研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效----感知創(chuàng)新戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)效應

賈建鋒, 王文娟, 段錦云

(1. 東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽　110819; 2. 蘇州大學 教育學院, 江蘇 蘇州　215123)

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研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效
----感知創(chuàng)新戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)效應

賈建鋒1, 王文娟1, 段錦云2

(1. 東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽110819; 2. 蘇州大學 教育學院, 江蘇 蘇州215123)

摘要:基于中國情境,選取研究型大學高績效教師為研究對象,揭示了感知創(chuàng)新戰(zhàn)略對研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效關(guān)系的作用機制。研究發(fā)現(xiàn):研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向的促進作用,且該正向作用主要通過人際特征維和科研內(nèi)驅(qū)維實現(xiàn);同時,男教師相對于女教師具有更高的創(chuàng)新績效,教授相對于講師具有更高的創(chuàng)新意愿。感知創(chuàng)新戰(zhàn)略在研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效之間具有調(diào)節(jié)效應,其中教授相對于講師而言,在高感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略下,其勝任特征對創(chuàng)新績效的正向促進作用更強?；谝陨辖Y(jié)論,從研究型大學教師創(chuàng)新績效的提升和研究型大學創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定與實施兩方面提出了具體的建議。

關(guān)鍵詞:研究型大學; 教師勝任特征; 創(chuàng)新績效; 感知創(chuàng)新戰(zhàn)略

20世紀90年代以來,人力資源成為組織競爭優(yōu)勢重要來源的觀點不斷得到認同[1-2]。作為研究型大學人力資源的重要組成部分,教師在研究型大學創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中的核心地位日益突出。在這其中有兩個問題值得關(guān)注:第一,創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效性取決于內(nèi)容選擇與過程特征兩個方面,創(chuàng)新戰(zhàn)略的相關(guān)信息如何在研究型大學中有效傳遞并被教師感知和認可對于提升教師的創(chuàng)新績效十分重要;第二,在有效感知的基礎上,教師是否具備與創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的能力與素質(zhì),將成為研究型大學可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。戰(zhàn)略管理與人力資源管理領域的學者對上述兩方面研究表現(xiàn)出了不斷增加的興趣,理論界關(guān)于感知創(chuàng)新戰(zhàn)略與研究型大學教師勝任特征的熱烈討論正是對上述兩個問題的積極響應。

然而,通過對以往文獻的回顧,我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究存在兩方面的不足:第一,在教師勝任特征與績效關(guān)系的研究方面,僅有個別文獻涉及到了教師勝任特征與工作績效的關(guān)系[7-8],但在研究型大學創(chuàng)新戰(zhàn)略的背景下,研究型大學教師勝任特征與其創(chuàng)新績效的關(guān)系卻鮮有文獻涉及;第二,創(chuàng)新戰(zhàn)略能否產(chǎn)生預期結(jié)果,與個體對創(chuàng)新戰(zhàn)略的感知有重要關(guān)系,而現(xiàn)有研究主要關(guān)注戰(zhàn)略的主動性,即探討創(chuàng)新戰(zhàn)略對組織和個體的單向影響[9-12],卻忽略了個體在這個過程中的主觀能動性,即在創(chuàng)新戰(zhàn)略傳遞和實施的過程中個體對戰(zhàn)略的感知與反饋(即個體感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略)。

綜上,研究型大學要使自身的創(chuàng)新戰(zhàn)略得到有效落實,必須關(guān)注以下問題:第一,研究型大學制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略是否被教師有效感知？第二,作為研究型大學創(chuàng)新戰(zhàn)略實施效果的重要檢驗指標,教師的創(chuàng)新績效又會受到哪些因素的影響？第三,影響的強度是否會隨著不同的情境發(fā)生改變？基于此,本文將采用規(guī)范的實證研究方法,揭示感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略對研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效關(guān)系的作用機制。

一、 研究假設

1. 研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效的主效應

教師作為研究型大學目標實現(xiàn)的重要保障,其勝任特征的重要作用日益突顯,已有研究表明大學教師勝任特征對其個人績效具有積極影響[7-8]。那么,研究型大學教師勝任特征對其創(chuàng)新績效會產(chǎn)生怎樣的影響呢？Scott & Bruce(1994)認為,個體創(chuàng)新績效的產(chǎn)生是一個多階段的過程,其中包括問題的識別、創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、個體為創(chuàng)新思想付出的各種行為及關(guān)于創(chuàng)新思想最終的結(jié)果呈現(xiàn)[13]。勝任特征作為驅(qū)使個體產(chǎn)生優(yōu)秀績效的重要前因,勢必會對問題的識別、創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、創(chuàng)新行為的付出和創(chuàng)新結(jié)果的呈現(xiàn)等一系列過程產(chǎn)生重要的推動作用。

