新形勢(shì)下如何進(jìn)一步做好企業(yè)思想政工工作

趙辰智

（山西煤炭進(jìn)出口集團(tuán)有限公司，山西 太原 030006）

新形勢(shì)下如何進(jìn)一步做好企業(yè)思想政工工作

趙辰智

（山西煤炭進(jìn)出口集團(tuán)有限公司，山西 太原 030006）

企業(yè)思想政工工作同樣離不開企業(yè)的思想政工工作者，企業(yè)思想政工工作者是企業(yè)思想政工工作直接的執(zhí)行者和有力推動(dòng)者，思想政工工作能否在一個(gè)企業(yè)切實(shí)發(fā)揮實(shí)效，能否創(chuàng)新發(fā)展，關(guān)鍵在于思想政工工作者。而本文認(rèn)為，如何建立科學(xué)有效的企業(yè)政工干部激勵(lì)機(jī)制，是新形勢(shì)下企業(yè)做好政工工作的關(guān)鍵。

企業(yè)；政工干部；績(jī)效管理

毛澤東早在1955年，就明確提出“思想政工工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他所有工作的生命線”，黨的十八大以來，黨中央也多次提出加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，提高思想政工覺悟是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要保障，由此體現(xiàn)了思想政工工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。當(dāng)然，同其他工作一樣，企業(yè)思想政工工作同樣離不開企業(yè)的思想政工工作者，企業(yè)思想政工工作者是企業(yè)思想政工工作直接的執(zhí)行者和有力推動(dòng)者，思想政工工作能否在一個(gè)企業(yè)切實(shí)發(fā)揮實(shí)效，能否創(chuàng)新發(fā)展，關(guān)鍵在于思想政工工作者。而本文認(rèn)為，如何建立科學(xué)有效的企業(yè)政工干部激勵(lì)機(jī)制，是新形勢(shì)下企業(yè)做好政工工作的關(guān)鍵。

一、新形勢(shì)下企業(yè)政工干部激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問題

隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域都在尋求創(chuàng)新，加上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)理念、技術(shù)不斷涌入，各行各業(yè)都發(fā)生著翻天覆地的改變，推動(dòng)著我國(guó)社會(huì)主義事業(yè)不斷向前向好發(fā)展。作為社會(huì)重要領(lǐng)域的思想政工工作也在隨著社會(huì)的進(jìn)步不斷推進(jìn)，思想政工工作方法更加科學(xué)，工作成效更加明顯，作為新時(shí)代的思想政工工作者，同樣也具備了更高的文化素養(yǎng)和更高的工作能力。

但是，通過對(duì)各企業(yè)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在政工干部激勵(lì)機(jī)制方面，同本企業(yè)其他崗位人員相比，還存在管理理念相對(duì)滯后，沒有完全將現(xiàn)代管理理念與政工干部日常管理相結(jié)合，特別是在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方面相對(duì)滯后，主要表現(xiàn)在：

1.績(jī)效管理機(jī)制不健全?？?jī)效管理被公認(rèn)為是提升工作效率激發(fā)工作積極性最有效的管理手段之一。但是經(jīng)過對(duì)各類單位進(jìn)行調(diào)研，很少有單位將績(jī)效管理應(yīng)用于政工人員的日常管理。

2.職位晉升通道狹窄。對(duì)政工干部，基本沒有建立起科學(xué)有效的職業(yè)發(fā)展通道，職位晉升價(jià)值小，調(diào)動(dòng)政工干部積極性相對(duì)較難，政工干部很難建立價(jià)值成就感，不同程度的會(huì)導(dǎo)致政工干部的工作激情和干勁下降。

3.物質(zhì)回報(bào)相對(duì)較少。由于缺乏健全的績(jī)效管理機(jī)制，造成對(duì)政工干部的工作業(yè)績(jī)不能科學(xué)有效評(píng)價(jià)，使工作業(yè)績(jī)與薪酬收入很難掛鉤，加之職位晉升通道狹窄，造成基本收入也較難提高，最終導(dǎo)致了部分優(yōu)秀政工干部付出與回報(bào)不成正比。

二、如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

立足政工干部工作實(shí)際，基于現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問題，本文認(rèn)為建立科學(xué)有效的政工干部激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于基于現(xiàn)代管理理念構(gòu)建政工干部績(jī)效管理體系。

