內(nèi)部控制、董事會結(jié)構(gòu)與高管薪酬—業(yè)績敏感性

王鐵肩+陳震

【摘 要】 文章以2011年至2013年滬深A(yù)股上市公司的高管薪酬—業(yè)績敏感性為對象，首先單獨研究內(nèi)部控制質(zhì)量對其影響，然后引入董事會結(jié)構(gòu)特征，考察不同董事會獨立性和董事會規(guī)模環(huán)境下內(nèi)部控制對高管薪酬—業(yè)績敏感性的影響程度。實證結(jié)果表明：提高內(nèi)部控制質(zhì)量能顯著提升高管薪酬—業(yè)績敏感性，并且在董事會獨立性較高以及董事會規(guī)模較小的公司，內(nèi)部控制的作用更為顯著。文章豐富了高管薪酬激勵研究方面的經(jīng)驗證據(jù)，以期為公司治理及政府監(jiān)管提供相關(guān)指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬—業(yè)績敏感性; 內(nèi)部控制; 董事會結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F272.92;F224 ?文獻標(biāo)識碼：A ?文章編號：1004-5937（2016）03-0044-06

一、引言

委托代理理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離和理性人假設(shè)的前提下，效用函數(shù)的差異造成所有者關(guān)注企業(yè)價值而管理者追求個人利益;同時，基于信息不對稱理論，管理者處于信息優(yōu)勢地位，股東無法進行有效監(jiān)督，導(dǎo)致了委托代理問題（Berle和Means，1932）。因此，企業(yè)所有者需要通過采取與公司業(yè)績掛鉤的激勵機制，促使所有者與管理者的利益趨于一致，進而在一定程度上約束管理者追求個人利益的動機（Jensen和Meckling，1976），有助于改善委托代理問題（Jensen和Murphy，1990;Kaplan，1994）。其中，高管薪酬—業(yè)績敏感性是上述問題的重要度量指標(biāo)。

有學(xué)者研究表明，內(nèi)部控制與高管薪酬—業(yè)績敏感性有密切關(guān)聯(lián)，除管理職責(zé)外，管理者還必須履行內(nèi)部控制的設(shè)計和測試控制運行的有效性等誠信職責(zé)（Indjejikian和Matejka，2009）。我國《證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》和《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》同樣要求管理者對企業(yè)內(nèi)部控制負(fù)責(zé)，評價企業(yè)自身內(nèi)部控制并對外披露。內(nèi)部控制的核心目標(biāo)之一是保證財務(wù)信息的合法合規(guī)，內(nèi)部控制缺陷將導(dǎo)致企業(yè)會計信息質(zhì)量降低（Skaife et al.，2008;Doyle et al.，2007），從而無法準(zhǔn)確反映高管的努力和公司的業(yè)績，同時管理者的自利行為也會因為內(nèi)部控制的失效而增加，造成高管薪酬—業(yè)績敏感性降低。從上市公司的角度看，完善的內(nèi)部控制是否確實能提升高管薪酬—業(yè)績敏感性？

董事會與內(nèi)部控制是內(nèi)部監(jiān)管與外部制度環(huán)境的關(guān)系（方紅星、金玉娜，2013），COSO在《企業(yè)風(fēng)險管理——整合框架》中也明確指出董事會是內(nèi)部環(huán)境的關(guān)鍵要素，但鮮有學(xué)者考慮在不同的董事會環(huán)境情況下，內(nèi)部控制如何影響高管薪酬—業(yè)績敏感性。董事會通常被視作最為重要的內(nèi)部控制機制，用于矯正管理層作出的不符合股東利益的決策（Fama，1980;Jensen，1993），以適當(dāng)?shù)男匠昙钇跫s和外部約束減緩委托代理矛盾。本文參考前人研究成果，所研究的董事會環(huán)境僅考慮影響最顯著的董事會結(jié)構(gòu)特征，即董事會規(guī)模與董事會獨立性。已有學(xué)者得出結(jié)論，高質(zhì)量的公司治理能提高內(nèi)部控制的有效性（Hoitash和Goh，2009），內(nèi)部控制能夠提升高管薪酬—業(yè)績敏感性也被一些學(xué)者證實。但在不同的董事會環(huán)境下，內(nèi)部控制如何影響企業(yè)高管薪酬—業(yè)績敏感性？