首先,在個人品質(zhì)與素養(yǎng)方面:優(yōu)秀的個人品質(zhì)與素養(yǎng)(譬如正直與穩(wěn)定、科研道德素養(yǎng)、成功導向等)是研究型大學教師最基本的勝任特征,這些勝任特征都會驅(qū)使教師在進行創(chuàng)新活動時,不包含私心雜念,保持樂觀積極的心態(tài)與堅定的信念,推動創(chuàng)新績效的持續(xù)產(chǎn)生。馬歡歡、周蕓和張明親(2010)通過研究證實,個體的成功導向與創(chuàng)新績效之間存在正向相關(guān)關(guān)系[14]。其次,在知識與技能方面:知識與技能(譬如專業(yè)知識、學習能力、邏輯分析能力等)是研究型大學教師履行人才培養(yǎng)、科學研究與社會服務職能的重要保障,只有當教師具備超前全面的專業(yè)知識與技能時,才能使其在進行創(chuàng)新活動時不至于因為其知識與技能的不足而導致創(chuàng)新結(jié)果的失敗。何建文(2011)在創(chuàng)新人才勝任特征構(gòu)成要素的實證研究中發(fā)現(xiàn),專業(yè)知識與創(chuàng)新績效之間具有正向相關(guān)關(guān)系[15]。再次,在人際互動方面:隨著大學開放化程度的不斷加深,這使得研究型大學教師必須走出辦公室,走出校園,與外界進行交流與溝通以獲取新的知識與信息。與同事、學者、學生和實務工作者的探討與交流,有助于研究型大學教師人才培養(yǎng)、科學研究與社會服務能力的提升,從而推動創(chuàng)新績效的產(chǎn)生,而這些都要求研究型大學教師具有良好的人際互動能力(譬如洞察力、團隊建設能力和個人影響力等)。最后,在創(chuàng)新能力方面:研究型大學教師的創(chuàng)新能力更加關(guān)乎著創(chuàng)新績效的產(chǎn)生。創(chuàng)造力成分理論指出,個人創(chuàng)新能力作為其創(chuàng)新行為的基礎與動力源泉對創(chuàng)新績效具有顯著的影響作用[16]。鄭建君、金盛華和馬國義(2009)研究發(fā)現(xiàn),個體的創(chuàng)新能力對其創(chuàng)新績效具有明顯的促進作用[17]。

基于以上分析,本文提出研究假設1:研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效具有正向促進作用。

2. 感知創(chuàng)新戰(zhàn)略對研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應

“感知”一詞可以分為兩個部分, 即感與知,“感”指的是對環(huán)境存在的關(guān)系表達, 在這個過程中我們可以通過肢體去接觸; 而“知”是“感”的結(jié)果,即通過“感”得到的基于主觀的有關(guān)意識、理解和想法的觀點。 Eisenberger(1986)首次強調(diào)要關(guān)注個體的感知[18]。 之后,劉小平和王重鳴(2002)、徐曉峰和車宏生(2005)等學者都認可這一觀點, 并通過研究發(fā)現(xiàn)個體感知與個體績效之間存在一定的聯(lián)系[19-20]。 戰(zhàn)略管理實施的有效性應該取決于其內(nèi)容選擇和過程特征兩個方面,那么優(yōu)秀的戰(zhàn)略舉措如何在組織中有效傳遞并被個體感知和認可,對于改善個體行為與表現(xiàn)就顯得十分重要。 組織支持理論認為, 當個體感知到來自于組織的支持與幫助時,會增加個體對組織的情感依附和認同,從而以積極的行為努力回報組織,并呈現(xiàn)出優(yōu)秀的工作結(jié)果。George & Brief(1992)等通過研究發(fā)現(xiàn), 個體感受到的組織支持對個人工作績效有顯著影響[15,21-24]。同時,根據(jù)社會交互理論,組織和個體之間的關(guān)系,不僅僅是一方面對另一方面的要求,而是雙向互動的關(guān)系,當個體受到組織激勵時,在工作中就會表現(xiàn)出積極的一面(例如較高的工作滿意度、工作績效,較低的離職率、工作壓力等)[18]。對于研究型大學而言,創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施是一種組織層面的、長遠性和戰(zhàn)略性創(chuàng)新規(guī)劃行為,它體現(xiàn)了研究型大學對于教師的一種導向性支持。然而,這種創(chuàng)新戰(zhàn)略是否能夠產(chǎn)生預期的作用,這與教師感知到的創(chuàng)新戰(zhàn)略有密切的關(guān)系。只有當教師對研究型大學的創(chuàng)新戰(zhàn)略感知程度強時,即產(chǎn)生的是一種較強的創(chuàng)新氛圍時,研究型大學教師才會在這種氛圍下受到激勵,發(fā)揮其主觀能動性,從而使個體勝任特征對創(chuàng)新績效的作用增強。相反,當教師對研究型大學的創(chuàng)新戰(zhàn)略感知程度弱時,即產(chǎn)生的是一種較弱的創(chuàng)新氛圍時,那么研究型大學教師也就不會在這種氛圍下受到激勵,發(fā)揮其主觀能動性,從而減弱其個體勝任特征對創(chuàng)新績效的作用。