1.提升績(jī)效管理的理論認(rèn)識(shí)。當(dāng)前多數(shù)單位對(duì)于政工干部的績(jī)效管理，多數(shù)都停留在績(jī)效考核階段，往往缺失考核指標(biāo)設(shè)定、過程指導(dǎo)監(jiān)督、考核結(jié)果與薪酬收入等合理掛鉤階段，因此造成考核方法不夠科學(xué)，考核結(jié)果缺乏依據(jù)，考核工作流于形式。經(jīng)過研究，本文認(rèn)為造成這一現(xiàn)象的根本原因在于缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，僅僅認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，因此，對(duì)于政工干部管理者，要建立科學(xué)有效的管理機(jī)制當(dāng)務(wù)之急是掌握和了解績(jī)效管理的基本理論，進(jìn)而與政工干部的工作實(shí)際相結(jié)合?？?jī)效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可分為五步（如圖1）：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

圖1　績(jī)效管理流程圖

2.實(shí)施政工干部績(jī)效計(jì)劃，強(qiáng)化績(jī)效溝通。健全和完善政工干部工作內(nèi)容考核制度，加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流，績(jī)效管理效果的好壞可以通過績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行判斷，同時(shí)，他也為績(jī)效管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定必須要考慮很多的外界因素，最為關(guān)鍵的是要加強(qiáng)執(zhí)行力，對(duì)每個(gè)崗位的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和完善，提高人員資格錄用條件，在這個(gè)階段，管理者和工作人員必須要擺正工作態(tài)度，以身作則，身先士卒，而且上下級(jí)之間要加強(qiáng)合作與交流，如果只是管理者一味地安排工作，政工人員執(zhí)行工作，那就會(huì)喪失了管理的意義，而且達(dá)不到理想的效果，一般把績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間定為一年，在執(zhí)行過程中也可以不斷完善和補(bǔ)充，績(jī)效實(shí)施是指當(dāng)制定好績(jī)效計(jì)劃后，對(duì)政工人員的工作進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和評(píng)估，如果發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，便及時(shí)地采取措施來改進(jìn)，而且根據(jù)實(shí)際工作計(jì)劃對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，管理者必須要不斷地同政工工作人員進(jìn)行意見交流，及時(shí)地了解他們的思想和心理，從而有針對(duì)性地采取措施消除隔閡和誤會(huì)，除此之外，還要對(duì)政工人員的思想進(jìn)行指導(dǎo)，爭(zhēng)取使他們時(shí)刻保持先進(jìn)的政工覺悟，減少工作失誤，這個(gè)過程是比較漫長(zhǎng)復(fù)雜的，所以需要管理者有一定的耐心，持續(xù)的績(jī)效溝通可以提高政工人員的辦事效率，減少犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，而且上下級(jí)在互動(dòng)過程中會(huì)相互了解，加強(qiáng)溝通和交流，可以拉近彼此之間的距離，從而有助于績(jī)效工作的正常開展。

3.科學(xué)開展績(jī)效考核工作。采取有效的措施來確?？?jī)效考核工作的科學(xué)進(jìn)行，績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，必須要先確定戰(zhàn)略目標(biāo)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系，只有這樣才可以提高政工人員工作的積極性和熱情，同時(shí)，要結(jié)合政工工作的實(shí)際情況，制定好月考核、季度考核、年度考核等指標(biāo)，在考核第一階段就簽訂相關(guān)的協(xié)議，從而將其作為績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效任務(wù)書一般包括：工作內(nèi)容的概述和目標(biāo)，政工人員的制度和評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效任務(wù)書是績(jī)效考核的最有效依據(jù)之一，一般主要是對(duì)績(jī)效工作內(nèi)容和行為的考核。其中，將工作結(jié)果的考核作為政工人員的工作評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，并且會(huì)根據(jù)每個(gè)政工人員的工作內(nèi)容劃分為不同的階段，然而，工作行為考核指的是根據(jù)政工人員的工作任務(wù)進(jìn)行衡量，定期進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施過程中，還要搜集一系列的資料和數(shù)據(jù)來進(jìn)行全面的審核，當(dāng)績(jī)效考核過后，管理者必須要跟政工人員進(jìn)行面對(duì)面的交談，從而及時(shí)地了解他們的心理變化，找到彼此之間存在的不足和問題，然后盡快地采取有效的措施針對(duì)性地解決問題，并且，政工人員也應(yīng)該直接反饋在工作中存在的困難和難題，并請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)幫助及時(shí)解決，績(jī)效體系的概述是績(jī)效管理的重要前提和基礎(chǔ)。

