組織情境下的不道德行為現(xiàn)象：來自道德推脫理論的解釋*

張艷清 王曉暉 王海波

(1廣東技術師范學院, 廣州 510400) (2中山大學嶺南學院, 廣州 510275)

1 引言

無論是 21世紀之初發(fā)生的安然公司高層管理者集體欺詐犯罪行為, 還是近期發(fā)生的大眾集團內部一些工程師在碳排放檢測中作弊的不誠實行為, 這些舉世震驚的商業(yè)丑聞促使社會對企業(yè)及其成員不道德行為格外關注。之前的研究已經(jīng)從理論和實證分析并證實了組織情境下不道德行為的普遍性, 如偷竊、歧視、恐嚇、欺騙、粗魯、攻擊、性騷擾、濫用物資、消極怠工(Ivancevich,Konopaske, & Matteson, 2005), 反生產(chǎn)行為(Detert,Trevi?o, Burris, & Andiappan, 2007), 不道德決策(Detert, Trevi?o, & Sweitzer, 2008), 不端行為和侵犯性行為(Mayer, Kuenzi, & Greenbaum, 2010; Claybourn,2011), 偏差性行為(Mayer, Aquino, Greenbaum, &Kuenzi, 2012)等。根據(jù)美國職業(yè)安全與衛(wèi)生研究所的統(tǒng)計顯示, 在被調查的企業(yè)員工中, 每周大約有 63.5%的員工在工作中會受到來自同事或上級的各種身體和言語上傷害(LeBlanc & Kelloway,2002)。Harper (1990)的研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)中有33%到 75%的員工涉及了蓄意破壞、偷竊、欺騙、曠工、消極怠工等不道德行為。Coffin (2003)的調查結果顯示, 接近 3/4的員工在任職期間至少會進行一次工作場所偷竊行為, 由此給組織造成的財務成本損失每年預計高達500億美元。美國注冊舞弊審核師協(xié)會(Association of Certified Fraud Examiners, AFEC)的一項調查報告進一步表明,各種形式的不道德行為給全世界范圍內的企業(yè)造成了大約7%的年收益損失, 其金額接近1萬億美元(“2008 Report to the Nation on Occupational Fraud and Abuse”)。在國內管理實踐中, 市場上相繼出現(xiàn)了三聚氰胺毒奶粉、地溝油、瘦肉精、僵尸鳳爪等諸多企業(yè)不道德決策行為; 工作場所不道德行為也越來越頻繁的出現(xiàn), 如欺騙隱瞞、遲到早退、消極怠工、貪污浪費、辱罵誹謗他人、性騷擾等等。國內外的這些現(xiàn)實情況表明, 不道德行為已經(jīng)對個人、組織及社會造成了巨大的危害。

人們在譴責這些企業(yè)及相關成員在踐踏人類道德底線的同時, 也在思考這些行為背后到底存在怎樣的動機, 是什么原因導致組織中不道德行為的普遍性存在？這些問題不僅引起了社會和政府的關注, 也引起了學術界關注, 相關學者迫切地希望通過了解不道德行為的誘發(fā)因素以期更好地控制和管理不道德行為。在過去的二十幾年里,學者們試圖解釋導致組織不道德行為出現(xiàn)的部分動機, 如為了個人利益(Greenberg, 2002), 為了中傷組織(Skarlicki, & Folger, 1997), 或者是為了傷害同事(Thau, Aquino, & Wittek, 2007)。然而, 不道德行為的產(chǎn)生往往比我們所能想象的要復雜得多, 上述動機的研究缺乏一個合理解釋這種行為普遍性存在的理論基礎。關鍵的問題還在于, 個體在上述動機下做出不道德行為后, 為何不會產(chǎn)生應有的心理內疚和自責的反應, 反而是持續(xù)地發(fā)生這種不道德行為, 這種道德感缺失背后到底是怎樣的一種潛在心理機制發(fā)揮了作用？

