工作場所出勤主義生產(chǎn)率減損測量研究的述評與展望

● 侯文靜 詹婧

工作場所出勤主義生產(chǎn)率減損測量研究的述評與展望

● 侯文靜 詹婧

出勤主義是指工作場所員工帶病工作的行為。這種行為不僅會影響員工個人的身心健康，也會造成企業(yè)生產(chǎn)率的減損。測量出勤主義的生產(chǎn)率減損后果是出勤主義領(lǐng)域研究的重點和難點。通過對20世紀90年代至今的國外文獻進行回顧與梳理，在對出勤主義測量工具開發(fā)動機和整體情況進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，重點分析現(xiàn)有工具在測量出勤主義的生產(chǎn)率減損后果時采用的不同方法，減損結(jié)果可否量化為具體的生產(chǎn)率減損數(shù)值，相關(guān)生產(chǎn)率減損的貨幣轉(zhuǎn)化等三個問題。最后，針對出勤主義生產(chǎn)率減損測量研究的局限性，對未來研究進行了展望。

出勤主義 測量工具 生產(chǎn)率減損 貨幣轉(zhuǎn)化

出勤主義（presenteeism）是指工作場所員工帶病工作的行為（Aronsson et al.，2000；Dew et al.，2005；Johns， 2010；et al.，2005）。歐美學(xué)者從二十世紀九十年代起，將出勤主義作為一個專門議題進行研究。越來越多的實證研究表明，出勤主義在很多工作場所普遍存在，這種行為會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而給企業(yè)和社會帶來經(jīng)濟損失。Stewart等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，出勤主義每年給美國造成的經(jīng)濟損失超過1500億美元；英國一項研究也顯示，僅心理健康問題引起的出勤主義給英國帶來的損失約為每年151億英鎊，是因病缺勤所致?lián)p失的1.5倍（Sainsbury Centre for Mental Health，2007）。類似的研究結(jié)論引起了更多學(xué)者、企業(yè)以及政府對出勤主義的關(guān)注和興趣（Johns，2010），近些年來關(guān)于出勤主義的研究數(shù)量也在明顯增多。

在出勤主義研究領(lǐng)域中，研究的重點也是難點問題就是對出勤主義造成的生產(chǎn)率減損的測量，大多數(shù)出勤主義文獻都會涉及這個問題（Brooks et al.，2010；Schultz & Edington，2007）。畢竟，準確的測量出勤主義所致后果，是企業(yè)決策是否需要應(yīng)對員工出勤主義的重要前提。為此，歐美學(xué)者開發(fā)了多種工具和方法測量出勤主義導(dǎo)致的生產(chǎn)率減損，并嘗試將測量出的生產(chǎn)率減損數(shù)據(jù)進行貨幣轉(zhuǎn)化，即用具體的貨幣金額體現(xiàn)經(jīng)濟損失。本文將通過回顧出勤主義測量研究相關(guān)文獻，首先對現(xiàn)有測量工具進行梳理和歸納，之后介紹這些工具在測量出勤主義所致生產(chǎn)率減損后果時采用的不同方法，以及測量結(jié)果可否量化為具體的生產(chǎn)率減損數(shù)值，并討論生產(chǎn)率減損貨幣轉(zhuǎn)化的不同方法。最后，本文在分析目前研究局限性的基礎(chǔ)上，對下一步研究進行展望。

一、出勤主義生產(chǎn)率減損的測量工具

測量出勤主義對企業(yè)生產(chǎn)率的影響要比測量因病缺勤相關(guān)影響難度大得多。員工在因病缺勤時，個人生產(chǎn)率為零；而員工在帶病工作時，其生產(chǎn)率可能介于零和100%生產(chǎn)率之間（Jones，2010）。作為出勤主義早期研究之一，Burton等（1999）在測量話務(wù)中心員工的出勤主義對生產(chǎn)率影響時，是通過采集員工的客觀生產(chǎn)率數(shù)據(jù)（通話數(shù)量）和健康風(fēng)險評估（health risk appraisal）數(shù)據(jù)，對比分析兩類數(shù)據(jù)，從而估算得出員工出勤主義造成的生產(chǎn)率減損。然而，對于其他類型的工作，特別是知識型工作，很難直接獲取到客觀生產(chǎn)率數(shù)據(jù)，因此，需要更為普適的測量工具來滿足對各種職業(yè)或工作類型的測量需求（Brooks et al.，2010；McCunney，2001；Schultz & Edington，2007）。