4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制機(jī)制，傳統(tǒng)的績(jī)效考核體制已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在高要求的政工工作內(nèi)容，而且將政工人員的薪資待遇、激勵(lì)機(jī)制作為評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，現(xiàn)代績(jī)效管理是為了提高政工人員的辦事效率，考驗(yàn)他們的從政能力和水平，所以，績(jī)效工作內(nèi)容的完善對(duì)于后續(xù)工作的發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用?？?jī)效導(dǎo)入是指從績(jī)效考核的最終結(jié)果來分析政工人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，如果考核發(fā)現(xiàn)政工人員的工作存在漏洞，那么就會(huì)根據(jù)相應(yīng)的制度進(jìn)行懲處，如果是工作能力不足，就會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師來補(bǔ)充專業(yè)的知識(shí)和技能，除此之外，企業(yè)還必須要給予政工人員工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，不斷地挖掘他們自身的潛力，幫助他們?cè)缛諏?shí)現(xiàn)人生的價(jià)值觀，從某種意義上來說，可以幫助國(guó)家節(jié)約人力資源管理成本，而且還可以推動(dòng)國(guó)家政工人才隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)的辦事效率。評(píng)估結(jié)果應(yīng)該直接跟績(jī)效掛鉤，第一，績(jī)效考核的成績(jī)可以幫助政工人員認(rèn)識(shí)到自身存在的問題和不足，從而及時(shí)糾正和改進(jìn)，另外，也可以加強(qiáng)內(nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，提高他們工作的熱情和積極性。以便于安排人員培訓(xùn)計(jì)劃，縮小企業(yè)內(nèi)部人員的能力和收入差距。其次，績(jī)效考核能夠完全體現(xiàn)政工人員的業(yè)績(jī)和為公司創(chuàng)造的價(jià)值多少，從而對(duì)其福利待遇進(jìn)行調(diào)整，有利于企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平，除此之外，根據(jù)政工人員的績(jī)效，及時(shí)地跟人員進(jìn)行溝通，了解他們的工作目標(biāo)，從而幫助企業(yè)節(jié)約人力成本，爭(zhēng)取早日做好人事安排，解決存在的問題和不足。這樣有利于政工人員找到自身工作存在的差距，從而制定出更高的要求來鞭策自己，根據(jù)上述環(huán)節(jié)，可以將績(jī)效考核不斷地完善。現(xiàn)代企業(yè)管理在績(jī)效考核方面主要都是遵循傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)的管理者制定戰(zhàn)略方案，政工人員進(jìn)行執(zhí)行，而且很少會(huì)考慮到公司的實(shí)際情況，所以在實(shí)施的過程中會(huì)出現(xiàn)很多的問題，執(zhí)行不到位現(xiàn)象嚴(yán)重。但是，績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程，并不是一沉不變的，所以，績(jī)效管理是人力資源管理的核心和關(guān)鍵，企業(yè)管理者必須要引起高度重視，從而提高公司的運(yùn)營(yíng)效果。

5.細(xì)化考核措施，提高政工干部績(jī)效管理工作的可操作性。通過對(duì)績(jī)效管理基本理論進(jìn)行探討，不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的計(jì)劃、指導(dǎo)、考核方式以及考核結(jié)果的應(yīng)用等方式可以直接應(yīng)用于政工干部的績(jī)效管理體系構(gòu)建，而在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定方面，則是需要與政工干部的工作實(shí)際相結(jié)合。在實(shí)際操作中，本文認(rèn)為可以分四個(gè)步驟構(gòu)建政工干部考核指標(biāo)體系。一是首先制定各類政工干部所在部門的工作職責(zé)。二是根據(jù)部門工作職責(zé)設(shè)定工作崗位，同時(shí)為便于考核，要明確各崗位的崗位名稱。第三根據(jù)部門職責(zé)編制各個(gè)崗位的崗位說明書。最后根據(jù)崗位說明書制定每名政工干部的考核指標(biāo)。在指標(biāo)制定過程中，為強(qiáng)化考核的科學(xué)性，將盡可能將考核指標(biāo)進(jìn)行量化，做到定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。

G718.5

A

1673-0046（2016）7-0171-02