基于以上分析,本文提出假設2:研究型大學教師感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略在其勝任特征和創(chuàng)新績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)效應,具體而言,當研究型大學教師感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略程度越強時,其勝任特征與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系會加強,反之則減弱。

綜上所述,提出本文研究的概念模型,如圖1所示。

圖1　本文的概念模型

二、 研究設計

1. 變量測量

對于感知創(chuàng)新戰(zhàn)略的測量,借鑒Schuler & Jackson(1987)、Huang(2001)、劉善仕等(2008)的研究[25-27],依據(jù)研究型大學的特點對具體測量問項做情境化處理,從教師對研究型大學感知的管理制度創(chuàng)新、感知的文化建設創(chuàng)新和感知的科學技術(shù)創(chuàng)新三個方面進行測量,共計9個題項。對研究型大學教師勝任特征的測量,采用賈建鋒等(2015)構(gòu)建的研究型大學教師勝任特征量表[28],該量表包含基本特質(zhì)維、人際特征維、概念認知維和科研內(nèi)驅(qū)維4個維度20項勝任特征要素。對于創(chuàng)新績效的測量,借鑒Janssen & van Vperen(2004)、韓翼等(2007)的研究[29-30],依據(jù)研究型大學的特點對具體測量問項作情境化處理,從創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果三個方面進行測量,共計8個題項?？紤]到性別、職位和工作年限的不同可能會對研究型大學教師的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響,因此本文選取性別、職位和工作年限作為控制變量。

2. 數(shù)據(jù)收集與樣本分析

本文將中國985高校劃定為“研究型大學”的范疇,且該種劃分方法也在相關(guān)研究中得到了應用[5, 28]。采取隨機抽樣的調(diào)查方法,選取985高校的專任教師作為對象進行調(diào)研,共計回收問卷169份。遵循以下原則剔除無效問卷:第一,刪除個人基本信息中“所在研究型大學工作年限”填答“3年以下”的問卷,主要考慮是,如果被調(diào)查者在該研究型大學中任職不到3年,可能對學校創(chuàng)新戰(zhàn)略的認知并不清晰,同時其勝任特征對其創(chuàng)新績效的影響也不可能在如此短的時間得到有效的體現(xiàn)。第二,考慮到勝任特征是用來表征驅(qū)動個體產(chǎn)生優(yōu)秀績效的特征集合的術(shù)語,是區(qū)別高績效個體和低績效個體的重要標準。因此,基于80/20原則,在問卷的基本信息中設置了一個專門的問項,即“在過去三年里,您的個人績效是否可以排在所在學院的前20%”,將選擇“是”的填答者定義為高績效教師,而選擇“否”的問卷作為無效樣本剔除。通過上述過程,最終獲得有效樣本141份。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設驗證

1. 信度與效度檢驗

(1) 信度檢驗

采用Cronbach’α系數(shù)對問卷中的三個變量進行信度分析,結(jié)果如表1所示,說明本研究三個變量的內(nèi)部均表現(xiàn)出良好的一致性,量表非常穩(wěn)定,通過了信度檢驗。