為解決上述兩個問題，本文選取2011年至2013年滬深A(yù)股公司的數(shù)據(jù)，實證檢驗內(nèi)部控制、董事會結(jié)構(gòu)特征與高管薪酬—業(yè)績敏感性之間的關(guān)系，以驗證內(nèi)部控制是否能有效影響高管薪酬—業(yè)績敏感性，并探究內(nèi)部控制在不同董事會結(jié)構(gòu)特征下對高管薪酬—業(yè)績敏感性的作用程度。本文豐富了在內(nèi)部控制視角下高管薪酬的研究成果，以期為企業(yè)提供內(nèi)部治理、為政府提供外部監(jiān)管方面的指導(dǎo)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制與高管薪酬—業(yè)績敏感性

本文認(rèn)為，內(nèi)部控制主要通過兩種途徑影響高管薪酬—業(yè)績敏感性。

其一，有效的內(nèi)部控制能減少高管自利行為?！皟?nèi)部人控制”是許多公司難以避免的問題。權(quán)小鋒（2010）認(rèn)為高管擁有對公司的直接控制權(quán)，通過薪酬契約異化的方式來獲取高收入。Bebchuk（2009）認(rèn)為高管濫用權(quán)力尋租的行為將績效付酬變?yōu)榉强冃Ц冻?。盧銳、柳建華和許寧（2011）認(rèn)為內(nèi)部控制的機制在于約束管理者的自利行為，同時也應(yīng)有相應(yīng)的制度來激勵管理者，使得管理者與股東的利益基本一致。Kaplan（1994）認(rèn)為較好的選擇是將高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來。李萬福（2011）研究表明，過度投資是管理者牟利的途徑，而內(nèi)部控制是抑制這一行為的有效途徑。因此盧銳（2011）認(rèn)為，既然管理者的自利行為因為內(nèi)部控制受到約束，使得隱形薪酬不再容易獲得，那么理性管理者應(yīng)該通過改善企業(yè)業(yè)績來提高自己的薪酬水平，用于補償以前的“灰色收入”。

其二，有效的內(nèi)部控制能提高會計信息的有效性，進而準(zhǔn)確反映高管的努力程度。Doyle et al.（2007）、Skaife

et al.（2008）和方紅星（2011）的研究成果均表明會計信息質(zhì)量提高的基礎(chǔ)是建立有效的內(nèi)部控制。董育軍和談多嬌（2012）研究表明，低質(zhì)量的會計信息會對企業(yè)績效的評價造成干擾，從而對高管努力造成干擾，降低高管薪酬—業(yè)績敏感性。洪峰（2010）的研究同樣表明管理者的薪酬—業(yè)績敏感度受到低質(zhì)量會計信息的影響。陳林榮和辛金國（2013）認(rèn)為，科學(xué)有效的績效考評機制是高質(zhì)量的內(nèi)部控制的一部分，考評結(jié)果影響其薪酬。這種與內(nèi)部控制掛鉤的激勵機制會促使管理者更努力地提升公司業(yè)績，結(jié)果即高管薪酬—業(yè)績敏感度提高。綜上，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：企業(yè)內(nèi)部控制有效性與高管薪酬—業(yè)績敏感性顯著正相關(guān)。

