高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展及其影響因素分析

張智霞，商臨萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展及其影響因素分析

張智霞，商臨萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要：[目的]探討高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及影響因素，以便更好地發(fā)揮高年資護(hù)士的作用。[方法]采用自行設(shè)計的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問卷對474名二級甲等以上綜合醫(yī)院的高年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查和訪談。[結(jié)果]高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得分52．56分±6．43分，經(jīng)多元線性逐步回歸分析，現(xiàn)有職稱取得年限、用工性質(zhì)、醫(yī)院級別為高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展的影響因素。[結(jié)論]醫(yī)院應(yīng)該采取有效措施為高年資護(hù)士提供晉升空間及多角度的發(fā)展路徑，為合同制高年資護(hù)士提供與編制內(nèi)護(hù)士同等待遇，提高高年資護(hù)士工作積極性，發(fā)揮工作優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：高年資護(hù)士；職業(yè)發(fā)展；影響因素

中圖分類號：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：碼：A

doi：10．3969/j．issn．1009-6493．2015．33．043

文章編號：號：1009-6493(2015)11C-4206-04

基金項目山西省軟科學(xué)研究項目，編號：2012041063-02。

作者簡介張智霞，主管護(hù)師，碩士研究生在讀，單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院(臨汾市第四人民醫(yī)院)；商臨萍(通訊作者)單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。

收稿日期：(2015-03-30；修回日期：2015-10-26)

高年資護(hù)士是護(hù)理人才梯隊中不可缺少的一部分，是指40歲以上或護(hù)齡20年～35年、主管護(hù)師及以上職稱，具有一定科室管理能力的臨床護(hù)士[1]。護(hù)士職業(yè)發(fā)展是指護(hù)理人員在自己的護(hù)理職業(yè)生涯中，為滿足病人、健康服務(wù)和護(hù)理專業(yè)發(fā)展的需求以及為達(dá)到個人事業(yè)與組織同步發(fā)展的目的，不斷地設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃，并通過各種途徑適應(yīng)職業(yè)角色、提高職業(yè)能力，以至最終在職業(yè)中成功的過程[2，3]。高年資護(hù)士是臨床工作的中堅力量，起著傳幫帶的重要作用。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于臨床一線工作緊張、風(fēng)險大，部分高年資護(hù)士會分流到行政、后勤等非護(hù)理崗位，導(dǎo)致護(hù)理人才流失，作為護(hù)理?？苹l(fā)展的業(yè)務(wù)骨干和重要資源，在臨床工作中并沒有很好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢，長遠(yuǎn)看來，不利于我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展[4]。因此，為了解高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及影響因素，本研究調(diào)查了山西省13家二級甲等以上綜合醫(yī)院的474名高年資護(hù)士。現(xiàn)報道如下。

1對象與方法

1．1對象采用方便抽樣的方法，選擇2014年11月—12月山西省13家二級甲等以上綜合醫(yī)院的高年資護(hù)士474名。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；②年齡40歲以上；③護(hù)齡20年以上；④主管護(hù)師及以上職稱，并且自愿參加此項研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①因休假、外出學(xué)習(xí)等原因無法完成問卷填寫的護(hù)理人員；②外院進(jìn)修人員。

1．2方法

1．2．1調(diào)查工具①一般資料調(diào)查表：包括年齡、民族、第一學(xué)歷、最高學(xué)歷、護(hù)齡、職稱、現(xiàn)有職稱取得年限、職務(wù)、所在醫(yī)院等級、科室、婚姻狀況、用工性質(zhì)等。②職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問卷：參考薩柏職業(yè)生涯發(fā)展理論及國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)發(fā)展的文獻(xiàn)[5-7]，同時結(jié)合我國護(hù)士職業(yè)發(fā)展的特點，在反復(fù)咨詢專家的基礎(chǔ)上從職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展路徑、留職、離職意愿、職業(yè)發(fā)展需求幾個方面設(shè)計問卷內(nèi)容。該問卷共有15個條目，采用5級評分，5分為非常同意，4分為同意，3分為不一定或不知道，2分為不同意，1分為非常不同意。理論總分為75分，得分越高，說明職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r越好。其中，“如果有機(jī)會，會改行”和“有換單位的想法”這兩個問題是反向問題。

1．2．2研究方法包括問卷調(diào)查法和訪談法。對山西省13家二級甲等以上綜合醫(yī)院的高年資護(hù)士發(fā)放問卷，調(diào)查前征得醫(yī)院護(hù)理部的同意，向被調(diào)查者說明調(diào)查的目的與填寫要求，承諾資料的保密性，問卷以編號無記名形式由調(diào)查對象自行填寫，20 min后收回問卷，并對問卷的完整性進(jìn)行初步檢查。共發(fā)放問卷497份，回收有效問卷474份，有效回收率為95．37%。在發(fā)放問卷過程中隨機(jī)抽取病房、醫(yī)技科室護(hù)士，值夜班和不值夜班的護(hù)士20名進(jìn)行現(xiàn)場訪談。訪談內(nèi)容根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計，由受訪者自由回答，回答內(nèi)容由研究員現(xiàn)場記錄，訪談結(jié)束統(tǒng)一整理及分析。