目前，國外學(xué)者已經(jīng)開發(fā)出了20余種出勤主義測量工具，表1中列舉了10個常用的工具。這些測量工具主要采取自陳式方法（self-report method），即通過回答設(shè)定的問題，被調(diào)查者自己報告他們的健康信息，并自我評估健康狀況對其工作生產(chǎn)率的影響。《工作受限問卷》（Lerner et al.，2001）和《健康與工作表現(xiàn)問卷》（Kessler et al.，2003）被認為是目前應(yīng)用最廣泛、也被驗證為效度和信度最好的兩個工具（Brooks et al.，2010；Cser，2010；Schultz & Edington，2007）。其中，《工作受限問卷》包含25個問題，從時間管理、生理活動、心理/人際交往、整體工作產(chǎn)出等四個維度，測量疾病對被調(diào)查者工作能力的影響（Lerner et al.，2001）?！督】蹬c工作表現(xiàn)問卷》包含55個問題，既考察出勤主義也考察因病缺勤情況，主要詢問被調(diào)查者過去4周整體工作經(jīng)歷，評估健康對生產(chǎn)率的影響（Kessler et al.，2003）。這兩種工具因為不受疾病類型限制，被廣泛應(yīng)用于多種類型工作環(huán)境，問卷中收集的信息也可以量化為生產(chǎn)率減損比率，且計算得出對應(yīng)的經(jīng)濟損失金額。

從積極的一面來看，現(xiàn)有的二十余種自我報告式測量工具初步實現(xiàn)了對各類職業(yè)或工作類型中出勤主義生產(chǎn)率減損的測量。盡管其中有一些工具（如《恩迪科特工作生產(chǎn)率量表》、《奧斯特豪斯技術(shù)》等）僅適用于特定疾病，但大多數(shù)測量工具可以廣泛的應(yīng)用于各類工作場所和情景。此外，絕大多數(shù)工具進行了效度的自測，少量工具如《工作受限問卷》、《工作與健康調(diào)查問卷》、《健康與工作表現(xiàn)問卷》還將測量結(jié)果與客觀生產(chǎn)率指標（例如，話務(wù)中心通話數(shù)量）進行了對比，進一步驗證了其效度（Brooks et al.，2010）。

表1 國外常用出勤主義測量工具匯總

然而，現(xiàn)有的測量工具也各有其局限性。有的測量工具計分方法不夠透明，如《工作受限問卷》；有的測量工具問題條目多且較復(fù)雜，如《健康與工作表現(xiàn)問卷》；有的工具其測量結(jié)果難以量化，如《斯坦福出勤量表》等。更值得注意的是，目前這些測量工具的開發(fā)均自成體系，沒有統(tǒng)一的標準。因此，它們之間存在著多方面的差異，致使應(yīng)用不同工具測量得出的結(jié)果難以進行比較（Goetzel et al.，2004；Hemp，2004；Johns，2010）。這些差異具體表現(xiàn)在回憶周期、度量標準、生產(chǎn)率減損測量的維度和測量方法等方面。首先是回憶周期，有的測量工具讓被調(diào)查者回憶較短時間內(nèi)的情況，如1周、2周、4周；有的測量工具則使用3個月、1年等較長的回憶周期。Brooks等（2010）提出，回憶周期長短的設(shè)定需要很好的平衡，若周期太長，會增加收集信息的誤差；若太短，則會增加偶然性因素的影響。然而，究竟多長的回憶周期更為科學(xué)，學(xué)者們?nèi)晕葱纬梢恢乱庖姟１热鏛erner等（2001）認為，將回憶周期設(shè)定為2周可以最大程度上保證出勤主義測量數(shù)據(jù)的準確性；Collins等（2005）則認為4周回憶周期測量出的數(shù)據(jù)是能夠體現(xiàn)出勤主義對生產(chǎn)率的一般影響，因此將測量出的4周生產(chǎn)率減損進行了全年度的轉(zhuǎn)化計算；而Koopman 等（2002）則認為出勤主義對生產(chǎn)率的影響在不同時間可能是不同的，不具有穩(wěn)定性，因此他們在開發(fā)《斯坦福出勤量表》時也沒有進行重復(fù)信度（test-retest reliability）檢驗。

第二，各測量工具使用的度量標準不一致。比如《斯坦福出勤量表》使用的是李克特（Likert）5級賦值度量，讓被調(diào)查者評估在多大程度上同意問卷中的表述（比如，其中一個問題是“我自身的健康問題使我不能從工作中得到樂趣”），可選擇的答案分別是：完全不同意，不同意，不確定，同意，完全同意（Koopman et al.，2002）；而《工作效率和活動受損問卷》則采用“0-10”等級讓被調(diào)查者評估疾病對生產(chǎn)率的影響程度，從“0（完全沒有影響）”到“10（影響極大）”（Reilly et al.，1993）。

第三，不同工具在測量生產(chǎn)率減損的維度方面也存在差異。有些工具是采用單一維度，籠統(tǒng)詢問疾病對其工作的影響，如《工作效率快速調(diào)查問卷》詢問被調(diào)查者疾病造成的無效工作時間是多少（Goetzel et al.，2003）；而有的測量工具則是多維度考察疾病對不同類型工作活動的影響，如《工作受限問卷》讓被調(diào)查者分別評估疾病在抬舉重物、設(shè)備操作、人際交流等多方面的影響（Lerner et al.，2001）。