（二）內(nèi)部控制、董事會結(jié)構(gòu)特征與高管薪酬—業(yè)績敏感性

1.董事會獨立性

本文認(rèn)為，董事會中獨立董事占比較高的公司，其內(nèi)部控制有效性較高，對高管的約束作用更加明顯。

獨立董事比例是衡量董事會控制的一個指標(biāo)，Boyd（1994）將獨立董事比例作為衡量公司治理水平的指標(biāo)之一，研究表明公司的代理成本隨公司治理水平的降低而增加，高管薪酬更多，公司業(yè)績更差，即高管薪酬—業(yè)績敏感性較差。唐國瓊（2012）發(fā)現(xiàn)股票回報率與高管薪酬增加水平在獨立董事比例較高的公司顯著正相關(guān)，但獨立董事比例較低的公司卻不顯著，表明獨立性較高的董事會能更好地監(jiān)督和治理高管薪酬—業(yè)績敏感性。Harve和Shrieves（2001）也從公司治理機制和代理人分擔(dān)風(fēng)險的角度證明獨立董事的存在增強了高管薪酬—業(yè)績敏感度。那么董事會獨立性如何通過影響公司內(nèi)部控制從而影響高管薪酬—業(yè)績敏感性呢？Beng Wee Goh（2009）從內(nèi)部控制的矯正機制研究了這個問題，通過選取新加坡2003年至2004年內(nèi)部控制有重大缺陷的208個工廠進行研究，發(fā)現(xiàn)董事會獨立性較高的公司能及時矯正內(nèi)部控制缺陷。Fama和Jensen（1983）也提出公司的“內(nèi)部人控制”問題可以在一定程度上通過獨立董事制度解決，同時促進內(nèi)部控制制度的建立與運行。Dalton和Daily（1999），羅新華和隋敏（2008）的研究都表明獨立董事的存在使得公司能夠在決策時獲取外部信息和獨立判斷，使公司免受“內(nèi)部人控制”。本文認(rèn)為，董事會獨立性越高，經(jīng)營所參考的獨立信息也就越多，越有利于完善和執(zhí)行內(nèi)部控制制度;即使公司內(nèi)部控制存在偏差，也能夠及時進行矯正;管理者受到的監(jiān)督越多，牟取私利的動機越小，就越能專注于公司經(jīng)營。

基于以上分析，本文提出假設(shè)2a：

假設(shè)2a：董事會獨立性越高，內(nèi)部控制能更有效地影響高管薪酬—業(yè)績敏感性。

2.董事會規(guī)模

本文認(rèn)為，董事會規(guī)模較小的公司，不容易被管理層控制，其內(nèi)部控制機制能更有效地約束管理者。

Lipton和Lorsch（1992）的研究結(jié)論表明，如果董事會規(guī)模過大，董事之間的意見就難以協(xié)調(diào)一致，董事會的監(jiān)管職能受到影響，進而影響對高管薪酬的監(jiān)督。Jensen（1993）從董事會治理效率角度得出結(jié)論：過大的董事會規(guī)模降低了治理效率，并且使每位董事的職責(zé)變得相對模糊，進而影響薪酬管理。Core et al.（1999）通過實證研究表明董事會規(guī)模過大時，CEO的薪酬水平更高，但公司業(yè)績變得更差。那么董事會規(guī)模怎樣作用于內(nèi)部控制呢？Beasley（1996）選取75家發(fā)生舞弊的上市公司，證明董事會規(guī)模的擴大顯著影響了公司舞弊的可能，同時，Beasley認(rèn)為董事會與管理層勾結(jié)現(xiàn)象在董事會規(guī)模較大的公司中越明顯。Jensen（1993）發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模超過7人時，CEO對董事會的控制變得更加容易，從而使得公司內(nèi)部控制失效。朱海坤（2010）使用2004年至2008年滬深主板上市公司為樣本，證明內(nèi)部控制存在問題的企業(yè)往往有較大規(guī)模的董事會。董事會規(guī)模的擴大造成了董事會治理效率的降低，同時權(quán)力的分散增加了管理者控制董事會的可能，使得公司內(nèi)部控制失效，管理者不顧公司長遠業(yè)績，攫取私利，從而降低高管薪酬—業(yè)績敏感性。

基于以上分析，提出假設(shè)2b：

假設(shè)2b：董事會規(guī)模越小，內(nèi)部控制能更有效地影響高管薪酬—業(yè)績敏感性。

三、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建與變量定義

為驗證假設(shè)1，筆者借鑒了研究高管薪酬—業(yè)績敏感性學(xué)者的模型設(shè)計（盧銳、柳建華、許寧，2010;陳震、張鳴，2008;董育軍、談多嬌，2012;唐國瓊、胡茂莉，2012），并根據(jù)本文需要設(shè)計了模型（1）：

