韓　軍

(安徽農業(yè)大學 人事處，合肥　230036)

?

“委托-代理”視角下的高校崗位管理與薪酬設計研究

韓軍

(安徽農業(yè)大學 人事處，合肥230036)

摘要：高校崗位管理是人事制度改革的重要內容，津貼分配是穩(wěn)定人才隊伍、激發(fā)辦學活力的關鍵。文章依據(jù)委托-代理理論，結合數(shù)學模型，重點剖析了學校與專業(yè)技術人員的理性預期，分析了崗位管理的異質性和任務差別，探討了契約管理和薪酬設計問題，以期為拓寬高校人事管理工作思路提供參考。

關鍵詞：高校；崗位管理；薪酬設計

一、引言

2006年以來，高校人事制度改革穩(wěn)步推進，政府教育主管部門針對事業(yè)單位的崗位設置與管理、績效津貼制度出臺了相關文件，為高校人事管理改革和績效津貼實施提供了政策依據(jù)。高校崗位管理內容包括管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位，其中，專業(yè)技術崗位設置與管理是難點。科學合理地設置崗位，建立有效的激勵分配制度，能夠有效激發(fā)專業(yè)技術人員的工作潛能，充分發(fā)揮知識、智力等人力資本優(yōu)勢在推動高校事業(yè)發(fā)展中的積極作用。崗位管理從產(chǎn)權理論[1]來理解，學校和員工之間存在相容性和排他性利益關系,因此，責權利關系的明確是建立契約關系、實現(xiàn)管理目標的關鍵。專業(yè)技術人員的勞動包含知識、文化、創(chuàng)造等多種要素，難以量化，具有復雜勞動的屬性，無形中增加了考核管理、業(yè)績評價和薪酬分配的難度。依據(jù)邊際效用理論和邊際相等原則[2]，同類型人才在不同行業(yè)中的邊際報酬應該相等，如果高等教育領域的收入水平低于其他行業(yè)，專業(yè)技術人才的幸福指數(shù)會降低，那么優(yōu)秀人才就會有潛在流動傾向。

高校專業(yè)技術崗位設置與考核分為年度和聘期兩個階段，內容包括教學、科研、管理及服務工作，業(yè)績評定采用定性與定量相結合的管理機制，年度考核是聘期管理的過程監(jiān)控，也是教學科研任務順利推進的保障措施。薪酬結構主要由固定津貼和業(yè)績津貼組成，固定津貼與所聘崗位相對應，體現(xiàn)了個人能力和已經(jīng)取得的工作業(yè)績，業(yè)績津貼根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，不同的津貼分配措施會影響教師的工作行為和努力程度。效率工資理論認為，提高薪酬率，能使員工的生產(chǎn)率提高，從而使組織的成本反而降低[3]。高校薪酬問題也引起了一些學者的關注[4-11]，圍繞薪酬制度、薪酬改革和研究內容進行了探討。筆者認為，高校業(yè)績津貼是研究難點，具有彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征,如果考核措施不科學，薪酬分配未合理體現(xiàn)業(yè)績貢獻，則會挫傷教師的工作積極性，增加管理難度和摩擦成本，進而產(chǎn)生優(yōu)秀人才的隱性流失，影響教師隊伍建設的穩(wěn)定性。

二、高校專業(yè)技術崗位設置與績效津貼

1.專業(yè)技術崗位分類及特征

管理工作對崗位設置提出分類設崗、以崗定薪的原則，比如根據(jù)安徽地方高校的實際情況，專業(yè)技術崗位應分為13個等級，由主體崗位和輔助性崗位構成。主體崗位指教師系列。不同類型的高校，學科之間的差別比較明顯，專業(yè)技術主體崗位則應進一步劃分為教學型和科研型，具體內容見圖1。教學型崗位的專業(yè)技術人員，科研能力平均水平較弱，教學任務相對繁重；科研型崗位的專業(yè)技術人員，兼顧教學及研究生培養(yǎng)任務，對其科研任務要求一般比較高；教輔型崗位的專業(yè)技術人員，圍繞教學、科研等中心工作，以服務為主，其教學、科研工作任務相對較輕。因此，在崗位設置和管理工作中需要結合學校發(fā)展目標和工作實際，在兼顧整體利益時考慮到學科發(fā)展的異質性。