表1　各變量的信度分析結(jié)果

(2) 效度檢驗

在收斂效度方面,獲得三個變量驗證性因子分析的各項指標情況,如表2所示。

表2　三個變量驗證性因子分析的擬合指標統(tǒng)計

雖然感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略的GFI和NFI,研究型大學教師勝任特征的NFI、IFI和CFI略低于經(jīng)驗值,但基本接近,可認為三個變量均具有良好的收斂效度。

在區(qū)別效度方面,采用比較各個維度AVE值的平方根與該維度和其他維度之間相關(guān)系數(shù)的方法。通過計算,三個量表各維度AVE值平方根均明顯大于任何兩個維度之間的相關(guān)系數(shù)*限于篇幅,結(jié)果省略,感興趣的讀者可與作者聯(lián)系。,說明三個量表具有良好的區(qū)別效度。

2. 相關(guān)分析

表3總結(jié)了本文主要變量的平均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。

表3　本文主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

注: *、**分別表示變量在0.05、0.01水平上顯著,下同;性別分男、女,職位分教授、副教授、講師,工作年限分3年以下、3～5年、5～10年、10年以上。

3. 假設檢驗分析

(1) 主效應檢驗

首先,將研究型大學教師勝任特征整體作為自變量,將創(chuàng)新績效整體作為因變量,將性別、職位和工作年限作為控制變量,進行逐步回歸分析;其次,為了進一步探索研究型大學教師勝任特征的四個維度對創(chuàng)新績效整體及三個維度的影響,將四個維度作為自變量,將創(chuàng)新績效整體及三個維度分別作為因變量,將性別、職位和工作年限作為控制變量,進行逐步回歸分析,結(jié)果如表4所示。

表4　研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效關(guān)系的檢驗結(jié)果

由表4可知,研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效具有正向促進作用(β=0.627,p<0.01),假設1成立。通過研究型大學教師勝任特征四個維度對創(chuàng)新績效的回歸分析發(fā)現(xiàn),研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效的正向促進作用主要是通過F2人際特征維(β=0.275,p<0.01)和F4科研內(nèi)驅(qū)維(β=0.491,p<0.01)表現(xiàn)出來的。通過研究型大學教師勝任特征四個維度分別對創(chuàng)新績效三個維度的回歸分析發(fā)現(xiàn),F2人際特征維對創(chuàng)新行為(β=0.225,p<0.05)和創(chuàng)新結(jié)果(β=0.347,p<0.01)具有正向促進作用,F4科研內(nèi)驅(qū)維對創(chuàng)新意愿(β=0.669,p<0.01)、創(chuàng)新行為(β=0.455,p<0.01)和創(chuàng)新結(jié)果(β=0.355,p<0.01)均有正向促進作用。同時,加入控制變量后,男教師相對于女教師而言具有更高的創(chuàng)新績效(β=-0.147,p<0.05),教授相對于講師而言具有更高的創(chuàng)新意愿(β=-0.129,p<0.05)。

(2) 調(diào)節(jié)效應檢驗

將研究型大學教師勝任特征作為自變量,感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略作為調(diào)節(jié)變量,創(chuàng)新績效作為因變量,性別、職位和工作年限作為控制變量,進行多層次回歸分析,結(jié)果如表5所示。

表5　感知創(chuàng)新戰(zhàn)略在研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效間調(diào)節(jié)效應的檢驗結(jié)果

由表5可知,研究型大學教師勝任特征與感知創(chuàng)新戰(zhàn)略的交互項對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響(β=0.012,p<0.05),這表明研究型大學教師感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略程度越高,研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效之間的正向關(guān)系就越強。因此,假設2成立。同時,職位作為控制變量進入回歸方程,且系數(shù)為負值,說明教授相對于講師而言,在高感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略下,其勝任特征對創(chuàng)新績效的正向促進作用更強。

本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪不同感知創(chuàng)新戰(zhàn)略的水平對研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)效應,如圖2所示。

圖2　　不同程度的感知創(chuàng)新戰(zhàn)略對研究型大學教師

四、 結(jié)果討論與管理啟示

1. 結(jié)果討論

(1) 研究型大學教師勝任特征對創(chuàng)新績效的作用

第一,研究型大學教師勝任特征的人際特征維(F2)對創(chuàng)新績效整體和該變量兩個維度(創(chuàng)新行為與創(chuàng)新結(jié)果)具有正向促進作用,這是由于教師在與具有相關(guān)知識水平的人群進行溝通時,能夠形成知識與資源的分享與互補,并在這一過程中,通過不同的思維交互與碰撞,吸取他人優(yōu)秀的觀點或成果,從而進行創(chuàng)新行為,并表現(xiàn)出創(chuàng)新結(jié)果,提高個人創(chuàng)新績效。