LN_PAY=？茁0 + ？茁1LN_ICI + ？茁2ROE + ？茁3LN_ICI×ROE+

？茁4SIZE + ？茁5LEV + ？茁6CONTROLLER + ？茁7GROWTH +

？茁8SCALE+？茁9INDEPENDENCE+？著 ?（1）

在模型（1）中，LN_PAY是被解釋變量，為消除數(shù)據(jù)數(shù)量級對回歸方程的影響，LN_PAY為上市公司高管薪酬前三名總和的自然對數(shù)。解釋變量為ROE、LN_ICI以及LN_ICI×ROE的交互項，ROE為公司的凈資產(chǎn)收益率，LN_ICI為上市公司內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)。模型（1）通過考察LN_ICI×ROE交互項系數(shù)的正負(fù)號和顯著性進行研究。若交互項系數(shù)顯著為正，則說明提高內(nèi)部控制的有效性確實能提升高管薪酬—業(yè)績敏感性。多數(shù)文獻對內(nèi)部控制的度量基于內(nèi)部控制的“缺陷觀”：要么采用虛擬變量，當(dāng)上市公司披露內(nèi)部控制自我評估報告時取1，未披露取0（盧銳，2011）;要么以內(nèi)部控制五要素為基礎(chǔ)構(gòu)建內(nèi)部控制評價體系，并以總分度量內(nèi)部控制質(zhì)量（池國華、郭菁晶，2015）。本文認(rèn)為我國上市公司傾向于不披露內(nèi)部控制缺陷，使得“缺陷觀”的使用缺乏理論基礎(chǔ)，度量難度大且并不全面，缺乏科學(xué)依據(jù)，度量結(jié)果并不具有客觀性。因此本文選用財政部會計司聯(lián)合迪博企業(yè)風(fēng)險管理技術(shù)有限公司發(fā)布的“迪博·上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”，該指數(shù)綜合性強，較有權(quán)威性。

對于董事會結(jié)構(gòu)特征變量，本文選取國內(nèi)外學(xué)者研究較多的INDEPENDENCE（INDEP）和SCALE。INDEPENDENCE指董事會獨立性，用獨立董事人數(shù)除以董事會總?cè)藬?shù)計算得出（Hwang和Kim，2009;黃志忠，2009）。SCALE指董事會規(guī)模，用董事會總?cè)藬?shù)評價（Lipton和Lorsch，1992;Cyert，2002）。

對于控制變量，本文在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上選取SIZE、LEV、GROWTH和CONTROLLER（CONTR）四個變量。SIZE指公司規(guī)模，取公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)（Murphy，1985;Joseow和Shepard，1993;魏剛，2000;李增泉，2000）;LEV指資產(chǎn)負(fù)債率，用公司總負(fù)債除以總資產(chǎn);GROWTH指公司成長性，用每年的銷售收入增長率反映;CONTROLLER指公司實際控制人性質(zhì)，即產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，該變量為虛擬變量，若實際為國有控股取1，非國有控股則取0（陳震、張鳴，2008;盧銳，2011）。

為驗證假設(shè)2，本文對模型（1）稍加改動，變成模型（2）：

LN_PAY=？茁0 + ？茁1LN_ICI + ？茁2ROE + ？茁3LN_ICI×ROE+

？茁4SIZE+？茁5LEV+？茁6CONTROLLER+？茁7GROWTH+？茁8X+？著

（2）

模型（2）中，將董事會結(jié)構(gòu)特征變量統(tǒng)稱X，當(dāng)考察董事會獨立性變量時，則將變量INDEPENDENCE去除，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)將全樣本分為兩個子樣本，用此方法單獨考察董事會獨立性的影響?？疾於聲?guī)模變量時同理。

文獻綜述中已提及Lipton和Lorsch（1993）研究發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的董事會比大規(guī)模的董事會運行更有效率，且董事會的最大限度應(yīng)為10人。因此本文選取10人作為分割樣本的標(biāo)準(zhǔn)。

Conyon和Peck（1998）的研究成果表明，外部董事比例超過40%的公司，其高管薪酬—業(yè)績敏感性較強。因此，本文選取40%作為分割樣本的標(biāo)準(zhǔn)。變量定義表如表1。

（二）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文內(nèi)部控制指數(shù)來源于迪博內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫，其余所有數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。本文選取2011年至2013年度滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，并按如下規(guī)則剔除：（1）剔除金融、保險類型的上市公司;（2）剔除首次公開發(fā)行股票（IPO）公司;（3）剔除ST和*ST上市公司;（4）剔除缺少高管薪酬、ROE、董事會相關(guān)信息和公司特征等信息的上市公司;（5）剔除內(nèi)部控制信息缺失的公司。

數(shù)據(jù)整理完畢后共有樣本4 894個，其中2011年1 462個，2012年1 665個，2013年1 767個，本文對總體樣本進行了描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析以及回歸分析。同時將樣本按照前述標(biāo)準(zhǔn)分成若干子樣本進行進一步的回歸分析。初期數(shù)據(jù)處理篩選工作使用Excel2010完成，統(tǒng)計分析使用SPSS19.0完成。