Bandura (1986)在社會認知理論下提出了道德推脫(Moral Disengagement)概念, 認為道德推脫作為一種影響道德行為的機制與不道德行為存在著密切的關系, 并試圖運用道德推脫來解釋不道德行為發(fā)生背后的潛在心理過程。當個體在道德上采納推脫方式時, 他就從內部切斷了行為與其有害或不道德后果之間的因果聯(lián)結。與更為罪惡昭彰的殘忍行為相比較, 那些不道德行為就可能看起來微不足道, 甚至于會變得具有一定的正義性; 或是當某種不道德行為產(chǎn)生于組織或團隊中時, 個體往往會進行責任分散, 這樣的結果是,任何個體不用承擔組織或團隊行為造成不道德行為的責任; 或是將受害方進行去人性化的認知,認為他們只能用粗魯?shù)姆绞綄Υ龑Ψ健＝Y果是,人們會采用道德推脫的各種方式削弱了可以制止個體從事不道德行為的內部道德機制(Moral Agency)的自我調節(jié)功能, 使得人們擺脫了因違反自身道德標準而產(chǎn)生的內疚和自責情緒, 進而心安理得地做出不道德行為。道德推脫理論雖然被廣泛應用于發(fā)展心理學和社會心理學領域研究,并已有大量研究探討了道德推脫與青少年不道德行為之間的關系(Bandura, Barbaranelli, Caprara, &Pastorelli, 1996; Detert et al., 2008), 但在組織管理領域仍然是“一個相當新穎的構念” (Samnani,Salamon, & Singh, 2014)。此外, Bandura (1999)認為, 基于社會認知理論提出的道德推脫更有可能發(fā)生在人與人相互交往的情境下。組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某一目標而相互協(xié)作結合而成的集體或團隊, 本質上是依賴于組織成員與組織內外部成員交往過程中形成的一種相互影響、相互依存的聯(lián)系而發(fā)展的。Moore, Detert, Trevi?o, Baker和Mayer(2012)強調指出, 在組織情境下開展道德推脫研究更具有現(xiàn)實價值。

由上述分析可知, 在組織研究領域, 從道德推脫視角解釋個體行為是一種比較新的思考路徑,尤其是用于解釋組織中人際交往間發(fā)生的不道德行為。鑒于此, 本文對國內外組織情境下道德推脫的相關文獻進行了梳理, 首先回顧了道德推脫理論及其發(fā)展, 提出了組織情境下道德推脫機制分離和選擇偏好模型, 進而探討了現(xiàn)有關于組織情境下道德推脫與不道德行為之間關系的研究,最后對未來研究方向進行了展望, 以期引起國內更多研究者對組織情境下道德推脫的關注, 并為相關研究的開展提供一定的參考。

2 道德推脫理論及其發(fā)展

為什么有些人做出了不道德行為而不會感到內疚自責, 并且會持續(xù)性做出這些行為？Bandura (1986,1999)在社會認知理論中首先對這一問題進行了探討, 并提出了道德推脫(Moral Disengagement)這一概念。社會認知理論認為, 個體道德體系是建立在自我監(jiān)督、自我判斷和自我反應這三個相互作用的自我調節(jié)系統(tǒng)基礎之上。道德自我調節(jié)系統(tǒng)是以內部道德標準和外在環(huán)境為基礎的一個評估系統(tǒng), 這個系統(tǒng)對每個行為都進行監(jiān)督和判斷, 正是通過這個評估系統(tǒng), 每個行為才會對應引起一個自我反應。當人們的行為符合內部的道德標準并獲得外在的支持, 他們就會產(chǎn)生自我獎賞或自我滿足的反應; 當人們不適當?shù)夭僮骰蛘哌`反了他們自己的行為道德標準時, 他們就會產(chǎn)生預期性的自我譴責和其他苦惱的思慮, 這些自我譴責的反應通常被作為針對該類違反道德標準行為的自我制止物。因此, 人們一般會抑制那些會產(chǎn)生自我譴責后果的行為, 而追求那些可作為自我獎賞或自我滿足的活動。然而, 道德自我調節(jié)系統(tǒng)的運行并不是在個人自身內部創(chuàng)造出一種固定不變的控制機制, 正如內化理論認為, 人們把一些綜合性的實體(如良心、超我、道德原則等)描述為行為的內部監(jiān)督者和判斷者, 對行為進行監(jiān)督和判斷之后, 才能激活自我反應系統(tǒng)。自我反應的影響在被激活之前是不會發(fā)揮作用的, 有很多因素會對自我反應系統(tǒng)的激活進行著選擇性控制。簡單來說, 人們會顧慮操作某一行為的環(huán)境, 而不是對該類行為進行一成不變的自我獎賞或自我懲罰。因此, 當某一理應受譴責的行為和它的有害后果之間的因果聯(lián)結明顯時, 就會出現(xiàn)各種方法能夠將自我反應的結果與該譴責行為分離出來, 這時道德自我調節(jié)系統(tǒng)失效, 使得個體即使做出了不道德行為也不會有明顯的內疚與自責, 即產(chǎn)生了道德推脫現(xiàn)象。

2.1 Bandura的道德推脫理論

道德推脫是指個體在行為中產(chǎn)生的一些特定的認知傾向, 包括重新定義自己的行為使其傷害性顯得更小、最大限度地減少自己在行為后果中的責任和降低對受傷目標痛苦的認同 (Bandura,1986, 1999)。Bandura認為, 道德推脫主要是通過“道德辯護, 委婉性措辭, 掩飾性比較, 責任推諉,責任分散, 忽視或曲解結果, 去人性化, 責備歸因” 8個機制弱化與抑制個體的道德自我調節(jié)系統(tǒng)作用, 并分析了這 8個道德推脫機制在不同行為上實施著選擇性脫離過程, 進一步分離出了三類不同的作用節(jié)點。圖1顯示了這一道德脫離過程中出現(xiàn)分離的三類節(jié)點(Bandura, 1986), 圖中表示的是各個道德推脫機制發(fā)生作用的示意圖,但不是發(fā)生作用的時間先后順序(McAlister,Bandura, & Owen, 2006)。

