基于能力素質(zhì)量化的人力資源價值評估模型研究

劉慧卿，仇　玨

（國網(wǎng)山西省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院，山西太原030002）

基于能力素質(zhì)量化的人力資源價值評估模型研究

劉慧卿，仇玨

（國網(wǎng)山西省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院，山西太原030002）

本文從分析人力資源價值評估的內(nèi)涵和特征入手，簡述了構(gòu)建人力資源價值評估模型的一般方法，綜合使用因素分析法、復(fù)雜系數(shù)法、目標(biāo)管理法、信息庫法、技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法等，分析構(gòu)建了基于能力素質(zhì)量化的人力資源價值評估模型。最后以山西電網(wǎng)企業(yè)為例，設(shè)計了人力資源價值評估模型在人崗匹配管理中的應(yīng)用方案。

人力資源管理；價值評估；管理模型

哈佛有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。統(tǒng)籌配置、動態(tài)優(yōu)化企業(yè)人力資源，持續(xù)保有和提升核心競爭力，是企業(yè)激活其他資源，發(fā)揮無限效益優(yōu)勢的工具。如何有效地評估企業(yè)人力資源價值，開發(fā)第一生產(chǎn)力，是企業(yè)人力資源工作者需要重點(diǎn)研究的課題之一。

一、人力資源價值評估的內(nèi)涵與特征

所謂人力資源價值，是人們所具有的、潛在的、創(chuàng)造性的勞動能力，這種能力的外在表現(xiàn)，稱為人們在勞動中新創(chuàng)造的價值。這種能力是內(nèi)在的，是不能通過儀器儀表精確計量的。但是通過這種內(nèi)在的能力創(chuàng)造的價值，可以使用一定的評估方法進(jìn)行計量，從而反映人們的人力資源價值。

人力資源價值評估是基于對人力資源可物化、可計量的假設(shè)而進(jìn)行的，其評估特征主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是動態(tài)性。動態(tài)性是指人力資源價值評估是以動態(tài)角度而非靜態(tài)角度去衡量人力資源價值的。二是市場性。評估作為一種服務(wù)于市場的活動，以在市場交易活動發(fā)生為前提條件。三是預(yù)測性。預(yù)測性表明要對人力資源未來的價值進(jìn)行預(yù)測，現(xiàn)在的價值評估要反映未來的價值潛能。四是關(guān)聯(lián)性。因企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來自其擁有的人力資源、物力資源及無形資產(chǎn)，是幾個方面共同作用的結(jié)果。五是咨詢性。人力資源價值評估的結(jié)果可以為企業(yè)人力資源管理提供專業(yè)化的意見，為企業(yè)進(jìn)行人力資源配置和優(yōu)化、人力資源定價決策提供理論依據(jù)。

二、人力資源價值評估模型的構(gòu)建

不同類型的企業(yè)，對人力資源價值的評估需求不同。按照企業(yè)的不同需求，企業(yè)人力資源的評估可以采用定性的方式，也可以采用定量的方式；可以對個人價值進(jìn)行評估，也可以對群體或團(tuán)隊價值進(jìn)行評估。對企業(yè)優(yōu)化人力資源配置而言，評估個人價值更具現(xiàn)實意義。

1.人力資源價值評估的一般方法

人力資源價值評估按照是否使用貨幣衡量，可分為貨幣性評估和非貨幣性評估。貨幣性評估方法根據(jù)人力資源價值的劃分，即把人力資源價值劃分為人力資源交換價值、剩余價值和使用價值，又可分為因素分析法、復(fù)雜系數(shù)法、商譽(yù)法、目標(biāo)管理法、成本法、收益法等。其中，因素分析法比較適合個人價值的評估，是對構(gòu)成復(fù)雜勞動的復(fù)雜因素及其對價值的影響程度進(jìn)行分析，從而確定復(fù)雜勞動對簡單勞動的還原倍數(shù)的方法，可以實現(xiàn)對任何復(fù)雜勞動進(jìn)行換算，但是需要對各種復(fù)雜勞動的要素分別測定。商譽(yù)法適用于對群體人力資源價值的評估，是用企業(yè)超過本行業(yè)正常利潤的超額利潤作為“商譽(yù)”評估人力資源價值。既適用于群體評估，也適用于個體評估的是目標(biāo)管理法，其步驟是，先把整體目標(biāo)分解為若干群體目標(biāo)，再把群體目標(biāo)分解為若干個體目標(biāo)。

此外，人力資源價值還可用非貨幣化方法來評估。主要方法包括信息庫法、主觀自我評價法、客觀評議法、技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法等。其中，信息庫法是將人力資源基本信息匯總整理記錄在信息庫中，是非貨幣化評估的基本方法。技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法是選取人力資源管理指標(biāo)，如人員流失率等，用統(tǒng)計的方法對指標(biāo)進(jìn)行計算和分析。