四、相關(guān)性分析

為防止有數(shù)據(jù)不滿足Pearson檢驗的條件，本文從穩(wěn)健的角度出發(fā)同時進行Pearson檢驗和Spearman檢驗。從表2所示Pearson相關(guān)系數(shù)和Spearman相關(guān)系數(shù)可知，LN_PAY與交互項LN_ICI×ROE呈正相關(guān)關(guān)系，且在1%水平上顯著，這表明上市公司內(nèi)部控制指數(shù)越高，高管薪酬—業(yè)績敏感性越好。Pearson檢驗和Spearman檢驗都支持假設(shè)1成立。此外，還可以看出公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、董事會規(guī)模和股權(quán)集中度都與高管薪酬正相關(guān)，證實了以前學(xué)者研究得出的結(jié)論。但是關(guān)于假設(shè)2的驗證此處無法得出結(jié)論，需要進一步進行回歸分析。

五、回歸分析

（一）描述性統(tǒng)計

表3列示了本文所研究主要變量的描述性統(tǒng)計。從表3可以看出，高管薪酬自然對數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差為0.6688，相較于其他指標(biāo)較大，說明在不同公司之間前三名高管薪酬的總和差異較大。上市公司內(nèi)部控制指數(shù)自然對數(shù)的均值為6.5125，最大值為6.8852，最小值為2.1939，但標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.1507。從以上數(shù)據(jù)看出內(nèi)部控制指數(shù)呈左偏分布，大多數(shù)公司的內(nèi)部控制指數(shù)較高，只有少部分公司內(nèi)部控制較差，這與我國自21世紀(jì)以來大力強調(diào)上市公司內(nèi)部控制的重要性有密切聯(lián)系。至于董事會獨立性，均值為0.3703，最大值為0.7143，最小值為0.2000，說明各上市公司獨立董事比例差異懸殊，但多數(shù)公司的獨立董事比例在0.4左右。董事會規(guī)模和股權(quán)集中度也是如此，極值差異大，但總體呈現(xiàn)左偏或者右偏分布。上述各指標(biāo)的差異說明各公司的選擇不同，這些差異為本文的研究提供了良好的契機。

（二）回歸結(jié)果及分析

1.全樣本回歸

如表4所示，模型（1）檢驗的F值為164.575，通過了檢驗，表明模型具有統(tǒng)計學(xué)意義。

全樣本回歸以LN_PAY作為被解釋變量，解釋變量交叉項LN_ICI×ROE的回歸系數(shù)為2.857，P值為0.000，遠遠低于0.01，表明在1%水平下顯著。這符合前人的研究結(jié)論和筆者的預(yù)期，說明每提高1單位的內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)就能提高2.857個單位的高管薪酬—業(yè)績敏感性。內(nèi)部控制有效性與高管薪酬—業(yè)績敏感性顯著正相關(guān)，提升內(nèi)部控制有效性能顯著提升高管薪酬—業(yè)績敏感性。假設(shè)1得到驗證。

2.董事會獨立性子樣本回歸

如表5所示，為驗證假設(shè)2a，去除了模型中的變量INDEP，并按照研究設(shè)計中所述的40%標(biāo)準(zhǔn)將全樣本分為獨立性大于0.4的子樣本（1）和獨立性小于0.4的子樣本（2）。兩個子樣本回歸方程檢驗的F值分別為51.479和135.713，都通過了F檢驗，證明回歸方程有統(tǒng)計學(xué)意義。

子樣本（1）和（2）的交互項LN_ICI×ROE的P值小于0.01，都在1%水平上顯著，且子樣本（1）的系數(shù)為3.349，子樣本（2）的系數(shù)為2.851，即內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)每提高1個單位，子樣本（1）的高管薪酬—業(yè)績敏感性將會提高3.349個單位，而子樣本（2）只會提高2.851個單位，同比增加17.47%。說明在獨立董事比例更大的情況下，內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—業(yè)績敏感性的促進作用更明顯。假設(shè)2a得到驗證。