圖1 不同行為從自我評價后果中分離出來的道德推脫機制(Bandura et al., 1996)

第一類, 個體對其應受到譴責的不道德行為進行認知上的重新建構, 使之在道德上看上去是可接受的, 其機制為前三個推脫機制——道德辯護、委婉性措辭、掩飾性比較。道德辯護可以對傷害他人的行為進行重新解釋, 使其在道德上為個人和社會所接受, 如恐怖分子的攻擊性行為被辯解為是以維護自己國家榮譽而進行的; 委婉的措辭為掩飾那些該受到責備的活動或者賦予它們一個高尚的地位提供了另一種方便的手段, 惡劣的行為可以變成慈祥的, 如美國某知名投行員工將公司考試中的作弊描述為“正?！钡目荚嚪绞?通過與更為罪惡昭彰的行為進行掩飾性比較, 就會使自己原本不道德的行為看起來顯得微不足道,該不道德行為變得看似可以接受。第二類, 個體利用掩蓋或扭曲行動與其有害后果之間的關系來進行另一種脫離措施, 該類措施包括責任推諉、責任分散、忽視或曲解結果三個推脫機制。個體會通過推諉責任的辦法將其行為歸于官方權威所要求, 認為自己不用對他們的行為負責任, 如企業(yè)財務人員將偷稅漏稅行為責任推諉到權威人物或法人代表的身上; 當用集體的手段混亂了行為責任時, 個體往往會進行責任分散, 其結果是個體不用承擔集體行為造成的有害后果的責任; 個體也會通過將行動的有害后果進行刻意顛倒或曲解以用來削弱自我譴責反應。第三類, 個體通過降低對不道德行為所指向的人(受害者)的認同與感知來減弱其不道德行為引發(fā)的自我責備反應,具體表現(xiàn)為去人性化和責備歸因兩個推脫機制。去人性化是指個體在認知上剝奪了其行動對方屬人的社會屬性, 把一些人看作是卑賤的或“圈外”的, 認為理應只能粗魯對待他們; 同樣, 將過錯歸咎于受害者也是一種自我解脫的策略, 如將遭受職場性騷擾的員工歸因于該員工自身著裝太具有“挑逗性”。

綜觀道德推脫理論相關研究, 西方心理學家一直走在該領域的研究前沿, 大部分學者都是依據(jù) Bandura的道德推脫概念基礎上理解的。國內關于道德推脫理論的研究仍然處于起步階段, 大部分學者是采納道德推脫的翻譯(楊繼平, 王興超,高玲, 2010; 楊繼平, 王興超, 2015), 也有學者將其譯為道德脫離(潘清泉, 周宗奎, 2010), 但兩者的概念內涵基本是與Bandura (1986, 1999)的理解相一致。

2.2 理論發(fā)展：組織情境下的道德推脫機制

隨著組織學領域越來越多學者對于道德推脫理論的關注, 并意識到在組織情境下道德推脫研究的必要性, 也有學者結合組織情境因素探討了關于道德推脫理論的差異化理解。Moore (2008)從理論的角度分析了組織情境下的道德推脫現(xiàn)象,在 Bandura (1986)提出道德推脫概念的基礎上,將道德推脫界定為個體喚起認知的一種傾向, 即重新構建自己的行為, 使行為的傷害性顯得更小,最小化自己在行為后果中的責任, 減少對自己行為可能引起他人痛苦的感知, 進而使得自己能夠擺脫因該行為違反道德標準而產(chǎn)生的自我譴責。同時, Moore指出了道德推脫兩個方面的特征。一方面, 道德推脫不具有穩(wěn)定性特征, 作為一種認知傾向, 它會受到時間和社會情境因素的影響而發(fā)生變化。即道德推脫具有可塑造性, 它是個體與環(huán)境相互作用的結果, 個體的道德推脫水平更有可能受到情境因素干擾或通過后天習得發(fā)展而來。另一方面, 隨著時間的推移, 道德推脫方式所產(chǎn)生的影響具有一定程度上的延續(xù)性。任何道德推脫方式都是非零起點的, 早期關于不道德行為認知上重新建構的經(jīng)歷會嵌入到個體當前的規(guī)范性行為, 甚至于會使得個體在未來采用相似的方式將其不道德行為合理化。在管理現(xiàn)實情況中,組織情境因素呈現(xiàn)出多樣性和復雜化, 僅僅依賴于 Bandura等人(1996)的“三節(jié)點”道德推脫機制分離模型是難以全面分析組織中個體道德推脫現(xiàn)象, 有必要結合組織具體情境展開進一步的探討。近年來, 在組織學領域涌現(xiàn)出關于人際接近性、成員角色的差異性及組織權力等情境因素的探討, 也有可能會影響到組織情境下道德推脫機制的分離及選擇偏好。

