試述我國勞動合同試用制度的立法現(xiàn)狀

徐麗萍

遼寧省沈陽市法庫縣司法局，遼寧 法庫 110400

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試述我國勞動合同試用制度的立法現(xiàn)狀

徐麗萍

遼寧省沈陽市法庫縣司法局，遼寧 法庫 110400

勞動合同試用期的立法意義；我國勞動合同試用期的立法現(xiàn)狀：(1)試用期是勞動合同的約定內(nèi)容；(2)試用期的期限規(guī)定；(3)試用期勞動合同的解除。

勞動合同試用期；立法意義；立法現(xiàn)狀

勞動合同法是經(jīng)濟(jì)法中的重要組成部分，而試用期制度又是勞動合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，并且試用期制度的功能和勞動合同一樣，都是為了促進(jìn)勞動力市場的發(fā)展與勞資雙方和諧勞動關(guān)系的建立。在我國現(xiàn)行相關(guān)法律如《勞動法》和《勞動合同法》中規(guī)定了一些與試用期制度相關(guān)的法律法規(guī)，但是，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，勞動力市場也在不斷發(fā)生深刻的改變，而如何能使得試用期制度也在這發(fā)展的大潮流中與時俱進(jìn)，不斷符合并實(shí)現(xiàn)勞動力市場與勞資雙方的利益需求，如何能使其在維護(hù)穩(wěn)定和諧社會關(guān)系中發(fā)揮更大的作用，是亟需思考并加以完善的。

一、勞動合同試用期的立法意義

勞動合同試用期制度的建立，對于勞動合同的雙方當(dāng)事人以及促進(jìn)整個社會的和諧與經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展都擁有重要意義。

首先，對于用人單位來說，在試用期內(nèi)可以深入考察該勞動者的工作能力與工作潛力是否是屬實(shí)的，并且承載的起本單位創(chuàng)造利益的需要。

其次，勞動合同試用期制度對勞動者來說，不僅起到了保護(hù)勞動者權(quán)益的作用，并且還能在勞動者的正當(dāng)權(quán)利受到惡意損害時獲得賠償。

最后，勞動合同試用期制度的完善和發(fā)展，對于整個社會經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定和諧也有著重要作用。

因此，試用期制度歸根究底就是為了在人力資源與市場需求完成有效匹配之前，搭建一個可以使勞動者與用人單位相互熟知并且認(rèn)可的交流平臺，最終以最小的資源人力浪費(fèi)實(shí)現(xiàn)供需雙方的最優(yōu)配置。

二、我國勞動合同試用期的立法現(xiàn)狀

首先，試用期是勞動合同的約定內(nèi)容。《勞動合同法》第十七條規(guī)定了一個合法且完備的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，但其中并未明確規(guī)定勞動者和用人單位雙方是否必須在勞動合同中約定試用期這一內(nèi)容，經(jīng)此可知，這是屬于用人單位和勞動者平等自愿合意的范圍中的。這是由勞動合同的契約性質(zhì)所決定的，因?yàn)閯趧雍贤p方處于平等的法律地位，并且雙方需遵循平等自愿協(xié)商等原則方能訂立一個合法的勞動合同，建立具有法律效力的勞動關(guān)系。

但是，由于在目前勞動力市場中，勞動者往往處于被用人單位挑選的地位，所以《勞動合同法》給予了勞動者合法權(quán)益更多的制度傾斜保護(hù)措施，明確規(guī)定了以下三種不得約定試用期的情形。

在《勞動合同法》第七十條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”非全日制用工即是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。由此可以看出，用人單位招收非全日制用工并不存在長期培養(yǎng)的意思，而是為了完成某個時期的階段性工作，所以，如若對非全日制用工實(shí)行試用期制度，勢必會大大降低其勞動積極性與效率。同時，在《勞動合同法》第十九條中規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！币怨ぷ髁繛橄薜膭趧雍贤瑢趧诱叩哪芰σ笠话愣疾粫?，如若再約定試用期，就薪資及其他福利方面來說，大大損害了勞動者的利益。以上三種不得約定試用期的情形都是工作時間短，薪資待遇低和工作任務(wù)少，如果在此等情況下還要約定試用期，無疑是對勞動者權(quán)利的造成了傷害。