此外，這些測量工具在測量方法的應(yīng)用，以及將生產(chǎn)率減損測量結(jié)果進行貨幣轉(zhuǎn)化方面也存在著差異，本文將在第二、第三部分重點介紹。這些差異的存在很可能會影響測量的結(jié)果。事實上，已有少量研究嘗試比較了不同測量工具對同一樣本的測量結(jié)果。如Ozminkowski 等（2004）、Meerding等（2005）應(yīng)用了兩種測量工具對同一樣本的出勤主義生產(chǎn)率減損進行了測量，Tang等（2009）應(yīng)用了四種工具測量了同一樣本的出勤主義生產(chǎn)率減損，均發(fā)現(xiàn)不同測量工具所測結(jié)果確實存在較明顯差異。測量工具開發(fā)標準的不一致，導(dǎo)致測量結(jié)果的不一致，不利于開展不同研究間同類數(shù)據(jù)的對比分析，這在一定程度上延緩了出勤主義領(lǐng)域研究的發(fā)展。因此，探究怎樣的測量標準更為科學(xué)，并統(tǒng)一測量工具開發(fā)的標準是出勤主義測量研究中亟待解決的問題。

二、出勤主義生產(chǎn)率減損的測量方法與測量結(jié)果的量化

不同的測量工具在測量出勤主義的生產(chǎn)率減損后果時采用了不同的方法，本部分將對這些方法進行歸類分析。此外，有的測量工具所測結(jié)果可以通過一定計算量化為具體的生產(chǎn)率減損數(shù)值，本文將這一過程稱之為“出勤主義生產(chǎn)率減損的量化”，并就現(xiàn)有測量工具所測結(jié)果量化情況進行歸納。

（一）出勤主義生產(chǎn)率減損的測量方法

盡管現(xiàn)有測量工具均是通過被調(diào)查者自己評價健康狀況對自身工作表現(xiàn)的影響，從而測量出勤主義對個人及企業(yè)生產(chǎn)率的影響，但不同測量工具采用的測量方法不同，所設(shè)置的對應(yīng)的問題也不同。這些測量方法大體可分為三類（Brooks et al.，2010；Mattke et al.，2007）：評估工作表現(xiàn)的絕對變化、評估工作表現(xiàn)的相對變化、評估無效工作時間?，F(xiàn)有測量工具應(yīng)用了其中一類或多類方法的結(jié)合（常用測量工具所應(yīng)用的方法詳見表1“測量方法應(yīng)用”一欄）。

1. 評估工作表現(xiàn)的絕對變化

這是測量出勤主義對生產(chǎn)率影響最常使用的方法。這種方法是直接詢問被調(diào)查者的健康狀況在多大程度上影響了他們的正常工作表現(xiàn)。比如《斯坦福出勤量表》中一個問題是“我自身的健康問題使我不能從工作中得到樂趣”，被調(diào)查者選擇在多大程度上同意這種說法，從“完全不同意”到“完全同意”，對應(yīng)的表示出勤主義對生產(chǎn)率的影響程度從“沒有影響”到“影響極大”（Koopman et al.，2002）。除此以外，采用這種方法的測量工具還包括：《健康與工作表現(xiàn)問卷》、《工作與健康調(diào)查問卷》、《工作受限問卷》、《工作效率和活動受損問卷》等。通常這種測量方法中涉及的問題最容易理解，被調(diào)查者在答題過程中無需進行推導(dǎo)和計算，可以快速作答。

2. 評估工作表現(xiàn)的相對變化

這類方法是讓被調(diào)查者與類似崗位同事的工作表現(xiàn)作對比，或與自身正常工作表現(xiàn)對比，從而評估疾病對其工作表現(xiàn)的影響，《奧斯特豪斯技術(shù)》、《健康與工作表現(xiàn)問卷》等采用了這種方法。比如《健康與工作表現(xiàn)問卷》中讓被調(diào)查者評估：“與您類似崗位的大多數(shù)員工正常的工作表現(xiàn)水平”，“在過去一兩年，您正常的工作表現(xiàn)水平”，“在過去4周，您總體工作表現(xiàn)水平”等，被調(diào)查者從“0-10”等級選擇，“0”為最差工作表現(xiàn)，“10”為最優(yōu)工作表現(xiàn)（Kessler et al.，2003）。與第一種方法“評估工作表現(xiàn)的絕對變化”相比，這種方法為被調(diào)查者提供了一個可對比參照的標準，一定程度上幫助被調(diào)查者作出更為客觀的判斷。

3. 評估無效工作時間

這類方法在目前測量工具中應(yīng)用最少。它是通過設(shè)定的問題幫助被調(diào)查者評估在崗期間，由于受到疾病影響沒有投入到工作的時間。比如《健康和勞動問卷》將出勤主義造成的無效工作時間界定為需要補償健康問題所致生產(chǎn)率減損的額外工作時間，直接詢問被調(diào)查者“為了彌補過去兩周內(nèi)因健康問題而未完成的工作任務(wù)，您需要額外付出多少小時（不包括因病缺勤損失的小時數(shù)）”，被調(diào)查者回答的小時數(shù)即是出勤主義導(dǎo)致的“無效工作時間”（Hakkaart-van & Essink-Bot，2000）。此外，《工作效率快速調(diào)查問卷》也采用了這類方法，問卷直接詢問被調(diào)查者在回憶周期內(nèi)疾病造成的無效工作時間是多少小時（Goetzel et al.，2003）。應(yīng)用這類方法可以直接獲取“無效工作時間”數(shù)據(jù)，從而更容易將生產(chǎn)率減損進行貨幣轉(zhuǎn)化。然而，員工對無效工作時間評估的準確度尚未得到驗證。

