“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”與人力資源量化管理的研究展望與多維分析

王萌萌

(中共重慶市委黨校，重慶400041）

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“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”與人力資源量化管理的研究展望與多維分析

王萌萌

(中共重慶市委黨校，重慶400041）

［摘要］大數(shù)據(jù)浪潮席卷而來，人類社會已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展及應(yīng)用的新時代，也為人力資源量化管理帶來新的變革。依據(jù)中國人力資源管理現(xiàn)狀，從“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”的角度分析了當前人力資源量化管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的瓶頸，建構(gòu)了一個涵蓋“數(shù)據(jù)采集”、“數(shù)據(jù)挖掘”、“數(shù)據(jù)可視化”三大程序的人力資源量化管理框架體系?！按髷?shù)據(jù)技術(shù)+”在人力資源量化管理的實踐中面臨許多瓶頸，主要是在人力資源量化管理的理念、技術(shù)、人才、管理上，需要進一步發(fā)展與研究。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)技術(shù)+；人力資源；量化管理

一、引言

快速發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)，使得每個人與每個組織的行為軌跡都納入到互聯(lián)網(wǎng)之中，由此產(chǎn)生海量的、低價值密度和多樣化的數(shù)據(jù)信息，與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)更是迅猛劇增中。大數(shù)據(jù)浪潮已然席卷而來，數(shù)據(jù)已經(jīng)深植社會各個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能部門，大數(shù)據(jù)是企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。大數(shù)據(jù)時代的開創(chuàng)性人物——數(shù)據(jù)科學家維克托·邁爾·舍恩伯格在《大數(shù)據(jù)時代》中強調(diào)：大數(shù)據(jù)技術(shù)是推進醫(yī)療改革、交通管理、基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)的重要技術(shù)支撐［1］。大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的數(shù)據(jù)思維與技術(shù)應(yīng)用正逐步改進人力資源管理的管理思維與企業(yè)的“數(shù)據(jù)革命”。通過對“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的延伸，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代需求得出“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”概念?！按髷?shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理是大數(shù)據(jù)時代需求和人力資源管理革新的交融，是一種新的人力資源數(shù)據(jù)處理技術(shù)、管理模式與管理思維。如何確保量化管理的科學性、精準性也成為人力資源管理最為關(guān)鍵的問題，關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)的采集、挖掘與可視化等大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源量化管理的能力，是人力資源管理2.0語境下的創(chuàng)新。

二、人力資源量化管理的數(shù)據(jù)層面

人力資源管理最為關(guān)鍵的問題在于數(shù)據(jù)的采集、挖掘與可視化等大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)技術(shù)運用的前提依據(jù)是人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的保障。抓住數(shù)據(jù)、理解數(shù)據(jù)與分析數(shù)據(jù)是人力資源管理下一次變革制勝的關(guān)鍵。

（一）人力資源量化管理實踐中的數(shù)據(jù)問題

人力資源管理是一項關(guān)乎組織未來發(fā)展的系統(tǒng)工程，建立在一個科學規(guī)劃的管理體系之上，而人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)是該系統(tǒng)中的關(guān)鍵因素。相關(guān)人力資源政策及其管理活動，多是依據(jù)管理層的主觀經(jīng)驗或者常規(guī)性基本數(shù)據(jù)（員工信息等）、各職能模塊的內(nèi)外部信息（績效數(shù)據(jù)、人力資本數(shù)據(jù)、培訓需求數(shù)據(jù)）、專家調(diào)查測評數(shù)據(jù)等傳統(tǒng)方式獲取數(shù)據(jù)，以此開展人力資源管理［2］。大數(shù)據(jù)時代各個組織存在于動態(tài)化、立體化環(huán)境中，員工復雜的個體“異質(zhì)性”訴求與心理行為極為突出，數(shù)據(jù)往往是這些個體動態(tài)變化的行為軌跡。實際證明，傳統(tǒng)的常規(guī)性數(shù)據(jù)獲取方法具有一定的局限性及主觀性，獲取的數(shù)據(jù)也難免碎片化、片面化、單一化、靜態(tài)化，致使人力資源管理在預測組織未來人力資源趨勢，員工成長曲線、員工離職傾向等層面極為困難，難以彰顯其科學性、全面性及前瞻性。企業(yè)能否獲得數(shù)據(jù)，如何分析數(shù)據(jù)與運用數(shù)據(jù)，直接影響到企業(yè)的人力資源需求預判、決策的科學性及管理的前瞻性。應(yīng)借鑒大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)理念，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，從多渠道采集、挖掘、分析相關(guān)人事業(yè)務(wù)信息等，探索全面的數(shù)據(jù)管理，通過數(shù)據(jù)提高企業(yè)的人力資源管理“價值”與“智慧”。