2結(jié)果

2．1高年資護(hù)士一般資料(見表1)

表1　高年資護(hù)士一般資料(n=474)

2．2高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀(見表2)

表2　高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得分(n=474)

2．3高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀影響因素分析將高年資護(hù)士一般資料(年齡、職稱、現(xiàn)有職稱取得年限、所在醫(yī)院等級、用工性質(zhì))作為預(yù)測變量(賦值方式見表3)，將職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得分作為應(yīng)變量，采用逐步多元回歸分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理(α入=0．05，α出=0．10)，最終進(jìn)入回歸方程的是現(xiàn)有職稱取得年限、所在醫(yī)院等級、用工性質(zhì)，對職業(yè)態(tài)度得分有明顯預(yù)測力(F=15．821，P=0．001)，這個因素的解釋量為30．5%(R2=0．305)，見表4。

表3　高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展影響因素自變量賦值情況

表4　高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展影響因素的多元線性逐步回歸分析結(jié)果

2．4高年資護(hù)士現(xiàn)場訪談結(jié)果20名高年資護(hù)士認(rèn)為在今后的工作中，職稱晉升最重要，其中15名認(rèn)為學(xué)歷、英語基礎(chǔ)薄弱，晉升的可能性太?。?名認(rèn)為“就這樣了，等到退休回家”。在問到高年資護(hù)士對臨床一線的看法時，大部分認(rèn)為高年資護(hù)士“和年輕護(hù)士相比，沒有他們手腳快，經(jīng)驗還是有的，在病情觀察方面應(yīng)該比他們強(qiáng)”“年齡大了，體力、精力都不行”。高年資護(hù)士值夜班方面，大部分護(hù)士認(rèn)為最好不要值夜班，如果不上夜班，可以考慮留在臨床一線；個別護(hù)士認(rèn)為“如果夜班費足夠高，身體條件允許，可以值夜班”。在高年資護(hù)士管理和使用方面，他們認(rèn)為“在護(hù)士培訓(xùn)方面還是和低年資護(hù)士分開培訓(xùn)，可以請一些水平高的專家，講一些前沿的知識，開闊視野”。在分配工作方面也不要與低年資護(hù)士干一樣的工作，“感覺工作這么多年了，還和新來的護(hù)士做同樣的事情，很沒有成就感”。病房護(hù)士認(rèn)為在帶教低年資護(hù)士方面，高年資護(hù)士愿意將自己的經(jīng)驗傳授予他們，同時建議醫(yī)院加強(qiáng)新護(hù)士專業(yè)技能的培訓(xùn)，并提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，將更有利于低年資護(hù)士的成長。

3討論

3．1高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r本研究顯示，高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得分為52．56分±6．43分，與王衛(wèi)紅等[8]結(jié)果相似，處于較高水平。其原因可能是因為本研究所調(diào)查對象中95．78%為正式編制護(hù)士，而且高年資護(hù)士由于工作年限長、職稱高，對自己的職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展需求明確。有研究表明，49%高年資護(hù)士愿意成為?？谱o(hù)士，有強(qiáng)烈的實現(xiàn)自我價值的追求[9]。

3．2高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展影響因素分析

3．2．1所在醫(yī)院級別對職業(yè)發(fā)展態(tài)度的影響本研究結(jié)果顯示，醫(yī)院級別影響高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。醫(yī)院級別低，收治的病人相對較輕，疑難復(fù)雜疾病一般都轉(zhuǎn)至上級醫(yī)院診治，對高年資護(hù)士來說，常見疾病護(hù)理、各項操作技術(shù)均已熟練掌握，工作中缺乏挑戰(zhàn)性，沒有成就感。Super職業(yè)生涯發(fā)展理論中提出，信息認(rèn)知能力會影響職業(yè)探索任務(wù)的實現(xiàn)，良好的信息認(rèn)知能力意味著一個人可以掌握足夠的職業(yè)信息并可據(jù)此確定自己喜歡的職業(yè)。王建寧等[10]對不同階段護(hù)士職業(yè)發(fā)展需要的質(zhì)性研究中，主管護(hù)師、副主任護(hù)師對外出進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流的期望更加強(qiáng)烈，而在二級醫(yī)院，醫(yī)院管理者重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象更加嚴(yán)重，護(hù)士外出進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會很少，加上醫(yī)護(hù)不公平的待遇，使高年資護(hù)士對職業(yè)發(fā)展失去方向和目標(biāo)和對護(hù)理事業(yè)的信心。另外，三級醫(yī)院可能為護(hù)士提供更多的進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會，使三級醫(yī)院高年資護(hù)士接受更多的護(hù)理新信息，對護(hù)士職業(yè)發(fā)展有一定的幫助。二級醫(yī)院較三級醫(yī)院的高年資護(hù)士接受的職業(yè)相關(guān)信息少，以致他們在職業(yè)發(fā)展中目標(biāo)不明確。提醒醫(yī)院管理者要重視高年資護(hù)士的繼續(xù)教育，可以選擇“送出去，請進(jìn)來”等多種方式為護(hù)士提供培訓(xùn)機(jī)會。為護(hù)士創(chuàng)造與醫(yī)生同樣的進(jìn)修深造機(jī)會，同時護(hù)理管理者要重視院內(nèi)培訓(xùn)，每個月組織護(hù)理新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，讓護(hù)士了解護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，激發(fā)高年資護(hù)士的求知欲及工作的積極性，使其明確職業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，意識到在縣級醫(yī)院也可以有好的發(fā)展前景。