（二）出勤主義生產(chǎn)率減損的量化

通過應(yīng)用以上方法，測量工具可以收集到出勤主義對生產(chǎn)率影響的相關(guān)信息。其中有些測量工具獲取的信息可以被量化為具體的生產(chǎn)率減損數(shù)值（詳見表1中“生產(chǎn)率減損量化說明”一欄），一般表示為“生產(chǎn)率減損比率”或“無效工作時間”。

從前面測量方法的介紹中可以看出，采用第三類方法“評估無效工作時間”的測量工具，可以從問題答案中直接得到量化的生產(chǎn)率減損數(shù)值“無效工作時間”。采用第一類“評估工作表現(xiàn)的絕對變化”和第二類“評估工作表現(xiàn)的相對變化”方法的測量工具，通常需要對所獲取信息進行一定計算，量化為“生產(chǎn)率減損比率”，然后結(jié)合實際工作時長，計算可得“無效工作時間”。比如《工作效率和活動受損問卷》（Reilly et al.，1993），從問卷中可以直接獲取的信息是“A.過去七天實際工作的小時數(shù)”和“B. 過去七天，自身健康問題對工作效率的影響程度（分為“0-10”等級，“0”表示影響極小，“10”表示影響極大）”，由此可計算出：“生產(chǎn)率減損比率（%）P=B/10×100%”，以及“無效工作時間（小時數(shù)/周）T=P×A”。

“評估工作表現(xiàn)的絕對變化”、“評估工作表現(xiàn)的相對變化”和“評估無效工作時間”三類測量方法各有利弊，學(xué)者們對“最優(yōu)方法”尚未形成統(tǒng)一意見。盡管測量目標均是“生產(chǎn)率”，但由于應(yīng)用的方法不同，不同測量工具所測量的生產(chǎn)率“內(nèi)容”可能也不同（Brooks et al.，2010；Johns，2010；Schultz & Edington，2007）。此外，雖然很多實證研究借助測量工具，計算得出了企業(yè)的年度生產(chǎn)率減損數(shù)值，但這些數(shù)值基本都是依賴較短回憶周期（2周或4周）數(shù)據(jù)延伸推算出的。Brooks等（2010）對這樣得出的年度生產(chǎn)率減損數(shù)值的準確度提出了質(zhì)疑，認為這種推算方法可能對某些疾病類型相關(guān)的出勤主義不適用，尤其是急性的、季節(jié)性的疾病。

三、出勤主義生產(chǎn)率減損的貨幣轉(zhuǎn)化

在借助測量工具得到出勤主義導(dǎo)致的生產(chǎn)率減損比率或無效工作時間后，很多學(xué)者試圖進一步用貨幣金額來表示這種經(jīng)濟損失，即“出勤主義生產(chǎn)率減損的貨幣轉(zhuǎn)化”。在進行貨幣轉(zhuǎn)化時，學(xué)者們基于不同的理論基礎(chǔ)和前提假設(shè)開發(fā)出了多種方法。這些方法可以分為三大類：

第一，人力資本法。用出勤主義導(dǎo)致的無效工作天數(shù)（或小時數(shù)）乘以員工每天（或每小時）薪酬計算生產(chǎn)率減損貨幣金額，即“無效工作時間×單位薪酬”。這種方法最初是用來測算缺勤帶來的損失，之后被延伸用于測量出勤主義帶來的損失（Lofland et al.，2004）。因為計算方便且有一定的經(jīng)濟學(xué)理論支撐，人力資本法成為目前應(yīng)用最廣泛的方法（Brooks et al.，2010；Mattke et al.，2007）。但這種方法也有自身的缺陷，它孤立的看待疾病對員工個人工作表現(xiàn)的影響，沒有考慮該員工工作表現(xiàn)的變化對其他同事或所在團隊的整體影響（Mattke et al.，2007）。事實上，某個員工個人的生產(chǎn)率下降，有可能會被同事彌補，這種情況下采用人力資本法測算出的損失大于實際損失；而一個人的生產(chǎn)率下降也有可能會拖累整個團隊，在這種情況下人力資本法算出的損失又低估了實際損失。