圖1　專業(yè)技術崗位分類圖

2.崗位結構及薪酬設計

高校專業(yè)技術崗位的薪酬[3]包括固定津貼、業(yè)績津貼和其他獎勵，固定津貼是指政府撥款發(fā)放的工資部分(基本崗位+薪級+補貼等)，業(yè)績津貼是指學校發(fā)放的津貼，包括基礎性津貼(用于考量崗位職責完成情況及質量)和激勵性津貼(用于獎勵超工作量、科研成果、突出貢獻等業(yè)績)，其他獎勵具有不確定性。在專業(yè)技術人員的薪酬構成中，固定津貼是聘用工作的基礎，而業(yè)績津貼是激勵的有效手段；業(yè)績津貼的激勵應該與專業(yè)技術人員的能力相對應，如果績效目標設定過高，激勵作用則難以實現(xiàn)。

表1　正高級專業(yè)技術職務崗位分類與薪酬結構模型

由于崗位的內在要求不同，各類崗位的薪酬設計也應該有所區(qū)別，即固定津貼和業(yè)績津貼的構成體現(xiàn)相應的差別。為簡化研究內容，僅對教授崗位設置和薪酬設計進行分析。 表1為教授崗位分類與薪酬結構模型，教授崗位分為四個等級，崗位職數(shù)分布呈金字塔型，并設置相應的晉級條件。不同等級崗位人員遴選，依據(jù)已經(jīng)取得的業(yè)績，一般為上一個聘期或已經(jīng)取得的業(yè)績，體現(xiàn)聘期累積激勵效應。工作任務是根據(jù)不同崗位的職責設計的，按照從一級至四級的順序，科研工作任務要求依次降低，逐步增加教學工作任務比重。一級崗位屬科研型，四級崗位傾向于教學型。努力程度能體現(xiàn)津貼的激勵效應，根據(jù)年度工作任務和考核結果賦予相應的調節(jié)系數(shù)，業(yè)績成果顯著或較好地完成了工作任務的，調節(jié)系數(shù)值相對較高。系數(shù)值可以按照考核條件進行設定，數(shù)值的合理性需要依據(jù)相關理論進行推算，這也是業(yè)績津貼激勵效用的關鍵問題和技術瓶頸。

三、委托代理關系與績效模型

1.委托代理關系的產(chǎn)生

委托代理問題[2]是在信息不對稱條件下產(chǎn)生的，委托人需要設計出一種契約，以促使代理人努力工作，最大限度地增進委托人的利益。高校教學科研工作以及管理目標的實現(xiàn)，需要專業(yè)技術人員承擔大量工作并取得高質量業(yè)績，因而形成了委托代理關系。代理問題存在逆向選擇和道德風險，為獲得最佳利益，協(xié)調好利益沖突，減弱信息不對稱的影響，雙方需要通過選擇最優(yōu)合同來約束對方。高校的教學、科研工作具有知識型特點，合理的薪酬激勵，有利于激發(fā)教師教學科研工作的積極性，提高教學質量和科研效率，實現(xiàn)學校和教師共贏互動的良性發(fā)展關系[12-15]。為了深入分析高校與專業(yè)技術人員之間的委托代理關系，下面我們利用數(shù)學模型來剖析專業(yè)技術崗位的薪酬設計問題。

2.模型構建與分析

(1) 數(shù)學模型的建立 為簡便起見，做如下假設。首先假定學校專業(yè)技術崗位的生產(chǎn)函數(shù)為：

其中，X1為專業(yè)技術人員的工作任務，X2為專業(yè)技術人員的努力程度。這里β1+β2=1,β1>0，β2>0,β1,β2分別表示專業(yè)技術人員的崗位工作任務和努力程度所占的權重系數(shù)；假設X1～N(μ1，σ12) ，X2～N(μ2，σ22) 且X1、X2相互獨立，ε～N(0,1)為不確定因素。

其次假定專業(yè)技術崗位的薪酬函數(shù)為：w(Y)=w0+by=w0+w1+w2,w0指專業(yè)技術崗位薪酬結構中的固定津貼，bY=w1+w2是專業(yè)技術人員的業(yè)績津貼總額(w1指基礎津貼，w2指獎勵津貼)，b指業(yè)績津貼占學校專業(yè)技術崗位產(chǎn)出的比例即津貼調節(jié)系數(shù)。又假定專業(yè)技術人員的崗位薪酬為學校成本費用，那么學校的收益為πμ=Y-w(Y)，這里忽略薪酬以外的其他成本。由于高校辦學經(jīng)費來源于政府財政撥款，具有非盈利屬性，經(jīng)費總量較為穩(wěn)定，對于風險持中立態(tài)度，因此，期望效用函數(shù)U(X)滿足E(U(X))=U(E(X))。根據(jù)假設及條件，可以得到學校的期望效用函數(shù)：