人際接近性是與人們之間的交往頻率有關。人際接近性程度越高, 物理空間距離越接近, 人們見面交往的機會越多, 彼此越容易熟悉, 心理距離越容易拉近, 更有可能發(fā)展成為“圈內人”。反之,人際接近性程度越低, 物理空間距離越遠, 人們之間交往的心理距離不會那么容易拉近。對于道德推脫實施者來說, 人際接近性程度可能會影響其道德推脫機制具體功能的發(fā)揮, 甚至于會影響到實施者道德推脫機制的選擇偏好上。例如, 人際接近性程度越高, 團隊成員更可能在團隊內采用責任分散的道德推脫機制, 但對團隊之外的人則更傾向于采用責備歸因和去人性化的道德推脫機制。

組織權力是組織各職位在職責范圍內決策、支配和影響他人或集體行為的權力, 具體包括了合法權、獎賞權、懲罰權、專家權和感召權。正式組織的結構性特征確立而且界定了組織成員之間的權力關系, 領導者更有可能擁有多項組織權力對其人際交往實施影響(Yukl, 2012), 即組織領導者與員工之間存在組織權力差距, 而這種差距會對領導者和員工的道德推脫機制選擇產(chǎn)生差異化的影響。如果領導者擁有較強的控制或影響他人的能力, 組織權力就發(fā)揮了控制的作用; 如果這種能力偏弱, 權力也可能發(fā)揮法定的影響作用。一般來說, 上述組織權力是傳統(tǒng)意義上的積極組織權力。積極組織權力的不同層級水平也有可能緩解上述人際接近性對道德推脫機制選擇的影響作用。例如組織權力越大越集中的管理層級,更有可能會弱化組織成員間人際接近性對道德推脫機制選擇的影響作用。尤其是對于組織最高管理層級來說, 如公司CEO, CEO的不道德行為可能會對整個組織帶來影響, 而這時組織成員間人際接近性的作用就不是那么明顯了。然而, 在權力這個領域里, 人們也可能會擁有某種形式的消極權力甚至是破壞性權力。某種意義上, 消極權力是打亂組織結構秩序、干擾組織正常關系的一種權力, 這種權力和職位不是對等的關系, 即同時存在于領導和員工之中。這種潛藏于組織內所有職位的“消極組織權力”, 使得組織內部個體或群體具有了向上施加影響力的能力, 發(fā)揮了反控制作用 (胡河寧, 2010)。如, 組織個體或群體認為他們的不道德行為源自社會壓力或組織權威的要求, 所以不承認他們應該為不道德行為承擔責任。

鑒于此, 在Bandura等人(1996)提出的8種道德推脫機制基礎上, 融合考慮組織權力和人際接近性情境因素的影響, 對領導者和員工的道德推脫機制選擇進行了探討, 圖 2顯示了領導者和員工道德推脫機制分離和選擇偏好的示意圖。

在當前社會, 高度自動化、都市化和社會變動性促使人們以缺乏個性特征、非人格化的方式相互聯(lián)系著, 助長了去人性化行為和責備歸因的產(chǎn)生。在組織中, 人們傾向于將個性特征鮮明的人看作是不道德行為指向的受害方, 一旦將受害者進行去人性化認知, 其他成員會對受害者進行極力貶低, 降低對受害者的認同和人性化關心程度,甚至于將受害者遭受的不道德行為視為是咎由自取。此外, 各種社會措施致使人們相處過程中產(chǎn)生內群體和外群體成員, 導致了人與人之間的疏遠, 進一步助長了去人性化和責備歸因的作用(班杜拉, 2015)。受中國傳統(tǒng)文化影響下的人際關系是以血緣關系和地緣關系為基礎形成的“差序格局”模式, 國內企業(yè)組織中成員則可能會更強調以偏私方式對待內群體其他成員, 而更有可能對外群體成員做出惡意排斥性行為, 并通過去人性化或責備歸因的方式合理化這些傷害性行為。White,Bandura和 Bero (2009)對組織中常用的道德推脫機制及相應比例進行了質性分析, 結果發(fā)現(xiàn)去人性化機制在組織中的運用比例位于前列?？梢?無論是在何種組織情境下, 去人性化和責備歸因更有可能成為將不道德行為合理化的常用機制(如, 情境 A)。

