績效管理中績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀分析與對策研究

皮菲寒

摘要：有效地實施績效管理，離不開有效的績效輔導(dǎo)，績效輔導(dǎo)是績效管理成功的關(guān)鍵所在。只有高度重現(xiàn)績效輔導(dǎo)的功能作用、科學(xué)制定績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)、始終完善績效輔導(dǎo)的長效機制、不斷創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的路徑選擇，才能有效實施績效管理。

關(guān)鍵詞：績效管理 績效輔導(dǎo) 對策研究

績效管理是一個由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效改進等一系列活動構(gòu)成的有機系統(tǒng)?？冃в媱潯⒖冃Э己撕涂冃Ц倪M等都是在較短時間內(nèi)可以完成的，而績效輔導(dǎo)在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長、最關(guān)鍵、最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃лo導(dǎo)的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者和員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步與提高。因此，企業(yè)績效管理目標(biāo)能否實現(xiàn)，很大程度上取決于在績效實施過程中對員工績效輔導(dǎo)的效果，這不僅需要企業(yè)加強人力、財力、物力的投入，更需要相應(yīng)的策略和方法。

一、績效輔導(dǎo)的概念及現(xiàn)實意義

1.績效和績效管理

績效的概念目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為。在績效管理的具體實踐中，主要采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。即就是說，績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作行為付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷。這一定義告訴我們，當(dāng)對個體的績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）；績效應(yīng)包括做什么和如何做兩個方面。

績效管理是一種提高企業(yè)員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使企業(yè)不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動。績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高企業(yè)績效，即通過提高員工的績效達到改善企業(yè)績效的目的?，F(xiàn)代管理理論認為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)發(fā)展。按照持續(xù)改進與提高的系統(tǒng)論觀點，績效管理體系包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效改進等四個環(huán)節(jié)。

2.績效輔導(dǎo)

管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理的實踐中，管理的主要功能是在保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。正因為如此，現(xiàn)代管理理論認為，績效管理中的績效輔導(dǎo)是指管理者為幫助員工完成績效計劃，通過溝通、交流或者提供機會，給員工以指示、指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、糾偏以及鼓勵等幫助行為。

3.研究績效輔導(dǎo)的現(xiàn)實意義

在企業(yè)績效管理實踐中，企業(yè)往往對績效計劃、績效考核兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)較為重視，而忽視了績效實施過程的績效輔導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)花費了大量的時間和精力進行指標(biāo)確定和分解，但在績效評估時發(fā)現(xiàn)與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評估。實際上考核與評估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工能力和績效表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，績效輔導(dǎo)是影響績效目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。

績效輔導(dǎo)是一個改善員工知識、勝任特征（行為）和技能的過程?？冃лo導(dǎo)的主要目的是：第一，及時幫助員工了解其工作進展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能；第二，在必要時，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)；第三，使工作過程變成一個學(xué)習(xí)過程。對于管理者而言，績效輔導(dǎo)一方面可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇見的困難，糾正偏差，防止小的錯誤積累造成嚴(yán)重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀(jì)錄，有利于對員工進行公正、客觀的考核評估。對于員工來講，通過績效輔導(dǎo)，可以得到自己績效的反饋信息，發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)。同時，對工作中遇到的困難可及時向管理者反饋，尋求必要的支持和幫助。

在績效管理中，管理者和員工為實現(xiàn)共同的績效目標(biāo)而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項重要責(zé)任，而不是把績效考核作為用來處罰員工的工具，更不能以個人喜好而使績效管理政策具有一定的傾向性。績效輔導(dǎo)發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，不僅僅在于對績效輔導(dǎo)的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢利導(dǎo)與各個擊破。

二、績效輔導(dǎo)中存在的問題分析

績效輔導(dǎo)在績效管理運行體系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了績效計劃、實現(xiàn)不了績效目標(biāo)是由于績效輔導(dǎo)不力造成的。在企業(yè)的績效管理工作中，績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)存在以下問題。

1.忽視績效輔導(dǎo)的應(yīng)有之義

績效目標(biāo)設(shè)定之后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標(biāo)。稱之為“輔導(dǎo)”的含義是，管理者輔導(dǎo)員工以達成績效目標(biāo)的過程，管理者幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標(biāo)按需要進行修訂。在工作實踐中，企業(yè)及管理者往往是重結(jié)果、輕過程，重指令、輕溝通，重業(yè)績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導(dǎo)協(xié)調(diào)解決問題，也沒有著重輔導(dǎo)幫助克服困難。