第二，團隊生產(chǎn)法。這種方法最初由康奈爾大學(xué)的Nicholson教授等人2006年研究提出，是在人力資本法基礎(chǔ)上，增加考慮了員工間工作的關(guān)聯(lián)性，并用不同的“薪酬系數(shù)”體現(xiàn)關(guān)聯(lián)性的強弱，用公式表示為：“無效工作時間×單位薪酬×薪酬系數(shù)”。Nicholson等（2006）開發(fā)出適用于35類工作的薪酬系數(shù)，不同系數(shù)的設(shè)定主要考慮三方面因素：員工的可替代性、團隊協(xié)作依賴度、工作的時間敏感性。簡單的、相對獨立的工作，比如快餐制作，其薪酬系數(shù)設(shè)置為1，也就是認為從事這類工作的員工給企業(yè)帶來的生產(chǎn)率損失等于個人實際薪酬；而對于更復(fù)雜的、需要團隊配合的工作，比如建筑工程師，其薪酬系數(shù)大于1，即從事這類工作的員工生產(chǎn)率下降給企業(yè)帶來的損失大于個人實際薪酬（Nicholson et al.，2006）。然而，現(xiàn)實中的工作類型遠遠不止35類，所以這種方法面臨的很大挑戰(zhàn)是要不斷的開發(fā)適應(yīng)不同工作類型的薪酬系數(shù)。此外，目前的薪酬系數(shù)還缺乏對企業(yè)因素的考慮，即使從事同一類型工作的員工，其個體工作表現(xiàn)對于不同類型企業(yè)的影響也會不同。比如一個商貿(mào)企業(yè)的財務(wù)分析師和一個財務(wù)咨詢公司的財務(wù)分析師，其工作缺位對兩個企業(yè)的影響可能是不同的，前者影響可能更大，后者更容易找到其他員工補位，從而降低影響。

第三，企業(yè)自評法。這種方法很大程度上是依賴管理者來評估出勤主義帶來的經(jīng)濟損失?；舅悸肥亲尮芾碚吖浪銘?yīng)對出勤主義生產(chǎn)率減損所采取的措施的花費，該花費金額便是出勤主義帶來的經(jīng)濟損失（Mattke et al.，2007；Pauly et al.，2008）。在使用這種方法時，可以將測量工具獲得的生產(chǎn)率減損數(shù)值提供給管理者，由管理者根據(jù)這一數(shù)值評估應(yīng)對措施的花費；也可以引導(dǎo)管理者根據(jù)平時觀察和覺知到的生產(chǎn)率變化，直接評估應(yīng)對措施的花費（Brooks et al.，2010）。這種方法對管理者要求比較高，管理者的理解程度會影響到結(jié)果的準確性。

總體來看，現(xiàn)有貨幣轉(zhuǎn)化方法遵循了兩類思路：一是基于人力資本理論，根據(jù)測量得出的工作時間損失和員工薪酬計算得出經(jīng)濟損失，人力資本法、團隊生產(chǎn)法遵循這類思路；二是將出勤主義生產(chǎn)率減損貨幣金額等同于用以彌補這種減損所采取的解決措施的花費，并由管理者來估算花費，企業(yè)自評法屬于此類思路。不同的思路以及在不同思路指導(dǎo)下的貨幣轉(zhuǎn)化方法都有其優(yōu)勢和局限性（見表2），因此需要在不同的情況和條件下，選擇最適合的方法。

此外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，美國多家機構(gòu)開發(fā)出了多種出勤主義生產(chǎn)率減損在線評估工具（如Integrated Benefits Institute，2015；Stress Directions， 2015）。使用者只需要輸入本企業(yè)基本數(shù)據(jù)，評估工具會基于政府、研究機構(gòu)等以往調(diào)查數(shù)據(jù)，估算得到出勤主義相關(guān)經(jīng)濟損失金額。部分工具的評估原理是公開的，例如美國的綜合效益研究所（Integrated Benefits Institute）開發(fā)的“健康和生產(chǎn)率計算器”。該計算器是基于前期使用《健康與工作表現(xiàn)問卷》（Kessler et al.，2003）在美國多行業(yè)開展的調(diào)研數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)自行錄入的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（所屬行業(yè)、員工人數(shù)、性別比例、年齡段比例、職業(yè)類型比例等），通過應(yīng)用團隊生產(chǎn)法，估算得出該企業(yè)出勤主義所致的經(jīng)濟損失（Integrated Benefits Institute，2015）。通過應(yīng)用在線測量工具，企業(yè)可以快速評估出勤主義生產(chǎn)率減損比率和經(jīng)濟損失金額。然而，由于這些工具大多是依據(jù)美國調(diào)查數(shù)據(jù)進行估算的，因此也僅適用于美國本地企業(yè)。

盡管學(xué)者們普遍認為出勤主義會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，并且探索開發(fā)了多種將出勤主義生產(chǎn)率減損進行貨幣轉(zhuǎn)化的方法，但目前還沒有一種貨幣轉(zhuǎn)化方法的有效性得到明確驗證。薪酬法縱然有不足，但在沒有更好方法的情況下成為學(xué)者們最普遍的選擇。此外，貨幣轉(zhuǎn)化方法本身的局限性固然會影響經(jīng)濟損失估算結(jié)果的準確性，但如果前期測量工具獲取的生產(chǎn)率信息不準確，或者在對信息進行生產(chǎn)率減損量化時存在問題也同樣會導(dǎo)致經(jīng)濟損失估算誤差。

