勝任力理論在醫(yī)院人才選拔中的應(yīng)用

余媛媛

摘要：醫(yī)院人才的選拔直接關(guān)系到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，然而傳統(tǒng)的醫(yī)院人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程只注重測評知識(shí)、技能等方面的顯性特征的考核，而對醫(yī)院發(fā)展具有更深影響力的價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性知識(shí)的考核被忽略。本文通過引入勝任力模型到醫(yī)院人才的選拔中，對醫(yī)院人才選拔具有重要意義。

關(guān)鍵詞：勝任力 模型 選拔

隨著醫(yī)療市場的不斷發(fā)展，醫(yī)療市場的競爭無疑是人才的競爭，人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院發(fā)展的核心資源。而人才招聘與選拔是醫(yī)院選用人才的起點(diǎn)，招聘工作的好壞，新聘人員的素質(zhì)高低，不僅影響醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)，更加影響到醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，繼而影響到醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。

一、目前醫(yī)院人才選拔現(xiàn)狀及存在的問題

醫(yī)院是知識(shí)密集型、人力密集型的單位，選拔對象均是高素質(zhì)人才，具有專業(yè)性強(qiáng)、難以量化評估的特點(diǎn)。醫(yī)院人才專業(yè)技術(shù)水平高低影響到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展，但醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀、責(zé)任心、成就感、自我認(rèn)知、情緒控制等隱性特點(diǎn)才是影響醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。特別是目前醫(yī)療技術(shù)日趨成熟，患者需求多樣化及維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，醫(yī)院服務(wù)的好壞成為影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。但目前醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的招聘方法，即簡單的筆試、面試及專家評分等方法，無法全面衡量人才的特點(diǎn)。現(xiàn)在醫(yī)院的選拔人才機(jī)制已經(jīng)不適用醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需要，未形成一套專門針對高素質(zhì)人才的甄別體系，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.招聘考官缺乏專業(yè)性。招聘考官一般為人力資源部人員及相關(guān)業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人，缺乏專業(yè)訓(xùn)練。一般會(huì)在考核時(shí)陷入誤區(qū)，比如面試時(shí)，有些考官主觀性強(qiáng)，會(huì)陷入第一印象的誤區(qū)，有些考官注重學(xué)歷的高低、學(xué)校的名氣，從而產(chǎn)生偏見，對其他應(yīng)聘者不公平。

2.測評體系單一。現(xiàn)在醫(yī)院對人才選拔的主要測評方法是筆試、面試及操作考核，這種測評體系單一，無法對人才進(jìn)行全面的評價(jià)，只能一定程度上對應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、寫作能力、外語水平、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力等顯性知識(shí)加以區(qū)別。但是對專業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀、責(zé)任心、情緒控制等隱性能力則無法甄別。

二、勝任力模型理論基礎(chǔ)

勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次的特征”。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。也就是說勝任力可以將高績效者從績效平庸者當(dāng)中區(qū)分出來。

勝任力模型是指在某一特定角色下，工作績效卓越者所具備的一系列崗位勝任特征結(jié)構(gòu)組合。其中冰山模型是勝任力模型的典型代表。

如圖1，冰山模型分為可見部分和不可見部分，可見部分是指知識(shí)、技能等方面的顯性特質(zhì)，不可見部分是指價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面隱性特質(zhì)。

三、基于勝任力理論的醫(yī)院人才選拔模型建立

1.劃分崗位類別。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，按照工作性質(zhì)可將醫(yī)院各崗位大致劃分為管理崗位、醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、醫(yī)療輔助崗位四種。不同的崗位對能力要求不同，選拔人才時(shí)不能使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。例如管理崗位側(cè)重溝通協(xié)調(diào)、組織等能力，醫(yī)療護(hù)理崗位側(cè)重專業(yè)知識(shí)、技能、人格特征等方面能力。

2.進(jìn)行崗位分析。工作分析是人才選拔的重要準(zhǔn)備工作，對每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作描述，分析此崗位需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、具備的資格等。工作分析完成后，經(jīng)過一列討論和篩選，最終確定醫(yī)院各崗位選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。

3.構(gòu)建崗位勝任力模型。通過關(guān)鍵行為時(shí)間訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法等方法，將調(diào)查對象分為績效卓越者和績效普通者兩種。提煉出績效卓越者的崗位勝任特征，并記錄各種特征出現(xiàn)的頻次，將兩組崗位勝任特征出現(xiàn)的頻次進(jìn)行對比分析，使用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行顯著性分析，找出共性與特性，最后進(jìn)行歸類，提取出顯著性因子，這些就是崗位的勝任力特征，最后構(gòu)建崗位勝任力模型。

四、勝任力模型在醫(yī)院人才選拔中的應(yīng)用

建立好崗位勝任力模型之后，應(yīng)該將勝任力模型運(yùn)用到實(shí)際的招聘活動(dòng)中，建立一套選拔和考核標(biāo)準(zhǔn)。在招聘過程中，采用情景模擬、行為事件訪談等方法，挖掘出應(yīng)聘者潛藏的個(gè)人潛質(zhì)。對照勝任力模型進(jìn)行評價(jià)，預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)，符合勝任力模型特征的人員可以考慮予以錄用。這種招聘方法，可以讓考官在招聘過程中，可以較好評估應(yīng)聘者是否具備目標(biāo)崗位所需的勝任力水平，從而很大程度上減少傳統(tǒng)招聘過程中因主觀原因?qū)е碌钠?、誤區(qū)，使招聘過程更加客觀、公正，降低招聘的失敗率。

五、小結(jié)

隨著社會(huì)群眾對醫(yī)療服務(wù)需求的增長，醫(yī)療機(jī)制的進(jìn)一步改革，醫(yī)院要取得進(jìn)一步發(fā)展，需要緊隨市場角度，進(jìn)行不斷優(yōu)化和改革。醫(yī)院目前已經(jīng)成為人們生活重要的組成部分，醫(yī)院人才的選拔，不僅關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展，更關(guān)系到人們健康水平的保障?；谀壳搬t(yī)院人才選拔標(biāo)磚的單一性及缺乏科學(xué)性，將勝任力模型應(yīng)用到醫(yī)院人才選拔中，使招聘更加科學(xué)、合理，把真正有才干、有醫(yī)德、能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的人才甄選出來，具有非常重要的意義。

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