通常情況下，企業(yè)會綜合使用上述一種或幾種方法相結(jié)合來評估人力資源價值。在本文中，綜合使用因素分析法、復(fù)雜系數(shù)法、目標(biāo)管理法、信息庫法、技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法等，適用于個體人力資源價值的評估。

2.人力資源價值評估模型指標(biāo)要素及其量化

在人力資源價值評估中，是對能力素質(zhì)的評估。能力素質(zhì)由知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素構(gòu)成。其中，知識是員工擁有某一領(lǐng)域信息的總和，技能是指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識執(zhí)行任務(wù)、解決問題的能力，職業(yè)素養(yǎng)是員工在各種環(huán)境下表現(xiàn)出來的品行修養(yǎng)和態(tài)度意愿。

統(tǒng)籌考慮職工崗位類別和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的差異，依據(jù)能力素質(zhì)構(gòu)成，將人力資源價值評估，分為顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)兩個方面：

（1）顯性能力素質(zhì)

顯性能力素質(zhì)采用賦值計分度量法，通過人力資源信息庫采集學(xué)歷、技能等級、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗、年齡、執(zhí)業(yè)資格等信息，進(jìn)行量化賦分。為便于計算，可設(shè)置最高分值為100分。各指標(biāo)、代碼、量化公式及其在不同類別崗位中的權(quán)重如下：

學(xué)歷（A1）=初始學(xué)歷量化分值×50%+最高學(xué)歷量化分值×50%。（充分考慮學(xué)歷的變化，取初始就業(yè)學(xué)歷和后續(xù)最高學(xué)歷的平均值。）適用于管理人員、技術(shù)人員、技能人員和服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重分別為30%、30%、20%、20%。

技能等級（A2）：取最高技能等級。僅適用技能人員、服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重分別為50%、40%。

專業(yè)技術(shù)資格（A3）：取最高專業(yè)技術(shù)資格。僅適用管理、技術(shù)人員，指標(biāo)權(quán)重分別為30%、40%。

工作經(jīng)驗（A4）：工作經(jīng)驗為員工崗位經(jīng)驗的積累，主要與工作年限有關(guān)，采取累進(jìn)遞減制的量化積分規(guī)則，最高不超過100分。計算公式為：

工作經(jīng)驗（A4）=∑（Y-（i-1）×10）×Ki，其中i代表4個工作年限區(qū)間，Y代表工作年限；Ki代表年限區(qū)間系數(shù)，1至10年K1=4，11至20年K2=3，21至30年K3= 2，30年以上K4=1。適用于管理人員、技術(shù)人員、技能人員和服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重分別為40%、30%、20%、30%。

年齡因素（A5）：30歲以前，賦80分；31至45歲，賦100分；46歲55歲，賦80分；56歲以上，賦60分。僅適用技能人員、服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重均為10%。

執(zhí)業(yè)資格（A6）：執(zhí)業(yè)資格作為加分項，直接將量化分值加入顯性能力素質(zhì)。

（2）隱性能力素質(zhì)

隱性能力素質(zhì)，一般通過360度評價方式進(jìn)行測評，為直接將其顯性化，通過對隱性能力素質(zhì)與員工績效關(guān)系的分析，建議通過員工年度績效結(jié)果進(jìn)行顯現(xiàn)。

工作表現(xiàn)與崗位履職（B1）：以上年度員工年度績效顯現(xiàn)。適用于管理人員、技術(shù)人員、技能人員和服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重均為80%。

工作能力與發(fā)展?jié)摿Γ˙2）：以近3年員工年度績效結(jié)果進(jìn)行顯現(xiàn)，等于近3年員工年度績效結(jié)果量化系數(shù)之和/3。適用于管理人員、技術(shù)人員、技能人員和服務(wù)人員，指標(biāo)權(quán)重均為20%。

3.人力資源價值評估模型指標(biāo)計算

F管理=（0.3×A1+0.3×A3+0.4×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技術(shù)=（0.3×A1+0.4×A3+0.3×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技能=（0.2×A1+0.5×A2+0.2×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

F服務(wù)=（0.2×A1+0.4×A2+0.3×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

三、人力資源價值評估模型的應(yīng)用

本文以山西電網(wǎng)人力資源隊伍為例，設(shè)計人力資源價值評估模型在人崗匹配管理中的應(yīng)用方案。

1.指標(biāo)量化

依據(jù)山西電網(wǎng)企業(yè)不同類別崗位，對崗位勝任能力特征進(jìn)行分析并量化分值，構(gòu)成以下7個維度的量化標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)歷：積分=初始學(xué)歷分值×50%+最高學(xué)歷分值×50%。對不同學(xué)歷按一定比例賦分。其中博士研究生（含博士學(xué)位）=1.5，碩士研究生（含碩士學(xué)位）=1.2，大學(xué)本科（含學(xué)士學(xué)位）=1，大學(xué)?？?0.8，中專、技校、職業(yè)高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。按百分制換算成量化分值為：博士研究生（含博士學(xué)位）100分，碩士研究生（含碩士學(xué)位）80分，大學(xué)本科（含學(xué)士學(xué)位）67分，大學(xué)專科53分、中專、技校、職業(yè)高中40分，高中及以下27分。