第二,研究型大學教師勝任特征的科研內(nèi)驅(qū)維(F4)對創(chuàng)新績效整體和該變量三個維度具有正向促進作用,這是由于研究型大學教師個人所具備的科研創(chuàng)新能力、科研奉獻精神和科研抗壓力都能驅(qū)動自身在進行科學研究中不斷產(chǎn)生創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果,從而全面提高個人創(chuàng)新績效。

第三,男教師相對于女教師而言具有更高的創(chuàng)新績效,分析可能的原因是:隨著年齡的增加及受傳統(tǒng)社會分工的影響,多數(shù)女教師會將重心轉(zhuǎn)移至家庭,相對減少在工作方面的投入,而男教師作為整個家庭的重要支撐者,則將大部分的精力和時間投入到教學與科研工作之中,從而使其相比于女教師而言具有更高的創(chuàng)新績效。

第四,教授相對于講師而言具有更高的創(chuàng)新意愿。分析可能的原因是:首先,教授通過多年的積累,形成了自己獨特的觀點體系,因此他們具備打破常規(guī)的知識與技能,更愿意進行推陳出新的活動,具有較強的創(chuàng)新意愿。其次,該結(jié)果也在一定程度上折射出目前研究型大學的一種普遍現(xiàn)象,相對于有職位晉升壓力的副教授和講師而言,教授由于沒有職位晉升需求,所以他們更能潛心投入到自己感興趣、可能產(chǎn)生原創(chuàng)性成果并且更好體現(xiàn)自身價值的研究領域,這時的創(chuàng)新意愿應該是最強烈的。

(2) 感知創(chuàng)新戰(zhàn)略在研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)效應

第一,感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略在研究型大學教師勝任特征與創(chuàng)新績效之間具有調(diào)節(jié)效應。根據(jù)組織支持理論和社會互動理論,這是由于當研究型大學教師感知到的是高強度的創(chuàng)新戰(zhàn)略時,其個人就會感受到組織對他創(chuàng)新活動的支持與幫助,從而產(chǎn)生積極的創(chuàng)新績效來回應組織。相反,其個人就不能明顯地感受到組織對他創(chuàng)新活動的支持與幫助,就不會產(chǎn)生積極的創(chuàng)新績效來回報組織。

第二,教授相對于講師而言,在高感知的創(chuàng)新戰(zhàn)略下,其勝任特征對創(chuàng)新績效的正向促進作用更強。分析可能的原因是:首先,在知識與經(jīng)驗方面,相對于講師而言,教授無論是在專業(yè)領域、管理制度、文化建設和科學技術(shù)方面,具有更為全面的、高層次和豐富的理解與經(jīng)驗。因此,當教授感知到高強度的創(chuàng)新戰(zhàn)略時,即其處于高強度創(chuàng)新氛圍的刺激之下,他能夠更好地發(fā)揮其多年積累的勝任特征,從而產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。其次,在社會資源方面,相對于講師而言,教授具有更豐富的社會資源,也更加清楚如何合理利用和配置資源。因此,當教授感知到高強度的創(chuàng)新戰(zhàn)略時,會以一種最佳的方式去利用這些社會資源,更好地進行教學與科研工作,從而增強個人勝任特征對創(chuàng)新績效的正向促進作用。

2. 管理啟示

(1) 在研究型大學教師創(chuàng)新績效的提升方面

第一,研究型大學教師需要重點關(guān)注人際特征維和科研內(nèi)驅(qū)維中所涉及的勝任特征要素的培養(yǎng),從而更有目標性和針對性地提升自身創(chuàng)新績效。首先,在人際特征維度方面,研究型大學教師應該積極參加學術(shù)活動,主動與同事、學者進行溝通與交流,取其精華并運用到自身的教學和科研工作之中。同時,由于學生更加容易接受新事物與新觀點,教師應該投入較多的時間與精力與學生進行交流,為教學和科研工作帶來新視角,激發(fā)新思路,以促進創(chuàng)新績效的提升。其次,在科研內(nèi)驅(qū)維方面,研究型大學教師應在思想層面認識到科學研究對社會的貢獻作用,在行動層面應秉承吃苦耐勞的精神,采用多種方法和多次實驗推動科學研究的進程,從而不斷提升自身的創(chuàng)新績效。