當前，盡管部分企業(yè)在人力資源量化管理上已著手人力資源管理平臺的數(shù)據(jù)采集，但多停留在結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)表格上，極少關(guān)注非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如訪問量、視頻與圖片信息等數(shù)據(jù)，極易忽略管理中員工關(guān)系網(wǎng)中的復雜多變、其隱含的多元訴求與行為特征趨勢等。單一的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)使得人力資源管理總是誤差較多，決策政策不夠科學全面。大數(shù)據(jù)技術(shù)為改善人力資源量化管理提供了現(xiàn)實可能和改革動力。研究運用大數(shù)據(jù)的目的是分析復雜組織網(wǎng)絡(luò)中的個體及群體性行為與心理態(tài)勢、員工特質(zhì)與業(yè)務(wù)績效的關(guān)系，運用到人力資源戰(zhàn)略管理中，其預測的前瞻性價值就是對人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)分析，不僅關(guān)注因果關(guān)系，更關(guān)注其相關(guān)關(guān)系。根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)理念，將改變只關(guān)注與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)的抽樣數(shù)據(jù)分析的有限方式，變?yōu)殛P(guān)注挖掘總體數(shù)據(jù)，包括看似不相關(guān)的員工個體愛好、體貌特征、以往行為習慣等綜合數(shù)據(jù)，為系統(tǒng)分析所蘊藏的個體行為趨勢及組織文化開拓空間。換言之，人力資源量化管理的數(shù)據(jù)不應(yīng)局限于結(jié)構(gòu)化的、表層的、“看似因果關(guān)系”的抽樣數(shù)據(jù)，更須關(guān)注全面的、動態(tài)的把握組織中相關(guān)關(guān)系的綜合數(shù)據(jù)。

（二）既有人力資源量化管理工具方法的拓展

不同行業(yè)領(lǐng)域人力資源量化管理都面臨著不同程度的數(shù)據(jù)采集時效性與數(shù)據(jù)分析不足的局限，進而制約其人力資源管理的整體質(zhì)量，導致人力資源供求出現(xiàn)問題，或人力成本居高不下等問題。改善數(shù)據(jù)采集與分析的質(zhì)量是人力資源量化管理研究實踐的必然選擇。根據(jù)理論研究與企業(yè)實踐現(xiàn)狀，盡管對于人力資源量化管理測評方法和管理工具的使用有差異，但其技術(shù)均基于定量技術(shù)與定性技術(shù)，有部分學者提出建立完善的人力資源管理系統(tǒng)指標體系的建議［3］。在企業(yè)選人、育人、用人與留人環(huán)節(jié)上，一般采用現(xiàn)場面試與專家測評等方式，易受到個人主觀經(jīng)驗的制約。更理性的管理工具是指標考核，依托于考核模型和關(guān)鍵指標體系，將抽樣數(shù)據(jù)計入模型而達到高效配置人財物的目的。此類數(shù)據(jù)分析工具也面臨著信度和效度的測評局限，該工具的指標體系篩選爭議較多。針對人力資源管理系統(tǒng)的指標設(shè)置、權(quán)重等未經(jīng)科學論證，存在一定人為操作空間。而抽樣數(shù)據(jù)及其指標的靜態(tài)性，也使得該工具難以擺脫時效性差、信度與效度低的困局，制約了人力資源管理的前瞻性。尤為重要的是，基于線性因果關(guān)系的管理體系忽略了對組織文化和員工心理趨勢的監(jiān)測。

數(shù)據(jù)信息爆炸時代下，當前的人力資源管理工具已跟不上數(shù)據(jù)應(yīng)用需求的步伐，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用成為必然。大數(shù)據(jù)技術(shù)從全體而非抽樣的、動態(tài)的、海量的人力資源管理數(shù)據(jù)中，挖掘其隱含的規(guī)律，預測其未來管理與戰(zhàn)略規(guī)劃趨勢，以提高人力資源量化管理價值的目的。如Google運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)調(diào)研大量的內(nèi)部員工建立一個數(shù)學模型，這一模型輔助Google從十萬多份簡歷中高效找出較為合適的簡歷，有效地提高招聘工作的速度與效果。因此，獲取動態(tài)數(shù)據(jù)、多源數(shù)據(jù)、多結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的能力，將決定著未來人力資源管理部門的地位與價值，重視運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行數(shù)據(jù)預處理、數(shù)據(jù)分析挖掘等。