圖2 組織情境下道德推脫機制的分離及選擇偏好模型

再具體以一個團隊為單元進行分析, 團隊的人際接近性程度越高, 意味著團隊成員之間關系越親密, 團隊強調高度一致性和整體性, 如果團隊成員缺乏積極組織權力或是產(chǎn)生較少的消極組織權力, 那么成員個體往往會認為自己只是從事團隊工作任務中某個方面, 單獨看起來可能沒有危害, 但是團隊整體整合起來就是不道德行為,并通過這種團隊整體的方式實現(xiàn)不道德行為責任分散目的(如, 情境B)。當團隊處于人際接近性程度高和組織成員擁有適中組織權力水平的情境下,團隊領導與成員建立了親密并平等的工作關系,領導者更有可能在工作價值層面引導成員接受并完成不當?shù)娜蝿? 如通過與一些更應受譴責的行為進行比較, 將原本不可接受的行為變得可以接受, 甚至于只強調行為帶來的有利結果, 但對其危害性后果卻是輕描淡寫, 即這一情境下更有可能采用掩飾性比較和扭曲結果的道德推脫機制(如, 情境C)。在大多數(shù)管理現(xiàn)實情況中, 團隊的人際接近性程度是偏低的, 雖然團隊成員得到了適中的授權, 但成員與團隊領導之間以及團隊成員與成員之間關系非常疏遠。為了能夠對成員行為產(chǎn)生影響, 領導者更有可能選擇委婉性措辭方式合理化其不道德行為, 如引導從競爭對手公司跳槽過來的職員泄漏對手商業(yè)秘密, 轉化成“為提升團隊競爭力而分享資源”的措辭(如, 情境D)。當團隊處于人際接近性程度嚴重偏低和成員擁有更多的消極組織權力情境下, 團隊成員間人際關系非常疏遠淡漠, 并產(chǎn)生了大量的破壞性權力, 這些成員往往更傾向于選擇用道德辯護機制將不道德行為合理化(如, 情境 E), 出于干擾組織健康運行的目的將不道德行為描述成有價值的(如, 為團隊榮譽), 有害行為就變成了團隊和個體都可以接受的行為標準, 混淆了組織正確的工作價值觀。當團隊成員間親密性程度不高或出現(xiàn)一定程度上的疏遠, 且團隊成員擁有更多的是消極組織權力, 消極組織權力對正式組織權力產(chǎn)生了反控制作用, 團隊成員更傾向于認為自己因為不是實際行為的負責人而免除了自我責備, 理所當然地歸為“按照命令做事”, 將不道德行為后果歸咎于組織權威機構(如, 情境F)。

背景差分處理后，將差分圖像Dk（x，y）進行二值化后得到Rt（x，y），Rt（x，y）中運動區(qū)域像素總和除以運動區(qū)域個數(shù)得到電纜位置變化的中心點，并將電纜位置對應為-5 V～+5 V，電纜位置與輸出電壓及LCD顯示的對應關系如圖3所示.其中，LCD分辨率為240×320，0 V對應120，設y為電纜中心點到管道底的距離，U為輸出電壓.當電纜位于管道上半部分時：

綜上關于組織情境下道德推脫理論分析及機制選擇偏好上的思辨過程可知, 現(xiàn)有研究缺乏根植于組織管理現(xiàn)實情況下關于道德推脫理論的探索和實證檢驗, 這也是組織學領域相關學者在未來關于道德推脫理論研究中迫切需要做出的有效回應。

3 組織情境下道德推脫與不道德行為的關系研究

自 Bandura提出道德推脫以來, 現(xiàn)有研究基本都是圍繞青少年的道德推脫機制與不道德行為之間關系進行了相關探討, 取得了非常豐富的研究成果。然而, 對于組織情境下的道德推脫與不道德行為之間關系的探討較少, 相對來說, 現(xiàn)有研究較多地探討了道德推脫對員工個體不道德行為的作用機理, 研究尚未構成一個完整的系統(tǒng)。我們認為, 無論是傳統(tǒng)的官僚式組織結構模式,還是目前比較推崇的團隊工作模式, 這些組織運行模式都是依賴于“領導——下屬”關系的存在而開展各項組織活動。鑒于此, 在回顧關于組織情境下道德推脫與不道德行為之間關系的現(xiàn)有研究中, 有必要厘清員工個體和組織領導在道德推脫中各自角色定位及發(fā)揮的作用。