3.董事會規(guī)模子樣本回歸

如表6所示，為驗證假設(shè)2b，去除了模型中的變量SCALE，并按照研究設(shè)計中所述的10人標(biāo)準(zhǔn)將全樣本分為董事會規(guī)模大于10人的子樣本（3）和董事會規(guī)模小于10人的子樣本（2），兩個子樣本回歸方程檢驗的F值分別為30.706和152.890，都通過了F檢驗，表明模型具有統(tǒng)計學(xué)意義。

子樣本（3）的交互項LN_ICI×ROE系數(shù)為0.977，P值為0.258，遠遠大于0.01，表明沒有通過顯著性檢驗，但子樣本（4）在1%水平上顯著。說明在董事會規(guī)模大于10人時，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—業(yè)績敏感性相關(guān)性不顯著，但董事會規(guī)模小于10人時，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—業(yè)績敏感性顯著正相關(guān)。換言之，在更小的董事會規(guī)模下，內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能更有效地提升高管薪酬—業(yè)績敏感性。假設(shè)2b得到驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文作了如下方面的穩(wěn)健性檢驗，用以支持本文結(jié)論的普遍性與可靠性：

1.由于異常值會影響回歸方程和樣本的代表性，因此對全樣本以及所有子樣本的極大和極小值的1%程度上進行Winsorize處理，回歸結(jié)果支持本文提出的假設(shè)。

2.將模型中度量公司業(yè)績的變量凈資產(chǎn)報酬率ROE替換為總資產(chǎn)報酬率ROA，構(gòu)成模型（3）和（4），并對其根據(jù)本文方法按照該模型對數(shù)據(jù)進行回歸，主要的回歸結(jié)果仍支持三個假設(shè)。

3.對于董事會獨立性子樣本的分割標(biāo)準(zhǔn)，采取均值0.37對其進行重新分割，回歸結(jié)果雖不如上文顯著，但仍支持假設(shè)2a。

4.對于董事會規(guī)模子樣本的分割標(biāo)準(zhǔn)，采取均值9對其進行重新分割，回歸結(jié)果仍顯著，支持假設(shè)2b。

5.增加行業(yè)和年度兩個新的控制變量，回歸結(jié)果仍支持本文假設(shè)。

六、結(jié)論及啟示

薪酬激勵制度一直是國內(nèi)外學(xué)者在公司治理方面的研究熱點。本文認(rèn)為，有效的內(nèi)部控制通過抑制高管自利行為和提升會計信息質(zhì)量來增強高管薪酬—業(yè)績敏感性，而且董事會結(jié)構(gòu)特征會影響內(nèi)部控制對高管薪酬—業(yè)績敏感性的作用。董事會獨立性作用于內(nèi)部控制制度的制定、執(zhí)行和矯正，董事會規(guī)模作用于董事會治理效率和權(quán)力的集中程度，可能導(dǎo)致內(nèi)部控制失效，進而影響內(nèi)部控制作用于高管薪酬—業(yè)績敏感性。

基于此，本文通過2011年至2013年滬深兩市4 894個樣本，研究了在不同董事會結(jié)構(gòu)特征背景下，內(nèi)部控制對高管薪酬—業(yè)績敏感性的作用程度。結(jié)果顯示：內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—業(yè)績敏感性顯著正相關(guān)，說明提高內(nèi)部控制質(zhì)量能有效改善第一類代理問題。此外，相對于董事會獨立性較低的公司，在董事會獨立性較高的公司中，內(nèi)部控制作用于高管薪酬—業(yè)績敏感性的程度更加顯著，說明內(nèi)部控制在董事會獨立性較高的環(huán)境下能更好地發(fā)揮作用，用于限制高管的自利行為，促使所有者與管理者利益的協(xié)同。最后，相較于董事會規(guī)模較大的公司，在董事會規(guī)模較小的公司中，內(nèi)部控制與高管薪酬—業(yè)績敏感性的正相關(guān)關(guān)系更加顯著，表明內(nèi)部控制在董事會規(guī)模較小的公司能更有效地發(fā)揮其作用，說明較小的董事會規(guī)模能夠提高治理效率，促進內(nèi)部控制的運行，進而約束高管自利行為，使高管更關(guān)注經(jīng)營。

本文的研究豐富了高管薪酬激勵影響因素的經(jīng)驗證據(jù)，并能在內(nèi)部控制與公司治理方面給予企業(yè)所有者一定的指導(dǎo)，同時為政府監(jiān)管提供思路，從而為改善第一類委托代理問題提供新的視角。

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