其次，關(guān)于試用期的期限問題在《勞動合同法》第十九條中規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！笨梢?，在《勞動合同法》中將試用期的期限分成了三個不同的逐次加長的檔次，這樣詳盡的規(guī)定，從法律的角度上更進(jìn)一步的明確了試用期的具體期限，有效的限制了用人單位為最大程度化的實(shí)現(xiàn)自身近期利益而隨意剝削勞動者勞動力，延長勞動者試用期時間的行為。

現(xiàn)實(shí)情況下不少用人單位在處理試用期的工資待遇時，經(jīng)常以勞動者在試用期為由，不維護(hù)其福利待遇，甚至隨意降低或削減勞動者的福利待遇。然而在《勞動合同法》第二十條明確規(guī)定了：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”從這條法條可以解讀出這樣的信息：首先，在試用期內(nèi)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)必須滿足一個“二選一”的條件，即要么高于單位相同崗位最低工資，要么高于勞動合同中約定工資的百分之八十；其次，在試用期內(nèi)勞動者的工資必須滿足一個強(qiáng)制的限制性規(guī)定，即其工作必須高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

然后是關(guān)于試用期內(nèi)勞動者相應(yīng)的社會保障，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)可以總結(jié)出，社會保障制度是指在國家的全面統(tǒng)籌管理之下，依托國家的主體地位，政府通過對國民收入的再分配，能夠在部分公民暫時或永久性失去勞動能力的情形下，其生活難以自理時給予用以保障其最基本的生活需要的一種扶助制度。

最后是涉及到試用期勞動合同的解除。勞動合同的解除意為在勞動者和用人單位之間簽訂了勞動合同后，但雙方的權(quán)利義務(wù)尚未完全履行之前的這段期限內(nèi)，當(dāng)事人雙方因某些原因提前終止此勞動合同法律效力的行為。

在現(xiàn)階段的法律法規(guī)規(guī)定中，勞動合同的解除納擴(kuò)了三個種類，其一為用人單位與勞動者雙方協(xié)商下解除勞動合同。即用人單位與勞動者在平等自愿的情況下通過溝通協(xié)商，在其溝通協(xié)商的內(nèi)容里、形式上、程序中不違反法律所禁止規(guī)定即可解除并終止勞動合同的一種行為。

其二為用人單位單方解除。由于在當(dāng)前勞動力市場上勞動者的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用人單位的數(shù)量，且勞動力市場中的勞動者能力參差不齊以致用人單位渴求人才的希望無法輕易得到滿足，所以使得用人單位很少為招不到人而擔(dān)憂，并且還容易滋生出用人單位的驕縱隨意的心態(tài)，形成部分用人單位無實(shí)際原因的隨意解除與試用期內(nèi)勞動者的勞動合同和頻繁調(diào)換試用期人員的風(fēng)氣。

一般來說，用人單位單方解除勞動合同分為以下三種情況，分別是過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。其中，過錯性辭退是指在勞動者有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。非過錯性辭退則與之相反，是指勞動者本人在并無過錯的情況下，由于別的一些原因致使勞資雙方之間的勞動合同無法繼續(xù)完整的履行，用人單位在不違背法律規(guī)定的情形下，同時履行法律所規(guī)定的程序之后能夠有權(quán)利單方解除勞動合同的一種行為。經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位為了達(dá)到節(jié)省勞動力成本或者是為了提高經(jīng)營管理水平，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)或技術(shù)方面等原因一次性的“裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的”勞動者的一種行為。

其三為勞動者的單方解除。在《勞動合同法》第三十八條中包含了六種勞動者可以直接單方解除合同的情形，同時，還特別規(guī)定了如果“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”由這些法條可知，在試用期內(nèi)勞動者行使單方解除權(quán)比用人單位行使其單方解除權(quán)擁有相對寬松的條件。

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[2]王志強(qiáng).我國勞動合同試用期制度解析[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，2：73-74.

[3]李國慶.論勞動合同試用期[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2009，3：54-56.

[4]高大惠.關(guān)于勞動合同試用期的若干問題[J].北京市工會干部學(xué)院學(xué)報，2007，3：40-43.

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2095-4379-(2016)36-0174-02

徐麗萍(1969-)，女，漢族，本科，律師，中級職稱，遼寧省沈陽市法庫縣司法局法律服務(wù)工作者，研究方向：勞動合同法。