(1)

對于專業(yè)技術人員，我們先根據(jù)實際情況引入工作成本函數(shù)：

(2)

這里μ=(μ1,μ2)。根據(jù)薪酬函數(shù)和成本函數(shù)，可以得到專業(yè)技術人員的凈收益πα=w(Y)-c(μ)。

(3)

在確定學校和專業(yè)技術人員的期望效用函數(shù)后，我們可以得到一個基于委托代理理論的專業(yè)技術崗位薪酬設計模型。這個模型用數(shù)學語言可以表達為：

(4)

(5)

(6)

(4)、(5)、(6)式分別代表學校利益最大化、專業(yè)技術人員個人利益最大化及簽訂履約合同的條件。以上三個式子表明，學校與專業(yè)技術人員受到兩個條件的約束：一是專業(yè)技術人員的參與約束，當預期效用水平低于保留效用水平時，他會選擇其他行業(yè)而不與學校簽約；二是專業(yè)技術人員的激勵約束，學校在簽約后也將追求自身效用的最大化。

(2) 模型的解及其意義 由式(3)關于μ1,μ2分別求偏導并令其為0，可得：bβ1-k1μ1=0,bβ2-k2μ2=0，解得：

將上述結果代入式(4)，對b求導并令其為0，解得：

(7)

(8)

可見，專業(yè)技術人員理論上的最優(yōu)薪酬為w(Y)=w0*+b*Y，從(7)、(8)兩式可以看出，當r>0時，w0*加大，r<0時，w0*變小。即風險厭惡型人員希望固定津貼越多越好，風險偏好型人員對固定津貼要求愿望不強烈。當r=0時， w0*與σ12、σ22無關，說明風險中立人員對崗位任務及努力程度具有較好的穩(wěn)定承受能力。

為了直觀地給出b*的經(jīng)濟學解釋，我們不妨假定(7)中除β1、β2以外，其它參數(shù)皆為1，注意到β2=1-β1。此時(7)式變?yōu)椋?/p>

圖2　b*隨β1的變化趨勢圖　　　　　　　　　　　　　　　圖隨β1的變化趨勢圖

專業(yè)技術人員的薪酬主要由固定津貼和業(yè)績津貼構成，固定津貼比較穩(wěn)定，業(yè)績津貼變動幅度相對較大，學校的崗位設置工作，應當結合學科屬性，分類設置晉級條件和預期成果。對于教學任務導向型的崗位，固定津貼比重可以適當提高，保證專業(yè)技術人員正常履約可以獲取穩(wěn)定的預期津貼；對于科研任務導向型的崗位，業(yè)績津貼比重可以適當提高，激勵專業(yè)技術人員努力工作，獲取更高的津貼收入。

四、結論與啟示

高校崗位管理、薪酬分配是人事制度改革的難點，對于深化管理體制改革、激發(fā)辦學活力具有重要意義。高校辦學目標與發(fā)展定位存在差異，管理失靈會出現(xiàn)資源配置低效甚至無效的現(xiàn)象，通過契約明確各類崗位的職責與考核要求，削弱排他性利益關系的影響，實現(xiàn)學校與各類人員之間價值取向的統(tǒng)一，促進學校管理水平提升和預期目標實現(xiàn)。

第一，高校教育教學工作者的收入水平適當高于同類型人才在不同行業(yè)中的平均收入水平，才能為高校建設一支高水平的人才隊伍創(chuàng)造條件，為優(yōu)質教育提供保障。高等教育改革發(fā)展需要總體設計，在經(jīng)費投入、人才政策等方面確立優(yōu)先發(fā)展的地位。

第二，高校在專業(yè)技術崗位薪酬設計中應當充分重視學科差別和崗位特點，設計差異合同對不同崗位進行約束和激勵，降低學校與專業(yè)技術人員之間的目標不一致性，合理規(guī)避學校在目標任務實現(xiàn)過程中的信息劣勢。

第三，高校人才隊伍建設需要兼顧不同類別之間、同類人員內部的利益關系，利益失衡、考核弱化會產(chǎn)生結構摩擦，增加管理難度。專業(yè)技術人員的勞動具有復雜性、連續(xù)性特點，合理確定固定津貼和業(yè)績津貼比例，設定適當有差別的薪酬標準，有利于激勵不同類別人員的工作潛能，取得高質量工作業(yè)績。