表2 出勤主義生產(chǎn)率減損貨幣轉(zhuǎn)化方法的優(yōu)勢與局限性

四、總結(jié)與展望

出勤主義的研究始于二十世紀九十年代，發(fā)展至今仍是一個相對新興的研究領(lǐng)域?，F(xiàn)有出勤主義文獻主要來自于歐美國家，中國相關(guān)研究極少。出勤主義研究的重點和難點是測量出勤主義導(dǎo)致的生產(chǎn)率減損，大多數(shù)出勤主義文獻都會涉及這個問題。然而，由于出勤主義本身具有隱性特征，且疾病對生產(chǎn)率的作用也是復(fù)雜的，受到個體特征、工作類型、所屬行業(yè)等多種因素的影響，出勤主義測量研究面臨很大挑戰(zhàn)。在過去的二十多年，歐美學(xué)者開發(fā)了二十余種測量工具，借助這些測量工具，出勤主義對企業(yè)生產(chǎn)率隱性的、間接的影響得以量化，可以表示為生產(chǎn)率減損比率或無效工作時間。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們嘗試對生產(chǎn)率減損進行貨幣轉(zhuǎn)化，計算出勤主義帶給企業(yè)的經(jīng)濟損失，幫助企業(yè)管理者、政府等相關(guān)利益體更直觀的認識出勤主義的消極影響，促使他們更多關(guān)注員工健康。然而，由于研究歷史較短，現(xiàn)有出勤主義生產(chǎn)率減損的測量研究在很多方面仍存在局限性，本文建議未來研究重點關(guān)注以下幾點：

首先，出勤主義的概念需要統(tǒng)一。出勤主義測量工具和測量方法的開發(fā)建立在對出勤主義概念準確界定的基礎(chǔ)上，不同界定會影響到問卷的設(shè)計和結(jié)果的計算思路。由于出勤主義研究歷史還很短，國內(nèi)外學(xué)者對于出勤主義的界定尚未達成一致。國外學(xué)者雖然均使用了“presenteeism”一詞，但由于界定不同，研究的內(nèi)容也就有差異；相應(yīng)的，國內(nèi)學(xué)者由于觀點不同，使用了諸如“出勤主義”、“勉強出勤”、“隱性缺勤”、“健康相關(guān)工作效率低下”等多種翻譯，容易造成理解上的混亂。

第二，測量工具的信效度需要進一步驗證。盡管現(xiàn)有測量工具經(jīng)過了一定的信效度驗證，但由于該領(lǐng)域研究歷史很短，從研究數(shù)量上看仍極為缺乏，研究的質(zhì)量也參差不齊，尤其缺乏測量結(jié)果與客觀生產(chǎn)率數(shù)據(jù)的對比研究。因此，從現(xiàn)階段來看，仍需要大量的且高質(zhì)量的實證研究對現(xiàn)有測量工具進行信效度的檢驗。筆者建議，可以先從工作較好量化的人群入手，應(yīng)用現(xiàn)有測量工具進行實證研究，對比測量工具所得數(shù)據(jù)與其他途徑獲取的客觀生產(chǎn)率數(shù)據(jù)，以更好的驗證測量工具的信效度。

第三，測量工具的開發(fā)和完善需要設(shè)定統(tǒng)一的標準。正如前文所言，現(xiàn)有測量工具的開發(fā)沒有統(tǒng)一的標準，因此在眾多方面存在差異，致使不同工具的測量結(jié)果難以進行比較，限制了出勤主義測量研究的發(fā)展。因此，有必要研究制定統(tǒng)一的測量標準。并且，測量標準的研究應(yīng)該優(yōu)先于“生產(chǎn)率減損的量化”、“貨幣轉(zhuǎn)化”方面的研究。畢竟，如果“標準”不科學(xué)，會導(dǎo)致所得信息不準確。這種情況下，采用任何“量化”和“貨幣轉(zhuǎn)化”方法對這些信息進行加工所得數(shù)據(jù)也都是不準確的。在研究測量標準時，建議首先列出測量出勤主義生產(chǎn)率減損時涉及到的核心問題，例如回憶周期、度量標準、生產(chǎn)率測量維度、測量方法等。然后，針對這些核心問題分類逐個研究，確定每個問題的測量標準，最終形成完整的標準體系。依據(jù)統(tǒng)一的測量標準，再來進行新測量工具的開發(fā)，或者完善已有測量工具。

第四，完善生產(chǎn)率減損的量化和貨幣轉(zhuǎn)化方法。現(xiàn)有出勤主義實證研究在計算生產(chǎn)率減損經(jīng)濟損失時，大多數(shù)是通過計算無效工作時間，然后應(yīng)用薪酬法得出損失金額。然而這種普遍的做法也存在著多方面的爭議，比如，將短周期（如2周、4周）的回憶數(shù)據(jù)推算得出一整年的無效工作時間是否合適？是否所有類型工作中的出勤主義后果都能夠轉(zhuǎn)化為貨幣金額？將無效工作時間中的生產(chǎn)率計為零是否合適？將薪酬作為生產(chǎn)率單位損失金額是否合適？這些爭議和疑問都需要在未來研究中逐個解決。