3.1 員工個體：道德推脫與不道德行為

Bandura (1986, 1999)認為, 道德推脫能夠恰當?shù)厍袛鄠€體行為與其內在道德標準的因果關聯(lián),使得個體即使做出不道德行為也不會表現(xiàn)出內疚和自責, 故高水平道德推脫的個體更有可能做出不道德行為, 這也對社會上不道德行為普遍性存在的不合理現(xiàn)象作出了回應。在組織情境下, 已有的研究結論也證實了道德推脫與普遍存在于企業(yè)員工不道德行為之間的關系。Tenbrunsel和Messick (2004)的研究發(fā)現(xiàn), 道德推脫中的委婉性措辭是一種重要的自我欺騙策略, 會引發(fā)組織中員工做出不道德行為。Duffy, Aquino, Tepper, Reed和O’Leary-Kelly (2005)以醫(yī)院職工為研究對象的實證結論表明, 道德推脫中的道德辯護與同事毀謗之間存在顯著的正相關。隨后Barsky (2011)對MBA學生進行了相類似研究, 結論證實了道德辯護與不道德行為之間顯著關系的穩(wěn)定性。Moore(2008)在分析和整合相關理論與實證研究基礎上,構建了道德推脫在組織腐敗中的三條作用路徑。第一, 高水平道德推脫的員工更可能會為了組織目標而加快促進不道德決策; 第二, 高水平道德推脫員工更可能為了組織目標和利益而做出不道德決策, 而該員工道德意識的缺失將有利于這一作用過程的發(fā)生; 第三, 組織有意識或無意識地獎勵那些為了組織利益而做出不道德行為的高道德推脫員工, 這一過程的持續(xù)進行最終會加快組織腐敗的進程。Moore與其合作者(2012)在后續(xù)研究中又指出, Bandura的道德推脫問卷主要是針對青少年這一特殊群體的測量, 而針對成年人的道德推脫測量研究卻相對較少, 于是對道德推脫量表進行了調整和編制, 將道德推脫的測量推廣到成年人這一范圍, 并進一步證實了道德推脫與員工自我報告的、主管及同事評定的不道德行為之間均存在顯著的正相關。Murphy和Dacin (2011)在關于組織欺詐性行為文獻回顧中也指出, 人們可能會通過切斷道德違規(guī)行為與道德上自我譴責之間的因果聯(lián)系的方式將其欺詐行為合理化。

另外, 工作目標設置參與程度、離職意向、個人功利性以及道德良心水平會影響到道德推脫對員工不道德行為的作用效果。當組織更多地鼓勵員工參與工作目標制定時, 員工感知到自己對與工作相關的決策事宜有了很多的發(fā)言權, 這將會弱化道德辯護和責任推諉這兩種道德推脫策略與不道德行為之間的正向作用關系(Barsky, 2011)。Christian和Ellis (2014)以社會認知理論和心理契約理論為基礎, 發(fā)現(xiàn)員工離職意向會影響到道德推脫與員工職場偏差行為之間的影響關系, 當員工產(chǎn)生更強烈的離職意向時, 員工更可能會有意識或潛意識地打破與組織建立的心理契約關系,盡管是組織相信與員工之間的雙邊交換關系依然存在, 但員工自身不再忠誠于是否要履行好交換關系中一方的職責, 這無疑將會強化道德推脫對員工職場偏差行為的正向作用效應。Kish-Gephart,Detert, Trevi?o, Baker和 Martin (2014)的研究發(fā)現(xiàn),員工個人功利性越強, 道德推脫對員工不道德決策的正向影響越大, 但員工的道德良心水平則有效降低了道德推脫對員工不道德決策的正向影響程度。

關于道德推脫與員工不道德行為的關系研究,也有一些學者對道德推脫的中介作用和調節(jié)作用進行了相關探討和證實, 主要體現(xiàn)在員工工作環(huán)境和個體特性導向的員工不道德行為。首先, 在工作環(huán)境導向的員工不道德行為相關研究中,Claybourn (2011)發(fā)現(xiàn), 道德推脫更多是發(fā)生在人際交往中, 對工作場所持有消極意見的員工更可能出現(xiàn)負面情感, 進而認為其騷擾同事的行為是可以接受的; Fida等(2015)的最新研究進一步表明,在工作負荷重、約束多、人際沖突嚴重、缺乏組織支持的組織中, 讓員工更可能產(chǎn)生負面情感,促生更多的道德推脫, 最終增加了員工反生產(chǎn)性行為; Hystad, Mearns和Eid (2014)引用社會認知理論解釋了組織不公平對員工偏差行為的正向影響作用, 發(fā)現(xiàn)道德推脫中介了組織不公平和員工偏差行為的關系。其次, 在員工個性特征導向的員工不道德行為相關研究中, Ogunfowora, Bourdage和Nauyen (2013)研究發(fā)現(xiàn), 在人格結構HEXACO模型的六大人格特性中, 越是低水平誠實-謙恭特質員工進行的自我監(jiān)控, 則越會產(chǎn)生更多的不道德決策, 而道德推脫中介了低水平誠實-謙恭特質員工自我監(jiān)控對不道德決策行為的正向預測作用;Samnani等人(2014)探索了員工負面情感對職場反生產(chǎn)性行為的影響機制, 研究發(fā)現(xiàn)員工道德推脫程度越高, 負面情感程度高的員工更有可能進行反生產(chǎn)性行為, 而且道德推脫對員工負面情感與反生產(chǎn)性行為關系的調節(jié)效應在男性身上表現(xiàn)更強。