三“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理體系概念框架

一直以來，人力資源量化管理是個難題。大數(shù)據(jù)時代背景下，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可促進人力資源的量化管理，使其創(chuàng)造更大的戰(zhàn)略價值，形成對業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略性支持。為此，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理體系，探索“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理體系，幫助組織人力資源部門開展“數(shù)據(jù)多維采集”、“數(shù)據(jù)挖掘分析”、“數(shù)據(jù)可視化”。通過數(shù)據(jù)找到人才管理和勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系，推進企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型。

（一）數(shù)據(jù)多維采集

“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的基礎(chǔ)在于數(shù)據(jù)的時效性、連續(xù)性與全面性。在人力資源管理的模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系、企業(yè)文化等環(huán)環(huán)相扣，數(shù)據(jù)的多維采集決定著人力資源量化管理的整體效果。通過多種技術(shù)方法采集那些種類復雜的數(shù)據(jù)信息，是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用實踐中最為基礎(chǔ)的部分。數(shù)據(jù)多維采集是指拓寬人力資源量化管理在數(shù)據(jù)分析上，所需要的多模態(tài)數(shù)據(jù)來源及采集渠道，獲取人力資源實時數(shù)據(jù)的采集與監(jiān)測，確保相關(guān)數(shù)據(jù)的時效性、連續(xù)性與全面性。

數(shù)據(jù)的多維采集是人力資源量化管理進行數(shù)據(jù)處理的初始階段，這一程序需要人力資源管理部門轉(zhuǎn)變常規(guī)的“樣本”采集思維與靜態(tài)的“報表數(shù)據(jù)”采集行為，變?yōu)椴杉霸磾?shù)據(jù)”與“全貌”采集思維與行動，實現(xiàn)數(shù)據(jù)立體、動態(tài)、多維的采集原則。不僅關(guān)注代表企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基本事實數(shù)據(jù)，如人力資源基本數(shù)據(jù)、相關(guān)問卷與量表、考勤記錄等等常規(guī)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。還要關(guān)注網(wǎng)頁、監(jiān)控視頻、圖片等半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如員工微信、微博聊天的關(guān)鍵詞，可以提取其心理態(tài)度與工作協(xié)作度等［4］。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理可以有效運用的數(shù)據(jù)采集工具主要有搜索引擎分類工具與分布式計算系統(tǒng)等。尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，通過互聯(lián)網(wǎng)在商業(yè)信息網(wǎng)站與競爭對手網(wǎng)站等搜集信息有利于加強人力資源動態(tài)數(shù)據(jù)的采集范圍與精確度。采集的數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)呈現(xiàn)多維度：一是代表企業(yè)人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù)如核心崗位招聘周期與市場行情的關(guān)聯(lián)關(guān)系；二是代表人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)；三是人力資源項目投資回報率相關(guān)的數(shù)據(jù)；四是人力資源管理活動的時空序列數(shù)據(jù)，即跨地區(qū)、跨年度的關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)獲取企業(yè)人力資源管理活動演化的規(guī)律。

（二）數(shù)據(jù)集成挖掘

從紛繁復雜的海量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)價值、尋找數(shù)據(jù)規(guī)律、預測未來趨勢是大數(shù)據(jù)時代最為主要的理念。大數(shù)據(jù)這種挖掘數(shù)據(jù)規(guī)律和預判未來發(fā)展趨勢的價值追求符合人力資源量化管理的價值目標。數(shù)據(jù)集成挖掘是人力資源管理量化管理的核心，即運用專業(yè)化手段實現(xiàn)采集數(shù)據(jù)的清洗去噪、分解整合、關(guān)聯(lián)性分析、聚類分類、傾向性趨勢分析與模式識別等，逐步提取有價值的數(shù)據(jù)，深入分析組織內(nèi)不同部門和職能間的人力資源現(xiàn)狀與趨勢。