技能等級：對不同技能等級按一定比例賦分。其中高級技師=1.3，技師=1，高級工=0.8，中級工=0.6，初級工=0.4，無技能等級=0。按百分制換算成量化分值為：雙高（既是高級工程師又是高級技師）100分，高級技師87分，雙師（既是工程師又是技師）87分，技師67分，高級工53分，中級工40分，初級工27分。

專業(yè)技術(shù)資格：對不同專業(yè)技術(shù)資格按一定比例賦分。正高級職稱=1.5，副高級職稱=1.3，中級職稱=1，助理工程師=0.6，技術(shù)員=0.6，無職稱=0。按百分制換算成量化分值為：正高級職稱（或雙高）100分，副高級職稱87分，雙師87分，中級職稱67分，助理工程師53分。

工作經(jīng)驗：積分=各個工作年限區(qū)間的量化積分之和。其中，工作1-10年，積分=工作年限×4；工作11-20年，積分=（工作年限-10）×3+40；工作21-30年，積分=（工作年限-20）×2+40+30；工作31-40年，積分=（工作年限-30）×1+40+30+20；工作40年以上，工作經(jīng)驗直接按100分積分。

年齡因素：30歲以前量化分值為80分，31-45歲為100分，46-55歲為80分，56歲以上為60分。

執(zhí)業(yè)資格：此項為加分項，根據(jù)執(zhí)業(yè)資格證書的取證難易程度和對公司貢獻(xiàn)情況，主要分為三檔，具體為：一檔15分，包括注冊電氣工程師，注冊公用設(shè)備工程師、一級注冊建筑師、一級注冊結(jié)構(gòu)工程師。二檔10分，包括一級注冊建造師、二級注冊建筑師、二級注冊結(jié)構(gòu)工程師。三檔5分，包括二級注冊建造師、注冊水保工程師、注冊城市規(guī)劃師、注冊監(jiān)理工程師、注冊造價工程師、注冊咨詢工程師（投資）、注冊設(shè)備監(jiān)理師、注冊招標(biāo)師。

年度績效：年度績效等級及量化系數(shù)分別為：A級1.2，B級1.1，C級1.0，D級0.8。

2.計算評估標(biāo)準(zhǔn)合格和優(yōu)秀指數(shù)

評估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)：按照指標(biāo)要素構(gòu)成和一般崗位關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷大專及以上、技能等級高級工、專業(yè)技術(shù)資格中級、工作年限5-10年、上年和連續(xù)3年績效考核結(jié)果為C），分別確定管理、技術(shù)、技能和服務(wù)崗位的基本崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)計算得出評估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)為：管理人員56分、技術(shù)人員59分、技能人員50分、服務(wù)人員46分。

評估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)：與評估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)計算方法相同，但任職資格標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷本科及以上、技能等級技師、專業(yè)技術(shù)資格高級、工作年限10年以上、上年和連續(xù)3年績效考核結(jié)果為B）相應(yīng)提高，作為專家選拔、崗位晉升的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)計算得出評估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)為：管理人員80分、技術(shù)人員83分、技能人員71分、服務(wù)人員62分。

3.計算員工人崗匹配度

計算員工人崗匹配度=人力資源價值評估指標(biāo)得分/人力資源價值評估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)。

4.結(jié)果應(yīng)用

員工人崗匹配度小于1，可認(rèn)為是人崗匹配程度低。需要分析具體能力差距原因，開展針對性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提升適崗能力、工作績效或轉(zhuǎn)崗潛力。

員工人崗匹配度在1-1.4間的（1.4取自評估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)/評估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)），定義為人崗基本匹配。在肯定崗位工作的同時，鼓勵員工提升技術(shù)技能水平，進(jìn)一步提高工作績效。

員工人崗匹配度大于1.4的，定義為人崗高度匹配，在年度評先評優(yōu)、崗位晉升等方面予以一定傾斜。

人崗匹配是人力資源管理的關(guān)鍵，人力資源價值評估模型應(yīng)用于企業(yè)人崗匹配管理，使得企業(yè)人力資源價值得以計量。通過計量人崗匹配，可以促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，人與崗匹配達(dá)到最合理、最優(yōu)化，獲得績效最優(yōu)，促進(jìn)人力資源作為第一資源實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

［1］王婭.基于人力資源價值評估理論研究［J］.科教導(dǎo)刊（電子版），2015（12）.

［2］王曉燕.人力資源價值評估理論問題探討［J］.經(jīng)濟(jì)師，2015（10）.

［3］陳慧.人力資源價值計量及其應(yīng)用研究［D］.西華大學(xué)，2010.

G718.5

A

1673-0046（2016）7-0160-03