3.2 組織領導：道德推脫與不道德行為

現(xiàn)有研究中, 關于組織領導角度的道德推脫與不道德行為相關的研究比較少, 主要體現(xiàn)為領導行為導向員工不道德行為和領導行為自我導向不道德行為兩個方面。一方面, 領導行為引發(fā)下屬的道德推脫, 進而使下屬產(chǎn)生不道德行為。Beu和 Buckley (2004)探討了可能會對下屬和雇員的違規(guī)行為產(chǎn)生影響的領導特性, 如領導的政治和社會知覺性, 研究進一步指出, 關注個人權益的魅力型和交易型領導更可能會巧妙地引導下屬進行不道德行為。Moore (2008)在其理論建構中也指出, 領導通過獎勵那些為了組織利益而做出不道德行為的員工方式, 進一步滋生了組織中員工道德推脫現(xiàn)象, 這將會加快組織的腐敗。Liu和Loi(2012)基于社會認知理論提出了德行領導會通過道德推脫的中介作用影響員工偏差行為的理論構想; Palmer (2013)的研究結論進一步證實, 道德推脫對領導行為與員工的不道德行為和道德行為發(fā)揮了中介作用; 國內學者楊繼平和王興超(2012)實證結論表明, 在一個高程度德行領導的組織中,領導者會為員工樹立一個良好的道德榜樣, 通過對這一道德榜樣的學習, 員工道德推脫對不道德決策的正向影響關系在一定程度上將會減弱; 此外, 學者楊繼平和王興超(2015)也探討了德行領導對員工不道德行為影響的心理機制, 實證分析發(fā)現(xiàn), 德行領導會通過道德推脫的完全中介作用負向影響員工的不道德行為。另一方面, 領導自身會通過道德推脫的中介作用進而對領導自身不道德行為產(chǎn)生間接影響, 但領導自我導向的道德推脫與不道德行為并未受到學者們重視, 目前僅有一項相關研究。Baron, Zhao和Miao (2015)引用動機理論和社會認知理論探討了道德推脫對企業(yè)經(jīng)營者動機與不道德決策之間關系的影響作用,研究結論得出, 道德推脫中介了企業(yè)經(jīng)營者財務收益動機對不道德決策正向預測作用, 但道德推脫對企業(yè)經(jīng)營者自我價值實現(xiàn)動機與不道德決策之間負相關的中介作用不明顯。Baron等學者認為, 這一研究結論很好回應了管理現(xiàn)實中企業(yè)經(jīng)營者為何會更有可能做出不道德決策, 利潤關系到企業(yè)的生存和發(fā)展, 即使是具有自我實現(xiàn)動機的經(jīng)營者也會向利潤導向的動機妥協(xié), 產(chǎn)生道德推脫, 進而作出不道德決策。

結合前文關于道德推脫現(xiàn)有研究的分析, 本研究勾勒出了組織情境中“領導——員工個體”道德推脫現(xiàn)有研究的分析框架, 如圖3示意圖。

4 研究展望

4.1 組織情境下道德推脫機制的選擇偏好性界定

圖3 組織情境中“領導?員工個體”道德推脫與不道德行為現(xiàn)有研究的綜合理論模型

從現(xiàn)有的研究文獻來看, 學者們在道德推脫的概念和機制應用上主要是依據(jù) Bandura (1986,1999)的觀點, 認為組織情境下的道德推脫機制更應該是一個包含了 8種方式的整體性機制, 但也有一些學者認為道德推脫機制對不道德行為的影響執(zhí)行著選擇性控制。如, Tenbrunsel和Messick (2004)研究證實委婉性措辭可以引發(fā)員工不道德行為產(chǎn)生, Duffy等人(2005)發(fā)現(xiàn)道德辯解與詆毀同事之間存在顯著的正相關, Barsky (2011)聚焦于道德辯解和責任推諉對不道德行為的正向預測作用。可見, 組織情境下的道德推脫機制分離作用有必要與其他領域研究區(qū)分開來, 更應該是持有一種權變的觀點, 原因在于道德推脫機制的作用發(fā)揮會受約束于高度動態(tài)性和復雜性的組織情境因素影響, 從而使得道德推脫機制在分離過程中呈現(xiàn)出可選擇性偏好, 但現(xiàn)有研究根植于組織情境探討道德推脫機制的可選擇性分離卻是甚少。針對不同組織情境下道德推脫機制的可選擇性偏好進行探討有利于完善道德推脫領域研究的理論體系,也有利于指導不同組織情境下的管理實踐。如前文的組織情境下道德推脫機制應用的思辨過程所述, 人際交往接近性和組織權力距離可能對道德推脫機制選擇性偏好產(chǎn)生影響。此外, 對處于高權力距離、集體主義、關系本位(Farh, Tsui, Xin, &Cheng, 1998)以及差序格局下獨有圈子文化等文化特點的中國企業(yè)組織來說, 對道德標準的認知可能會與一些西方文化中所認為的內容有所不同。如中國員工對權力距離的容忍程度比較高,一些西方國家員工認為是不道德的行為, 在中國可能并非是不道德的。這種在道德標準上認知的差異性會對道德推脫機制作用分離的選擇上可能會產(chǎn)生重大的影響。因此, 未來研究需要根據(jù)組織所處的具體情境探討道德推脫機制, 有待進一步的實證研究來檢驗該機制對不道德行為的影響作用執(zhí)行著可選擇性偏好。

