(jié)果變量時(shí)，價(jià)值觀匹配與工作倦怠負(fù)相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.315（p＜0.001）。對(duì)組織的信任在第二步加入方程以后，價(jià)值觀匹配對(duì)工作倦怠的作用顯著性水平下降，證明對(duì)組織的信任部分中介了這個(gè)作用。而在第三步引入基于組織的自尊和組織認(rèn)同以后，價(jià)值觀匹配對(duì)工作倦怠的作用變得不再顯著。由此可見(jiàn)，對(duì)于工作倦怠來(lái)講，社會(huì)作用機(jī)制和自我概念作用機(jī)制同時(shí)解釋了價(jià)值觀匹配對(duì)工作倦怠的影響，兩種作用機(jī)制同時(shí)發(fā)揮作用。假設(shè)4a和假設(shè)4b得到了支持。

四、討論

在充分認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀作為行為先導(dǎo)因素的基礎(chǔ)上，我們?cè)诒狙芯恐袕?qiáng)調(diào)價(jià)值觀也可以作為自我概念的一個(gè)重要組成部分。將這兩種關(guān)于價(jià)值觀的觀點(diǎn)帶入到對(duì)價(jià)值觀匹配作用機(jī)制的分析過(guò)程中，我們認(rèn)為除了當(dāng)前研究中普遍采用的社會(huì)作用機(jī)制的解釋過(guò)程，還可以使用自我概念的解釋過(guò)程來(lái)分析價(jià)值觀匹配產(chǎn)生作用的原因（Edwards & Cable，2009）。我們假設(shè)基于組織的自尊和組織認(rèn)同可以作為自我概念變量來(lái)中介價(jià)值觀匹配與個(gè)體工作態(tài)度之間的關(guān)系。研究結(jié)果部分支持了我們的觀點(diǎn)，同時(shí)確認(rèn)了信任這個(gè)社會(huì)作用機(jī)制是解釋價(jià)值觀匹配作用的重要變量。

價(jià)值觀匹配與基于組織的自尊以及組織認(rèn)同這兩個(gè)自我概念變量之間的正相關(guān)關(guān)系支持了我們的假設(shè)。這表明個(gè)體在構(gòu)建其自我概念的過(guò)程中，組織價(jià)值觀，或者說(shuō)組織價(jià)值觀和個(gè)體價(jià)值觀之間的匹配是一個(gè)重要的社會(huì)反饋機(jī)制。當(dāng)個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)認(rèn)為自己是重要的、有能力的、受尊敬的并且會(huì)傾向于認(rèn)同組織。這個(gè)積極的自我概念將會(huì)帶來(lái)積極的工作態(tài)度和行為。我們將個(gè)體發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配的過(guò)程定義為個(gè)體了解和學(xué)習(xí)組織文化并嘗試與其相處的過(guò)程。我們的發(fā)現(xiàn)重申了價(jià)值觀是個(gè)體自我概念的重要組成部分這一論斷。在這里，我們對(duì)價(jià)值觀的討論同時(shí)包含了對(duì)價(jià)值觀的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程（Meglino & Ravlin，1998），以及自我概念的構(gòu)建和強(qiáng)化過(guò)程（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。

我們發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配在中國(guó)縣級(jí)醫(yī)院當(dāng)中與工作滿意度和組織承諾正相關(guān)，而與工作倦怠負(fù)相關(guān)。這個(gè)結(jié)果再次確認(rèn)了價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體工作態(tài)度的重要意義。雖然有研究質(zhì)疑了價(jià)值觀匹配在發(fā)展中國(guó)家中的作用（Nyambegera et al.，2001）， 但至少在本研究中，我們的發(fā)現(xiàn)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)現(xiàn)較為一致。從管理實(shí)踐的意義上講，本研究重申了對(duì)組織文化進(jìn)行管理的意義，特別是在醫(yī)院中進(jìn)行文化管理的重要性。價(jià)值觀匹配能夠減輕醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院工作者的工作倦怠并提升其工作滿意度和組織承諾。因而我們建議在醫(yī)院管理中加強(qiáng)文化的引導(dǎo)和管理，如在招聘的過(guò)程中加強(qiáng)價(jià)值觀篩選；使用文化符號(hào)、典型事跡、績(jī)效薪酬等手段對(duì)文化進(jìn)行主動(dòng)管理；進(jìn)行強(qiáng)有力的組織社會(huì)化等。