3．2．2現(xiàn)有職稱聘任年限對職業(yè)發(fā)展態(tài)度的影響本研究結(jié)果顯示，現(xiàn)有職稱聘任年限影響高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀?，F(xiàn)階段我國高年資護(hù)士的專業(yè)發(fā)展的方向之一是在工作中表現(xiàn)出色者，可能被提拔為護(hù)士長，從事護(hù)理管理工作，但我國現(xiàn)有的護(hù)理行政管理模式為金字塔式，越向上崗位越少[11]，沒有向上發(fā)展的空間；另外，高年資護(hù)士要想進(jìn)一步晉升職稱存在很大難度。現(xiàn)在職稱評定需要學(xué)歷、發(fā)表的文章、英語水平，高年資護(hù)士學(xué)歷普遍低[12]，晉升的可能性小。最后導(dǎo)致高年資護(hù)士同一職稱資歷時間過久，出現(xiàn)了職業(yè)高原現(xiàn)象，不思進(jìn)取，消極怠工；無論在技術(shù)路徑還是管理路徑上都不利于發(fā)展。但是他們卻有豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的護(hù)理技能，在醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全，甚至在護(hù)患關(guān)系的協(xié)調(diào)中發(fā)揮著重要的作用。建議衛(wèi)生行政部門在職稱評定方面可以考慮護(hù)士的這一特殊性，給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策。醫(yī)院管理部門在高年資護(hù)士管理和使用中，可以分為高職高聘和低職高聘兩種。對于在學(xué)歷、英語等方面占優(yōu)勢，取得高職稱的護(hù)士給予高職高聘；但是對于學(xué)歷起點低、英語水平不高，但是臨床經(jīng)驗豐富，在某一?？祁I(lǐng)域有特長的部分高年資護(hù)士，采取低職高聘，激勵他們發(fā)揮作用，體現(xiàn)其價值。同時，醫(yī)院可以將這些有專業(yè)特長的高年資護(hù)士與高學(xué)歷低年資護(hù)士形成專業(yè)小組，通過小組活動不僅進(jìn)一步充實高年資護(hù)士的知識，又對低年資護(hù)士的成長起到重要作用。另外，醫(yī)院要重視護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立專門的職業(yè)規(guī)劃咨詢部門，為護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃出謀劃策，以便護(hù)士根據(jù)自身特點合理規(guī)劃發(fā)展方向。為了給高年資護(hù)士提供多維發(fā)展路徑，可以從?？谱o(hù)士、臨床護(hù)理專家、護(hù)理教育專家、護(hù)理管理專家、護(hù)理科研專家5個方向?qū)Ω吣曩Y護(hù)士進(jìn)行培養(yǎng)規(guī)劃[13]。

3．2．3用工性質(zhì)對職業(yè)發(fā)展態(tài)度的影響本研究結(jié)果顯示，用工性質(zhì)影響高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。與王衛(wèi)紅等[8]研究結(jié)果一致，合同制護(hù)士職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r較差。主要與當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院對合同制護(hù)士不公平的待遇有關(guān)，合同制護(hù)士同工不同酬、缺乏職稱晉升途徑、個人價值得不到很好的實現(xiàn)，這些因素使合同制護(hù)士的職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。各醫(yī)院應(yīng)從長遠(yuǎn)利益考慮，制定相關(guān)措施實施護(hù)理崗位管理，變身份管理為崗位管理，提高合同制護(hù)士待遇，實行同工同酬，落實護(hù)士條例。在獎金分配上做到公平公正，在職稱晉升上做到一視同仁，對于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)操作過關(guān)、責(zé)任心強(qiáng)、工作出色的合同制護(hù)士要給予同樣的進(jìn)修、培訓(xùn)及提拔機(jī)會，為合同制護(hù)士創(chuàng)造利于職業(yè)發(fā)展的條件，激發(fā)工作積極性，展現(xiàn)自身的專業(yè)價值。

4小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀較滿意。醫(yī)院等級越低、現(xiàn)有職稱取得年限越長，高年資護(hù)士職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r越差。醫(yī)院管理者應(yīng)該重視高年資護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，為高年資護(hù)士提供學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會，進(jìn)一步提高專業(yè)技能。同時，要為他們選擇合適的崗位，提供發(fā)揮其特長的機(jī)會，實現(xiàn)個人價值，落實護(hù)士同工同酬，減少優(yōu)質(zhì)護(hù)理資源的流失。

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(本文編輯蘇琳)