4.2 員工個體與道德推脫的研究

現(xiàn)階段學者們關于員工個體道德推脫與不道德行為的探討比較多, 但仍然不夠充分, 基本上都是將道德推脫視為過程因素, 揭示了領導行為特征、員工個體特征以及工作環(huán)境特征因素導致了道德推脫, 而道德推脫又導致了員工不道德決策、欺騙、偏差行為、反生產(chǎn)性行為等不道德行為。未來的研究應該在已有框架下繼續(xù)擴展道德推脫的前因變量的研究, 如管理者人格特性、交易型和變革型領導行為方式, 員工個體心理成熟度、心理資本、婚姻和家庭狀況, 組織氛圍、行業(yè)差別等。再有, 道德推脫不僅僅會發(fā)揮中介作用, 也可能會給組織營造出一種不和諧的情境,因而會強化或弱化組織中某些因素與不道德行為之間的關系, 起到調節(jié)作用。綜觀已有文獻, 僅有Samnani等人(2014)探討了道德推脫和性別的交互作用對負面情感與不道德行為之間正向預測關系的影響。由此可見, 道德推脫本身可能就是某些因素與不道德行為之間關系的調節(jié)變量, 未來研究可以進一步深入探討認知(如自我效能感、組織公平感知、組織政治知覺等)和情緒因素(如情緒耗竭、情緒勞動等)與道德推脫的交互作用對不道德行為產(chǎn)生影響的心理機制。此外, 也有少數(shù)學者探討了道德推脫作用于不道德行為過程中存在的調節(jié)變量, 主要是源于道德領導行為、工作特性和員工個體的特性三方面, 既存在可以強化道德推脫與不道德行為之間正相關關系的調節(jié)變量(如員工離職意向、個人功利性), 也存在可以弱化道德推脫與不道德行為之間正相關關系的調節(jié)變量(如道德領導行為、工作目標設置參與程度)。在將來的研究中, 可以更多地嘗試去探討可以弱化道德推脫與不道德行為之間正相關關系的調節(jié)變量, 如謙卑型領導行為(馮鏡銘, 劉善仕, 吳坤津,王紅椿, 2014)、組織公平、團隊認同等, 豐富這類研究對于緩解道德推脫的負性作用大有裨益。

4.3 組織領導與道德推脫的研究

在組織情境下, 現(xiàn)有研究更多是以組織員工個體作為被試對象, 研究結論主要是表明了員工個體道德推脫與不道德行為之間的關系, 很少是針對組織領導這一層面探討領導道德推脫與不道德行為之間的關系。然而, 相比較于孩子、大學生和基層員工來說, 組織領導的不道德行為所造成的損失程度更為嚴重(Baron et al., 2015)。一方面, 組織領導基于其崗位的優(yōu)勢和個人的特性,會影響到員工是否會采取不道德行為。已有學者證實了道德領導行為對員工道德推脫與不道德行為關系的影響(Palmer, 2013; 楊繼平, 王興超,2012, 2015), 給組織和個人利益造成了極大的負面影響。另一方面, 組織領導自身應用道德推脫機制滋生其不道德行為的產(chǎn)生。Baron等人(2015)實證研究結論表明, 企業(yè)財務收益為主導動機的經(jīng)營者會以獲取財務收益為道德推脫的理由, 進而心安理得地進行不道德決策, 給組織和社會帶來了損失。鑒于組織領導影響的雙重性, 探討組織領導引發(fā)的道德推脫機制顯得尤為重要。未來研究有必要進一步拓展組織領導相關因素(如行為方式、特性、上下級關系等)對員工個體道德推脫和不道德行為帶來的影響, 并加強關于組織領導自我道德推脫和不道德行為的探討。此外, 組織領導等級化程度的高低對道德推脫作用機制可能產(chǎn)生的影響。處于不同層級的領導者, 其行為的具體實施強度及其效果可能有所差異。例如,一個首席執(zhí)行官要顧及的因素更多, 其行為效果很有可能要比 10位中等層級領導的行為效果還要明顯。所以, 在研究組織領導對道德推脫與不道德行為的影響效應時, 建議未來研究中考慮組織領導層級的作用。

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