表2 回歸分析結(jié)果

表2 回歸分析結(jié)果（續(xù)）

本研究假設(shè)社會(huì)作用機(jī)制和自我概念作用機(jī)制能夠在解釋價(jià)值觀匹配的作用時(shí)同時(shí)發(fā)生作用。我們發(fā)現(xiàn)對(duì)組織的信任這個(gè)社會(huì)作用機(jī)制在所有三個(gè)結(jié)果變量的關(guān)系中都能起到中介作用，而對(duì)于自我概念作用機(jī)制來(lái)講，不同的結(jié)果變量有不同的作用程度。對(duì)于工作滿意度，自我概念的作用機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮作用；對(duì)于組織承諾，信任和組織認(rèn)同同時(shí)具有中介作用；而對(duì)于工作倦怠，信任、組織認(rèn)同、基于組織的自尊同時(shí)具有中介作用。我們認(rèn)為產(chǎn)生上述結(jié)果的原因是因?yàn)椴煌慕Y(jié)果變量與不同的心理過(guò)程和管理環(huán)境相關(guān)。對(duì)于工作滿意度來(lái)講，其更可能受到組織內(nèi)社會(huì)關(guān)系和環(huán)境的影響，因而社會(huì)作用機(jī)制發(fā)揮作用；對(duì)于組織承諾，除了社會(huì)作用機(jī)制，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同也發(fā)揮作用，所以組織認(rèn)同在個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生承諾的過(guò)程的意義不可忽視；而對(duì)于工作倦怠來(lái)講，由于工作倦怠更多地同個(gè)體的經(jīng)歷相關(guān)，因而其作用同時(shí)受到社會(huì)和自我概念作用機(jī)制的中介。其他兩個(gè)結(jié)果變量與組織的環(huán)境和社會(huì)關(guān)系更相關(guān)，因而更傾向于受到社會(huì)作用機(jī)制的中介。我們的研究重申了不同的結(jié)果變量可能受到不同作用機(jī)制的影響（Greguras & Diefendorff，2009）?；谝陨戏治?，我們傾向于認(rèn)為自我概念的作用機(jī)制更能解釋價(jià)值觀匹配對(duì)與工作本身相關(guān)的結(jié)果變量的作用；而社會(huì)作用機(jī)制更能解釋價(jià)值觀匹配對(duì)與組織環(huán)境和人際關(guān)系相關(guān)的結(jié)果變量的作用。按照這個(gè)邏輯，我們認(rèn)為，將來(lái)的研究可以將自我概念的作用機(jī)制引入到對(duì)工作行為和工作績(jī)效的解釋中去，并且引入更多的與工作能力和技術(shù)相關(guān)的自我概念變量，如自我效能感等。同時(shí)，后續(xù)研究也可以將其他類型的匹配引入到解釋機(jī)制中來(lái)。如分析自我概念機(jī)制對(duì)人職匹配的解釋作用。

本研究存在若干局限。首先，我們的橫截面數(shù)據(jù)都是從員工感知的角度進(jìn)行的測(cè)量，這不但不能讓我們進(jìn)行因果聯(lián)系的推定，并且有可能造成同源誤差（Podsakoff et al.，2003）。但是，由于本研究是對(duì)價(jià)值觀匹配這一感知的作用機(jī)制進(jìn)行分析，而相關(guān)的自我概念變量也是個(gè)體的主觀感知，因而對(duì)于本研究來(lái)講，無(wú)法進(jìn)行客觀測(cè)量。將來(lái)的研究可以采用更加客觀的價(jià)值觀匹配的測(cè)量方法，如上述間接測(cè)量方式；也可以使用真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為結(jié)果變量；也可以通過(guò)縱向的多輪次數(shù)據(jù)收集來(lái)增加因果推斷的可信度。其次，即使我們參考了兩個(gè)價(jià)值觀匹配的中文翻譯，我們認(rèn)為對(duì)這個(gè)量表的翻譯還需要在中文的語(yǔ)義中進(jìn)行更深入的分析，或者在中國(guó)管理情境中進(jìn)行相應(yīng)的問(wèn)卷開(kāi)發(fā)。再次，我們的樣本量相對(duì)較小，并且只是在單獨(dú)一個(gè)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的調(diào)研。造成這一現(xiàn)象的部分原因是因?yàn)槲覀兊难芯績(jī)?nèi)容是個(gè)體的價(jià)值觀匹配感知，相對(duì)敏感的內(nèi)容有可能造成問(wèn)卷回收率和有效率下降。將來(lái)的研究可以在更廣泛的職業(yè)類型、不同地區(qū)以及國(guó)家文化中進(jìn)行類似的分析，了解自我概念作用機(jī)制在這些管理情境中的作用。我們傾向于認(rèn)為在更加個(gè)人主義的文化情境中，自我概念作用機(jī)制的意義可能比在像中國(guó)這樣集體主義的國(guó)家文化中所發(fā)揮的意義更大。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Understanding the Motivational Mechanism of Value Congruence： A Self-concept Based Approach

Bao Yuanjie1and Simon Dolan2
（1. School of Public Administration and Policy， Renmin University of China； 2. Future of Work Chair， ESADE Business School， Ramon Llull Univeristy）

Recognizing the “fragmented”， “speculative”， and “social” nature of the current theoretical explanations on the effect process of value congruence，we argued that a self-concept based theory can aid to understand the motivational mechanism of value congruence from a coherent theoretical perspective. We hypothesized that organizational based self esteem and organizational identity can mediate the relationships between value congruence and individual attitudinal outcomes， and this mediation is beyond the mediating effect of social mechanism such as trust in organization. The results showed that trust in organization was a consistent mediator， while for organizational based self esteem and organizational identity， the mediating effect is different for different outcomes. We discussed the findings in the theoretical context of explaining why value congruence works， and also discussed the implications for managers.

Value Congruence； Self-concept Based Theory； Organization Based Self Esteem； Organizational Identification； Trust in Organization； Job Satisfaction；Organizational Commitment； Job Burnout

包元杰（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：baoyuanjie@ruc. edu.cn。

Simon Dolan，西班牙Ramon Llull大學(xué)，ESADE商學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。