大數(shù)據(jù)的重要特征之一即多樣性，同時數(shù)據(jù)采集的多維性也注定了數(shù)據(jù)類型和內(nèi)容極為復雜，必定存在諸多雜質(zhì)。如員工心理與行為數(shù)據(jù)，有員工對人力資源管理工作的心理反應(yīng)數(shù)據(jù)，也有與此毫不相關(guān)的繁雜瑣事、錯誤信息等數(shù)據(jù)，這就要對相關(guān)數(shù)據(jù)進行“去噪”，以防其數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性分析造成干擾。對數(shù)據(jù)進行“去噪”多少是在數(shù)據(jù)挖掘中設(shè)置數(shù)據(jù)過濾器，運用聚類與關(guān)聯(lián)性規(guī)則將多余數(shù)據(jù)去掉。為提升數(shù)據(jù)運行速度，可開展分類數(shù)據(jù)庫的設(shè)置。原始數(shù)據(jù)的初步處理技術(shù)有序列模式挖掘、數(shù)據(jù)智能算法、云計算和數(shù)據(jù)高級統(tǒng)計等。

人力資源量化管理的目標是人力資源精細化管理與規(guī)劃，因此在數(shù)據(jù)挖掘中，應(yīng)提取出人力資源各模塊數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)聯(lián)度，這需要聚類方法的應(yīng)用支持。聚類法是指在混亂復雜的數(shù)據(jù)庫中，根據(jù)核心數(shù)據(jù)指標特征，如績效數(shù)據(jù)的員工信息、發(fā)生時間、地理分布、培訓需求、滿意度等，將類似特征的數(shù)據(jù)信息劃為同類，并且根據(jù)數(shù)據(jù)特征組成不同的數(shù)據(jù)類，以便進行標記分析挖掘。數(shù)據(jù)挖掘而來的模型，可通過數(shù)學公式或判定樹等來表示。數(shù)據(jù)模型將大大地提升后續(xù)新數(shù)據(jù)的分析效率，通過輸入相應(yīng)模型，快速的預測其人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢。但是員工心理態(tài)度與行為變化的易變性，員工心理數(shù)據(jù)的挖掘分析常常是不夠全面的，這是影響人力資源量化管理的一個局限。

（三）數(shù)據(jù)可視化

“數(shù)據(jù)可視化”是指為便于有力的呈現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘分析的結(jié)果，通過借助一定工具以可視化的形式呈現(xiàn)，作為相關(guān)管理決策工作的基本依據(jù)。人力資源管理者最關(guān)注的可能并不是數(shù)據(jù)挖掘的細節(jié)與過程，而是對數(shù)據(jù)分析結(jié)果的展示與解釋，在意人力資源量化管理現(xiàn)狀、趨勢判斷和相關(guān)管理建議。在人力數(shù)據(jù)多維采集和數(shù)據(jù)集成挖掘程序基礎(chǔ)上，人力資源量化管理還應(yīng)運用“數(shù)據(jù)可視化技術(shù)”，是數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果最直觀的呈現(xiàn)方式，可直接揭示大數(shù)據(jù)隱藏的規(guī)律與價值，便于人力資源管理工作人員對大數(shù)據(jù)分析結(jié)果的理解和認同。可視化技術(shù)一般包含集合技術(shù)、圖標技術(shù)、像素技術(shù)和分布式技術(shù)等。

通過可視化技術(shù)，可直觀有效輔助企業(yè)管理者與人力資源管理部門進行人力資源管理與規(guī)劃。在利用大數(shù)據(jù)工具對數(shù)據(jù)可視化結(jié)果的解讀中，還應(yīng)鼓勵多部門參與到信息協(xié)同機制中，鼓勵聘請專業(yè)人士對數(shù)據(jù)分析結(jié)果開展客觀的論證，增強數(shù)據(jù)分析的客觀度與精確度。

四、“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的多維分析

當前人力資源量化管理面臨著大數(shù)據(jù)時代需求壓力與傳統(tǒng)人力資源管理困境的局限，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)也給予人力資源管理更大地創(chuàng)新潛力和管理空間，是人力資源量化管理的發(fā)展，也是轉(zhuǎn)型。