第二,在提升女性教師創(chuàng)新績效方面有所作為。首先,對于女性教師自身而言,應樹立積極正確的創(chuàng)新觀,從根本上重視創(chuàng)新活動。其次,對于研究型大學而言,應該制定促進女性教師提升創(chuàng)新績效的管理制度,例如設立女性教師專項科研資金,放寬女性教師申請科研項目的條件,定期舉辦優(yōu)秀女性教師在教學和科研工作方面的講座等,從而增加其創(chuàng)新意愿,推動創(chuàng)新行為,最終達到創(chuàng)新績效提升的目的。

第三,加強講師和副教授創(chuàng)新意愿的培養(yǎng)。制定相關(guān)制度與措施,例如分配特定的資源用于支持低職位老師的創(chuàng)新活動,在高職位與低職位的教師之間形成“導師制”,通過以上途徑,高職位教師可以利用自己的多年的知識、技能和經(jīng)驗幫助低職位老師進行創(chuàng)新活動。

(2) 在研究型大學創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定與實施方面

研究型大學相關(guān)部門在制定與實施創(chuàng)新戰(zhàn)略時,應該加強對教師感知的關(guān)注程度,尤其是對副教授和講師感知的關(guān)注程度,保證創(chuàng)新戰(zhàn)略在實施和傳遞過程中,能夠加強信息傳遞的效率,降低流失率,盡可能使教師感知到組織層面實施的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

第一,在戰(zhàn)略內(nèi)容方面,制定者要確保創(chuàng)新措施的內(nèi)容沒有產(chǎn)生歧義和表述不清的地方,并明確研究型大學教師的哪些行為是受到組織獎勵的,哪些是受到組織懲罰的,同時體現(xiàn)出措施是在哪些政策和管理制度的框架和背景下制定的,從而保證教師能夠清晰地明白該創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施目的。

第二,在公平公正方面,政策制定者要確保創(chuàng)新措施對于每位研究型大學教師都是公平公正的,不因某些人特殊的背景與身份而區(qū)別對待。

第三,在支持推進方面,政策制定者要確保每項創(chuàng)新舉措都要有專門的組織或個體負責,對于產(chǎn)生的問題及時反饋與解決,從而對相關(guān)措施進行完善與修改。

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(責任編輯: 王薇)

Teacher Competence and Creativity Performance at Research-oriented Universities

----Moderating Effect of Perceived Innovation Strategy

JIAJian-feng1,WANGWen-juan1,DUANJin-yun2

(1. School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110819, China; 2. Shool of Education, Soochow University, Suzhou 215123, China)

Abstract:Taking teachers at research-oriented universities as the research object, this study reveals the mechanism of perceived innovation strategy to affect teacher competence and creativity performance in the Chinese context. The findings are as follows. Firstly, teacher competence at research-oriented universities has a positive effect on creativity performance and the effect mainly comes from such dimensions as interpersonal feature and scientific research driving force; meanwhile, compared to their female counterparts, male teachers have higher creativity performance, and compared to lecturers, professors have higher creativity intention. Secondly, perceived innovation strategy plays a moderating role in the relationship between teacher competence and creativity performance at research-oriented universities; meanwhile, compared to lecturers, professors’ competence has a stronger impact on creativity performance with higher perceived innovation strategy. Based on the above analysis, specific management implications are put forward from the perspectives of creativity performance promotion and innovation strategy planning and implementation.

Key words:research-oriented university; teacher competence; creativity performance; perceived innovation strategy

中圖分類號:C 936; G 443

文獻標志碼:A

文章編號:1008-3758(2015)06-0579-08

作者簡介:賈建鋒(1980- ),男,山西晉中人,東北大學副教授,管理學博士,主要從事組織與人力資源管理研究; 王文娟(1988- ),女,陜西西安人,東北大學碩士研究生,主要從事組織與人力資源管理研究; 段錦云(1980- ),男,湖北大冶人,蘇州大學教授,主要從事組織行為學研究。

基金項目:國家社會科學基金教育學青年基金資助項目(CIA130178)。

收稿日期:2015-04-20

doi:10.15936/ j.cnki.1008-3758.2015.06.006