第五，加強我國本土研究。我國關(guān)于出勤主義測量研究的文獻極少，僅有一些學(xué)者對國外個別測量工具進行了漢化和較小樣本量的實證檢驗，比如趙芳等（2010）對《斯坦福出勤量表》進行了漢化和檢驗，董小方等（2013）對《工作受限問卷》進行了漢化和檢驗。尚未有本土研制的測量工具?？梢哉f，我國對于出勤主義生產(chǎn)率減損測量的研究才處于剛剛起步階段。在這一階段，筆者并不建議國內(nèi)研究將重點放在新測量工具的開發(fā)上，而是建議先從以下幾方面入手：一是，全面梳理國內(nèi)外對“出勤主義”概念的界定，提出科學(xué)的定義，為我國出勤主義測量研究奠定良好的基礎(chǔ)；二是，應(yīng)用國外比較成熟的測量工具，擴大在中國的實證研究，檢驗這些測量工具在中國的適用性，也為這些工具的信效度驗證積累數(shù)據(jù)。同時，實證研究數(shù)據(jù)的獲取可以更清晰的展示我國出勤主義現(xiàn)狀，吸引更多學(xué)者、政策制定者等相關(guān)利益體對該領(lǐng)域的關(guān)注，以促進該領(lǐng)域發(fā)展；三是，開展測量“標準”的研究。選取測量標準中某一核心問題，如回憶周期的科學(xué)性，進行深入探討，提出標準制定的依據(jù)和建議，為制定統(tǒng)一的測量工具開發(fā)標準作出貢獻。

1. 董小方、劉延錦、王金鑫、彭志敏：《中文版工作受限情況調(diào)查問卷的研制》，載《中國實用護理雜志》，2013年第12期，第54-57頁。

2. 趙芳、戴俊明、顏士勇、楊佩娣、傅華：《健康生產(chǎn)力受損量表（SPS-6）中文版的信度和效度研究》，載《中華勞動職業(yè)病雜志》，2010年第9期，第679-682頁。

3. Aronsson G， Gustafsson K， Dallner M. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health， 2000， 54（7）：502-509.

4. Brooks A， Hagen S E， Sathyanarayanan S， Schultz A B， Edington D W. Presenteeism： Critical issues. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2010，52（11）： 1055-1067.

5. Burton W N， Conti D H， Chen C Y， Schultz A B， Edington D W. The role of health risk factors and disease on work productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 1999， 41（10）： 863-877.

6. Collins J J， Baase C M， Sharda C E， Ozminkowski R J， Nicholson S， Billotti G M. The assessment of chronic health conditions on work performance， absence， and the total economic impact for employers. Journal of Occupational and Environmental Medicine，2005， 47（6）： 547-557.

7. Cser J R. Impact of participation in a worksite wellness program on presenteeism：A quantitative study of Pennsylvania workers. Doctorial Dissertation， Capella University，2010.

8. Dew K， Keefe V， Small K. “Choosing” to work when sick： Workplace presenteeism. Social Science and Medicine， 2005， 60（10）： 2273-2282.

9. Endicott J， Nee J. Assessment measures for clinical studies： Endicott Work Productivity Scale （EWPS）： A new measure to assess treatment effects. Psychopharmacol Bull， 1997， 33（1）： 13-16.

10. Goetzel R Z， Ozminkowski R J， Long S R. Development and reliability analysis of the Work Productivity Short Inventory （WPSI） instrument measuring employee health and productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2003， 45（7）： 743-763.

11. Goetzel R Z， Long S R， Ozminkowski R J， Hawkins K， Wang S， Lynch W. Health， absence， disability， and presenteeism cost estimates of certain physical and mental health conditions affecting U.S. employers. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2004， 46（4）： 398-412.

12. Hakkaart-van R L， Essink-Bot M L. Manual： the health and labor questionnaire. 2000. Available at http：//repub.eur.nl， Accessed September 2， 2015.

13. Hemp P. Presenteeism： At work-but out of it. Harvard Business Review， 2004，82（10）： 49-58.

14. Integrated Benefits Institute. Health and productivity snapshot calculator. Available at： http：//ibiweb.org/do/PublicAccess？documentId=781， Accessed March 22，2015.

15. Johns G. Presenteeism in the workplace： A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior， 2010， 31（4）： 519-542.

16. Kessler R C， Barber C， Beck A， Berglund P， Cleary P D， McKenas D， Pronk N，Simon G， Stang P， Ustun T U， Wang P. The World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire （HPQ）. Journal of Occupational and Environmental Medicine，2003， 45（2）： 156-174.