（一）技術(shù)：數(shù)據(jù)質(zhì)量的前提條件

保障大數(shù)據(jù)挖掘分析數(shù)據(jù)效能的前提是有海量、低密度、高質(zhì)量的數(shù)據(jù)，也只有這樣，大數(shù)據(jù)分析工具才能挖掘出潛在的、精確的、高價值的數(shù)據(jù)規(guī)律與數(shù)據(jù)信息，人力資源管理部門做出管理活動才會取得預期的效果［5］。當人力資源量化管理數(shù)據(jù)從結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榘Y(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)時，數(shù)據(jù)從靜態(tài)化文本轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S（圖片、網(wǎng)頁等）形式，數(shù)據(jù)可能存在雜質(zhì)與沖突的地方，也可能是無效的數(shù)據(jù)信息。要對海量復雜的數(shù)據(jù)種類與內(nèi)容進行篩選與處理，是一件困難的工作。基于大數(shù)據(jù)多樣性需求，單一的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)已經(jīng)遠遠不能滿足大數(shù)據(jù)存儲的需要，人力資源管理部門需專業(yè)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)和專門的數(shù)據(jù)存儲設(shè)備，以保證數(shù)據(jù)采集及存儲的有效性與完整性。目前我國政府部門人力資源管理數(shù)據(jù)多以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，主要用的傳統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲設(shè)備，如關(guān)系型數(shù)據(jù)庫，對非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，需要進行二次轉(zhuǎn)變再行存儲處理，該過程對數(shù)據(jù)質(zhì)量有很大的時效性與整體性損耗。同時，大數(shù)據(jù)具有低價值密度的特征，網(wǎng)絡(luò)采集的數(shù)據(jù)往往伴隨著大量冗余、錯誤的數(shù)據(jù)，對真正有用的人力資源數(shù)據(jù)信息造成干擾，影響數(shù)據(jù)挖掘與分析［6］。因此，清洗數(shù)據(jù)需要更加高效且專業(yè)化的工具。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲與處理技術(shù)已然無法應(yīng)對數(shù)據(jù)挖掘工作。事實上，當前國內(nèi)一些地區(qū)政府部門對于大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的運用多集中于分布式存儲及并行計算方面，這對基于“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理實踐造成了較大的阻礙。

（二）資源：數(shù)據(jù)挖掘的必要基礎(chǔ)

目前，人力資源管理的數(shù)據(jù)采集工作，基本停留在專家考評、日常記錄數(shù)據(jù)、調(diào)研問卷等“樣本”采集階段，仍未達到運用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展數(shù)據(jù)采集和挖掘的層面，政府人力資源管理工作更是處在大數(shù)據(jù)浪潮的尾部，專業(yè)的人力資源量化管理數(shù)據(jù)挖掘人才極為缺乏。加之大數(shù)據(jù)本身的復雜性與專業(yè)性提高了“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的難度。掌握大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，同時又熟悉人力資源量化管理操作程序與政府運作規(guī)則的綜合型人才，是當前推進“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理應(yīng)用最急缺的人才。相反當前部分企業(yè)如谷歌、百度和騰訊等，早出現(xiàn)了“首席數(shù)據(jù)官”等中堅群體。

大數(shù)據(jù)時代背景下，未來各層級政府可在內(nèi)部設(shè)置大數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)信息監(jiān)測分析部門，并設(shè)置相關(guān)培訓部門負責培養(yǎng)相關(guān)的復合型人才。要求按照各政府組織部門的實際需求選擇合適的數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)采集、清洗工具與挖掘技術(shù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果，形成可視化結(jié)果對人力資源管理活動提出建議與對策。政府部門亦可將該項業(yè)務(wù)進行外包或進行公私合作，鼓勵企業(yè)，如百度、騰訊等數(shù)據(jù)密集型企業(yè)的參與到其中，聯(lián)合開展“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理應(yīng)用開發(fā)。

（三）管理：數(shù)據(jù)公開共享的組織保障

大數(shù)據(jù)浪潮來襲，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的拓展及外部環(huán)境的變遷，職能部門之間的數(shù)據(jù)共享與人力工作協(xié)調(diào)成為極為關(guān)鍵的一環(huán)［7］。企業(yè)人力資源管理的最終目標是實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展和當前企業(yè)和員工績效的提高，“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”的引入與運用的目的也應(yīng)當是朝著這兩個目標努力。部門間的數(shù)據(jù)信息共享是促進“大數(shù)據(jù)技術(shù)+人力資源量化管理”的前提基礎(chǔ)。海量的、多模態(tài)、多源性的和異構(gòu)性數(shù)據(jù)是進行整合性挖掘，獲取人力資源潛在價值的前提基礎(chǔ)。假設(shè)缺乏數(shù)據(jù)公開與共享的支撐，那么數(shù)據(jù)處理工具與平臺建設(shè)將毫無用處，人力資源量化管理目的也很難實現(xiàn)。當前不論是企業(yè)組織還是公共部門，其內(nèi)部都是以封閉獨立的部門為主的“信息孤島”，數(shù)據(jù)信息共享的意識及管理流程缺乏。為實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息共享與互通，必須轉(zhuǎn)變組織管理思維，進行組織結(jié)構(gòu)與流程再造，打破固有的碎片化管理思維與部門崗位間的限制，提高組織的協(xié)同效率，保障數(shù)據(jù)的可獲取性與共享性。這就標示著大數(shù)據(jù)時代人力資源管理日益呈現(xiàn)出協(xié)同化、多維化與智能化特征，其模式將由職能型向流程型的轉(zhuǎn)變?？纱罱ńM織內(nèi)部的數(shù)據(jù)化平臺，或借助外力購買“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的外包服務(wù)，促進大數(shù)據(jù)時代的人力資源量化管理。人力資源管理的數(shù)據(jù)化與智能化管理，將大大提升其工作效率，節(jié)約成本。

