企業(yè)科技人才績(jī)效管理評(píng)價(jià)模型構(gòu)建研究

周利民++李曉蓉++李建紅++朱琳++蔣玉鶴

[摘 要]基于科技人才的工作特點(diǎn)與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需要，以貴研鉑業(yè)股份有限公司的科技人才為主要研究對(duì)象，采用深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行資料收集，建立了科技人才的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并運(yùn)用德?tīng)柗品ㄅc層次分析法對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行確定。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)科技人才績(jī)效管理評(píng)價(jià)模型。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)科技人才；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 04. 049

1 科技人才績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定

通過(guò)參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)科研型人才績(jī)效考評(píng)體系，并綜合考慮績(jī)效指標(biāo)選取原則，同時(shí)對(duì)科技人員的工作目標(biāo)和崗位進(jìn)行了具體分析，找出了科研型人才的共性，篩掉一批較差的指標(biāo)，并結(jié)合隨機(jī)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，最終建立了科技人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包含主觀與客觀兩部分，如圖1所示。

圖1 科技人才績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中權(quán)重的確定

2. 1 建立樹(shù)狀層次結(jié)構(gòu)模型

通過(guò)對(duì)貴研鉑業(yè)進(jìn)行訪談及問(wèn)卷調(diào)查，我們找出了績(jī)效考核的影響因素，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了績(jī)效考核的層次結(jié)構(gòu)模型，如圖2所示。

2. 2 確定指標(biāo)權(quán)重

用層次分析法進(jìn)行定量運(yùn)算，確定各影響因素對(duì)科技人才績(jī)效的影響程度的權(quán)值。請(qǐng)各位專家按照下表，對(duì)同一層次的每對(duì)因素進(jìn)行兩兩對(duì)比。見(jiàn)表1。

表1 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)度[]定義及說(shuō)明

1[]i因素與j因素：兩個(gè)因素重要度相同

3[]i因素與j因素：i因素比j因素略微重要

5[]i因素與j因素：i因素比j因素較重要續(xù) 表

標(biāo)度[]定義及說(shuō)明

7[]i因素與j因素：i因素比j因素非常重要

9[]i因素與j因素：i因素比j因素絕對(duì)重要

2、4、6、8[]i因素與j因素：i因素與j因素重要性介于上述尺度之間

9最重要，1不重要，其他數(shù)字介于中間

對(duì)該績(jī)效考核的第一層次的7個(gè)影響因素進(jìn)行兩兩比較，即邀請(qǐng)?jiān)撗芯款I(lǐng)域的人力資源專家和公司高層管理人員，總共五名，經(jīng)過(guò)德?tīng)柗品ù_定數(shù)值，進(jìn)一步得出判斷矩陣，并將此數(shù)據(jù)輸入yaahp（層次分析法）軟件中，可得出數(shù)據(jù)如表2所示。

經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)的相對(duì)權(quán)重為W1=0. 0739

專業(yè)技能的相對(duì)權(quán)重為W2=0. 1762

責(zé)任感的相對(duì)權(quán)重為W3=0. 0392

工作協(xié)調(diào)的相對(duì)權(quán)重為W4=0. 0392

圖2 層次分析法模型

積極性的相對(duì)權(quán)重為W5=0. 0296

資歷指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重為W6=0. 2820

業(yè)績(jī)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重為W7=0. 3598

表2 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)第一層指標(biāo)權(quán)重計(jì)算結(jié)果

1. 績(jī)效考核指標(biāo)判斷矩陣一致性比例：0. 0088；對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重：1. 0000；/lambda_（max）：7. 0722

績(jī)效考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)…專業(yè)…責(zé)任感B3工作…積極性B5資歷…業(yè)績(jī)…Wi

經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)B11. 00000. 33332. 0002. 0003. 00000. 25000. 20000. 0739

專業(yè)技能B23. 00001. 00005. 0005. 0007. 00000. 50000. 33330. 1762

責(zé)任感B30. 50000. 20001. 00001. 0001. 50000. 14290. 11110. 0392

工作協(xié)調(diào)B40. 50000. 20001. 00001. 00001. 33330. 14290. 12500. 0392

積極性B50. 33330. 14290. 66670. 75001. 00000. 12500. 11110. 0296

資歷指標(biāo)B64. 00002. 0007. 00007. 00008. 00001. 00000. 75000. 2820

業(yè)績(jī)指標(biāo)B75. 00003. 0009. 00009. 00009. 00001. 33331. 00000. 3598

同時(shí)可以知道該判斷矩陣的CI=（λmax-n）/（n-1）=（7. 0722-7）/（7-1）=0. 012。

根據(jù)此計(jì)算結(jié)構(gòu)圖可以知道績(jī)效考核指標(biāo)（以下數(shù)值保留4位小數(shù)）：

并且可以查詢?cè)u(píng)價(jià)隨機(jī)一致性指標(biāo)RI，當(dāng)維數(shù)為7時(shí)，RI=1. 32，根據(jù)公式可得CR=CI/RI=0. 012/1. 32≈0. 009，正如表2所示結(jié)果一樣，即CR<0. 1，由此可以知道，該績(jī)效考核第一層指標(biāo)的判斷矩陣符合一致性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