17. Kivim?ki M， Head J， Ferrie J E， Hemingway H， Shipley M J， Vahtera J. Working while ill as a risk factor for serious coronary events： The White Hall Study. American Journal of Public Health， 2005， 95（1）： 98-102.

18. Koopman C， Pelletier K R， Murray J F， Sharda C E， Berger M L， Turpin R S. Stanford Presenteeism Scale： health status and employee productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2002， 44（1）： 14-20.

19. Lerner D， Amick B C， Rogers W H， Malspeis S， Bungay K， Cynn D. The Work Limitations Questionnaire. Medical Care， 2001， 39 （1）： 72-85.

20. Lofland J H， Pizzi L， Frick K D. A review of health-related workplace productivity loss instruments. Pharmacoeconomics， 2004， 22（3）： 165-184.

21. Mattke S， Balakrishnan A， Bergamo G， Newberry S J. A review of methods to measure health-related productivity loss. American Journal of Managed Care， 2007， 13（4）：211-217.

22. McCunney R J. Health and productivity： A role for occupational health professionals. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2001， 43（1）： 30-35.

23. Meerding W J， IJzelenberg W， Koopmanschap M A， Severens J L， Burdorf A. Health problems lead to considerable productivity loss at work among workers with high physical load jobs. Journal of Clinical Epidemiology， 2005， 58（5）： 517-523.

24. Nicholson S， Pauly M V， Polsky D， Sharda C， Szrek H， Berger M L. Measuring the effects on work loss of productivity with team production. Journal of Health Economics， 2006， 15（2）： 111-123.

25. Osterhaus J T， Gutterman D L， Plachetka J R. Healthcare resource and low labor costs of migraine headaches in the US. Pharmacoeconomics， 1992， 2（2）： 67-76.

26. Ozminkowski R J， Goetzel R Z， Chang S， Long S. The application of two health productivity instruments at a large employer. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2004， 46（7）： 635-648.

27. Pauly M V， Nicholson S， Polsky D， Berger M L， Sharda C. Valuing reductions in on-the-job illness： “Presenteeism” from managerial and economic perspectives. Journal of Health Economics， 2008， 17（4）： 469-485.

28. Reilly M C， Zbrozek A S， Dukes E M. The validity and reproducibility of a work productivity and activity impairment instrument. Pharmacoeconomics， 1993， 4（5）： 353-365.

29. Sainsbury Centre for Mental Health. Mental health at work： Developing the business case. Policy Paper 8， London. Sainsbury Centre for Mental Health， 2007.

30. Schultz A B， Edington D W. Employee health and presenteeism： A systematic review. Journal of Occupational Rehabilitation， 2007， 17（3）： 547-579.

31. Shikiar R， Rentz A， Halpern M， Khan Z. The Health and Work Questionnaire（HWQ）： An instrument for assessing workplace productivity in relation to worker health. Value in Health， 2001， 4（2）： 181.

32. Stewart W F， Ricci J A， Chee E， Morganstein D. Lost productivity work time costs from health conditions in the United States： Results from the American Productivity Audit. Journal of Occupational and Environmental Medicine， 2003， 45（12）： 1234-1246.

33. Stewart W F， Ricci J A， Leotta C， Chee E. Validity of the Work and Health Interview. Pharmacoeconomics， 2004， 22（17）： 1127-1140.

34. Stress Directions. The stress cost calculator. Available at： http：//stressdirections. com/res/costcalc.cgi， Accessed March 22， 2015.

35. Tang K， Pitts S， Solway S， Beaton D. Comparison of the psychometric properties of four at-work disability measures in workers with shoulder or elbow disorders. Journal of Occupational Rehabilitation， 2009， 19（2）： 142-154.

36. Van Roijen L， Essink-Bot M L， Koopmanschap M A， Bonsel G， Rutten F F. Labor and health status in economic evaluation of health care. The Health and Labor Questionnaire. International Journal of Technology Assessment in Health Care， 1996，12（3）： 405-415.

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Measuring Productivity Loss Ascribed to Presenteeism in the Workplace

Hou Wenjing and Zhan Jing
（School of Labor Economics， Capital University of Economics and Business）

Presenteeism refers to going to work while sick. Though it is prevalent in the workplace for a long time， presenteeism has only become a subject of interest recently. Measuring productivity loss ascribed to presenteeism is considered to be challenging and attracts the most attention in presenteeism literature. By reviewing the relevant literature from 1990s to present， this article examines a wide variety of presenteeism instruments，explains how these instruments measure productivity loss caused by presenteeism， and discusses the methods of monetizing that productivity loss. Finally， recommendations for future research are presented.

Presenteeism； Measurement Instruments； Productivity Loss； Monetization

侯文靜（通訊作者），首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：mingxiao902@hotmail.com。

詹婧，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，副教授、經(jīng)濟學(xué)博士。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“企業(yè)弱勢員工參與邊緣化問題研究”（14YJC630183）、國家社會科學(xué)基金重大項目“集體勞動爭議預(yù)防與處理機制的系統(tǒng)化建構(gòu)研究”（14ZDA006）資助。