（四）理念：人力資源管理的主體思維

大數(shù)據(jù)思維，即將每一個數(shù)據(jù)視為一個信息節(jié)點，以一定的科學手段，通過分析數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)間裂變式的傳播交互路徑，重點挖掘其中蘊含的具有重要價值的數(shù)據(jù)及其隱含的規(guī)律［8］。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)是拉動大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究的三駕馬車，思維是發(fā)動機。共享開放的數(shù)據(jù)思路，是使用數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新管理的根本。

大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理不僅僅面對技術(shù)層面的障礙，更深層次障礙在于組織內(nèi)部人力資源管理思維的轉(zhuǎn)型。一直以來，傳統(tǒng)管理經(jīng)驗式管理思維與管理手段占據(jù)主導位置，慣有的數(shù)據(jù)采集思路即根據(jù)框架采集相應(yīng)的數(shù)據(jù)依然落后，缺失“循數(shù)治理”的數(shù)據(jù)管理觀念。這使得“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的理念在應(yīng)用實踐層面將遭遇一定的困難。尤其是在公共部門的原有行政觀念下，如果管理者缺少數(shù)據(jù)管理思維與變革意識，缺乏對“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理價值的正確認識，將直接導致大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用研究滯后，價值挖掘與技術(shù)創(chuàng)新也無法得到保障。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理者對數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們的地位，數(shù)據(jù)管理思維中的變革及管理角色的轉(zhuǎn)換，加深了他們的恐懼，使其試圖退回所謂的“安全區(qū)域”［9］。實踐證明，在大數(shù)據(jù)浪潮中贏得先機很關(guān)鍵，谷歌的人力資源管理者已然轉(zhuǎn)變角色，變革思維，使其人力資源管理工作彰顯了智能化、核心化的價值。管理者應(yīng)具備大數(shù)據(jù)的思維模式，從大數(shù)據(jù)技術(shù)中掌握新的技術(shù)手段，扮演更為主動的角色，建立開放視野和專業(yè)素養(yǎng)能力［10］。以此推進組織變革與流程再造、及其決策方式的創(chuàng)新，從戰(zhàn)略的層面思考才能獲得核心競爭力，贏得新的生機與優(yōu)勢。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源量化管理帶來新的契機。但是與傳統(tǒng)人力資源管理數(shù)據(jù)采集分析思維與流程不同，強調(diào)數(shù)據(jù)采集多源性、內(nèi)容的多維性、數(shù)據(jù)量全面性、數(shù)據(jù)時效性等，數(shù)據(jù)的多維采集、集成挖掘與可視化面臨重重挑戰(zhàn)，而大數(shù)據(jù)質(zhì)量的保障已成為當前人力資源量化管理的重大障礙。加之企業(yè)與公共部門管理者的大數(shù)據(jù)思維及工具技術(shù)、數(shù)據(jù)應(yīng)用體系尚在探索或試驗階段，“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”人力資源量化管理的應(yīng)用研究道阻且長。但是我們應(yīng)看到，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源量化管理的研究開拓出新的發(fā)展機遇與應(yīng)用前景。未來依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有助于提高人力資源管理的核心價值與探索其潛在規(guī)律，其智能化與數(shù)據(jù)化的管理模式也將使得人力資源管理以商品化的應(yīng)用創(chuàng)造新的商業(yè)模式。

參考文獻：

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［10］涂子沛.大數(shù)據(jù):正在到來的數(shù)據(jù)革命［M］.桂林:廣西師范大學出版社，2013，.349-351.

［中圖分類號］F249.23

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009-6566（2016）02-0031-05

［收稿日期］2016-01-04

［作者簡介］王萌萌（1989—），女，河南開封人，中共重慶市委黨校行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向為公共管理學和管理博弈論。