3 科技人才績(jī)效管理評(píng)價(jià)模型的建立

3. 1 主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法，并根據(jù)貴研鉑業(yè)的實(shí)際情況調(diào)整后得出的五個(gè)主觀因素。首先對(duì)這五個(gè)主觀因素X=（x1，x2，x3，x4，x5）設(shè)定一個(gè)評(píng)定級(jí)，即B=（b1，b2，b3，b4，b5）=（0. 1，0. 3，0. 5，0. 7，0. 9），對(duì)此評(píng)定級(jí)進(jìn)行相關(guān)的描述，其描述的集合為評(píng)語(yǔ)集，即為{E，D，C，B，A}。再根據(jù)考核評(píng)價(jià)時(shí)，一共收到了n個(gè)自評(píng)和互評(píng)表的結(jié)果，得出每個(gè)主觀因素的評(píng)定值，在此設(shè)為bj（j=1，2，3，4，5）。

eij=[SX（]對(duì)主觀因素xi給定評(píng)價(jià)值bj的人數(shù)n[]參加評(píng)估的總?cè)藬?shù)N[SX）]（i=1，2，3，4，5，5；j=1，2，3，4，5）

不同的主觀因素xi對(duì)績(jī)效考核的影響程度不同，根據(jù)影響程度不同的情況賦予相應(yīng)的權(quán)重W=（w1，w2，w3，w4，w5），則可以推斷出這名科技人員最終主觀評(píng)價(jià)結(jié)果Z1為：

Z1=[DD（]5[]i=1[DD）][DD（]5[]j=1[DD）]（wjeijbj）=WEBT（1）

3. 2 客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

在客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，包含學(xué)歷C1、工齡C2、職稱C3、申請(qǐng)的科研經(jīng)費(fèi)金額C4、完成的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)金額C5、發(fā)表的科研文章數(shù)C6、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和專利數(shù)C7、簽訂的橫向合同金額C8、完成的橫向合同金額C9，共9項(xiàng)評(píng)級(jí)指標(biāo)。

在學(xué)歷指標(biāo)中，學(xué)歷層次含?？啤⒈究?、碩士、博士，博士學(xué)歷層次最高，則博士對(duì)應(yīng)的打分?jǐn)?shù)值為1（滿分）。根據(jù)等級(jí)之間梯度均等的原則，可以得到博

士、碩士、本科、?？茖?duì)應(yīng)的權(quán)重依次為1、0. 75、0. 5、0. 25。同樣，工齡指標(biāo)中四個(gè)層級(jí)30年以上、20～30年、10～20年、10年以內(nèi)對(duì)應(yīng)的權(quán)重依次為1、0. 75、0. 5、0. 25。職稱指標(biāo)中四個(gè)層級(jí)指標(biāo)正高級(jí)工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師對(duì)應(yīng)的權(quán)重分別為1、0. 75、0. 5、0. 25。

針對(duì)C4、C5、C6、C7、C8、C9這些指標(biāo)是以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)或合同金額為基數(shù)，以考核范圍內(nèi)科技人員完成的最大值為對(duì)應(yīng)的最大數(shù)值1，其他科技人員獲得的指標(biāo)數(shù)值與之比例計(jì)算得到。

根據(jù)科技人員的資歷情況，可以確定C1、C2、C3的值，根據(jù)貴研鉑業(yè)科技人員指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法，可以確定業(yè)績(jī)指標(biāo)C4、C5、C6、C7、C8、C9最終的值，記為Fi（i=1，2，3，4，5，6，7，8，9），那么這名科技人員的客觀評(píng)價(jià)最終結(jié)果Z2為

Z2=[DD（]9[]i=1[DD）][DD（]9[]j=1[DD）]（wifj）=WFT（2）

3. 3 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)量化模型

對(duì)于某位科技人員，考核周期內(nèi)其績(jī)效考核結(jié)果記為Z，最高考核結(jié)果為100的話，則最終考核結(jié)果為：

Z=100×（Z1+Z2）（3）

4 結(jié) 論

本文在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個(gè)適用于科技型企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)量化模型，希望能夠?qū)⑵渫茝V運(yùn)用到科技型企業(yè)科技人才的“選拔、發(fā)展、評(píng)價(jià)、激勵(lì)”等實(shí)踐環(huán)節(jié)中，發(fā)揮示范性作用，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪群，汪應(yīng)洛. 科技人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2009.

[2]李思宏，羅瑾鏈，張波. 科技人才評(píng)價(jià)維度與方法進(jìn)展[J].科學(xué)管理研究，2007（2）.

[3]王貝貝. 創(chuàng)新型科技人才特征：結(jié)構(gòu)維度、相互影響及其在評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[D].南京：南京航空航天大學(xué)，2013.

[4]馬軍. 科研機(jī)構(gòu)科技人員勝任特征模型的研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2008.