第四，薪酬設計應當結合學校實際，在崗位職責、工作任務和個人努力程度上發(fā)揮津貼激勵的正向作用。對于專業(yè)技術主體崗位而言，如果基礎性津貼高、獎勵性津貼比重低，對于科研型崗位的激勵作用會顯得不足。例如，教授二級崗位和四級崗位的業(yè)績津貼總量不變，二級崗位的基礎性津貼與獎勵性津貼按6:4設計，四級崗位的基礎性津貼與獎勵性津貼按7:3設計，如此，崗位的產(chǎn)出值會明顯高于同等分配比例下的產(chǎn)出值。

第五，高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，在人事制度改革深化和收入分配調整的過程中，面臨的困難多、矛盾大、任務重。安徽某高校創(chuàng)新崗位管理工作辦法，在年度考核工作中，按照不同學科特點和發(fā)展實際，提出教學、科研工作量適當折算的辦法，即滿足不同崗位專業(yè)技術人員的要求，也符合學校特色發(fā)展的需要，增強了不同崗位之間考核量化目標的一致性，緩解了教學科研工作的沖突，豐富了崗位管理的實踐內容。

參考文獻：

[1]盧現(xiàn)祥.新制度經(jīng)濟學[M].武漢：武漢大學出版社,2004:70-96.

[2](美)Robert S Pindyck.微觀經(jīng)濟學(第六版)[M].北京：中國人民大學出版社,2006:94-620.

[3]楊博.公辦高校薪酬制度對教師的激勵性分析——以W高校為例[D].江西:南昌大學,2013:14-15.

[4]劉維民,張克順.高校薪酬制度改革的研究進展[J].首都師范大學學報(社會科學版),2009,(5):146-150.

[5]陳樂一,陳潔,魏紫.薪酬理論及其對完善我國高校教師薪酬制度的啟示[J].高教探索，2011,(2):137-143.

[6]袁東.我國高校薪酬調查策論[J].教育與經(jīng)濟，2009,(3):25-29.

[7]袁本芳，何祥林.關于高?？冃ЧべY分配公平性的思考——基于某地5所部屬“211”高校校內津貼制度的比較分析[J].教育與經(jīng)濟，2011，(2):49-55.

[8]丁志同.技術要素：轉型期高校薪酬改革的著力點[J].黑龍江高教研究，2014,(11):42-46.

[9]馬君,山鳴峰.科研導向下績效工資的“倒U”效應——高校陡峭型薪酬結構的影響及優(yōu)化[J].上海大學學報(社會科學版),2013，(1):111-114.

[10]王英立,烏力吉圖.歐洲高校教師薪酬透視：以瑞士、瑞典、芬蘭為例[J].上海大學學報(社會科學版),2014，(3):126-141.

[11]魏潔,湯建奎.基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究[J].江蘇高教，2014，(6)：100-103.

[12]成瓊文,曹興.高校引進教師薪酬激勵動態(tài)模型研究[J].現(xiàn)代大學教育，2009，(5):107-113.

[13]冷輝,劉曉峰.高校教師績效工資管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].運籌與管理，2011，(10)：151-156.

[14]袁宇,李福華.績效工資強度對高校教工薪酬滿意度影響的實證研究[J].華東經(jīng)濟管理,2014，(6):172-177.

[15]王建成,欒好利,叢日興.高校崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式及其運行效果——以沈陽工程學院為例[J].人力資源管理,2012，(4):182-184.

(責任編輯劉翠)

Study of Post Management and Salary Design of Universities Based on Principal-Agent Theory

HAN Jun

(Personnel Division, Anhui Agricultural University, Hefei 230036, China)

Abstract:In universities, the post management is an important content of the reform of personnel system. The distribution of subsidies is the key to stimulate the vitality of school management and establish a stable personnel team. Based on the principal-agent theory and mathematical model, this paper focuses on the rational expectations between the professional personnel and school, analyzes the heterogeneity and difference of task in the post management, and discusses the contract management and salary design, so as to provide references for the personnel management in universities.

Key words:university; post management; salary design

中圖分類號：G647

文獻標志碼：A

文章編號：1008-3634(2015)03-0117-06

作者簡介：韓軍(1964-)，男，山東金鄉(xiāng)人，政工師。

基金項目:安徽農業(yè)大學2013教育改革與發(fā)展研究項目(Jf2013-03)

收稿日期：2015-03-03