2.缺乏績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃

績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的達成，手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達成。實際情況是，許多企業(yè)在建立績效考評機制時，不能正確處理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。有的管理者往往舍本逐末，關(guān)注員工個人績效，輕視企業(yè)整體績效。有的企業(yè)決策者沒有從戰(zhàn)略角度認識和實施績效管理，沒有將績效管理機制納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。研究表明，戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機制有效性的重要標(biāo)志之一，更是評價績效輔導(dǎo)機制的重要指標(biāo)。

目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗。績效輔導(dǎo)也是如此，它需要企業(yè)決策者高瞻遠矚，根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性、創(chuàng)造性和競爭性的績效輔導(dǎo)規(guī)劃，然后去組織實施。

3.忽視績效輔導(dǎo)的共同參與

企業(yè)許多員工對績效管理制度不了解，不知企業(yè)的績效指標(biāo)是什么，也不知績效考核如何進行，更不知道績效改進的方向和重點等。管理者也認為考核是比較敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來人際關(guān)系的緊張，管理者這種認識導(dǎo)致了績效管理無法切實推行下去。

管理者都要同員工進行雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業(yè)的中高層管理者沒能從根本上認識到績效輔導(dǎo)對于績效溝通的重要性，在為員工設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時，在對員工考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不和員工進行有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認同。

4.缺乏績效輔導(dǎo)的適宜方法

管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是績效輔導(dǎo)的本質(zhì)所在，也是企業(yè)績效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓企業(yè)員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使員工的個人績效與部門、企業(yè)績效相一致。

績效輔導(dǎo)在整個績效管理活動中處于中間環(huán)節(jié)，影響到整個績效管理體系的循環(huán)運轉(zhuǎn)。因此，在實施績效輔導(dǎo)與全過程溝通中應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特性、企業(yè)管理水平、員工的崗位性質(zhì)和層次以及員工整體素質(zhì)能力等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數(shù)據(jù)采集法和走動式管理法等，突出重點、多樣組合、區(qū)別對待、分類輔導(dǎo)。

三、績效輔導(dǎo)有效實施的對策

1.突出績效輔導(dǎo)的功能定位

從企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，績效輔導(dǎo)是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望和態(tài)度?？冃Ч芾碇锌冃лo導(dǎo)有四種主要的功能，即控制、激勵、情緒表達和信息。

研究認為，有效的績效輔導(dǎo)應(yīng)具有這樣一些特征：其一，績效輔導(dǎo)是一個學(xué)習(xí)過程。它并不是一個教育過程。員工個人負責(zé)制定工作計劃并努力達到預(yù)期目標(biāo)，在學(xué)習(xí)過程中能得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控；反饋應(yīng)該具體、及時并集中在好的工作表現(xiàn)上。其二，績效輔導(dǎo)是一個溝通過程。包括溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對一個員工的期望結(jié)果和評估標(biāo)準(zhǔn)以及如何達到該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源；增進員工之間的相互支持、相互鼓勵。其三，績效輔導(dǎo)是一個測控過程。一是管理者應(yīng)該認識到工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進行監(jiān)測。日常性采取進展回顧是管理者進行監(jiān)測的主要手段和重要方法。進展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃達成共識?；蛘撸绻斜匾?，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。二是員工自我監(jiān)控。由于企業(yè)的扁平化和分散化，必須鼓勵員工進行自我管理，員工應(yīng)該能夠管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應(yīng)該從了解自己日常工作的協(xié)作者那里獲得具體的指導(dǎo)和反饋，主動隨時回顧自己的績效，在正式的績效回顧之前，先對自己的績效進行判斷，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計劃。

2.確立績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略具有什么樣的目標(biāo)、期望、定位和行為特征，績效管理就應(yīng)該圍繞它們，通過構(gòu)建完整有效的體系來實現(xiàn)預(yù)期的效果，激勵和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的有效行為?？冃Ч芾硎且云髽I(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是管理企業(yè)員工績效的過程，也是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的重要工具和手段。正因為如此，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須與之配套相適應(yīng)地制定績效管理戰(zhàn)略，包括績效計劃戰(zhàn)略、績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略、績效考核戰(zhàn)略及績效改進戰(zhàn)略。

企業(yè)績效管理中績效輔導(dǎo)問題的存在從本質(zhì)上是因為績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略的缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效輔導(dǎo)的行為才有方向和動力。企業(yè)是否在績效管理中制定績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動態(tài)績效管理的一個重要標(biāo)志。績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，能夠把企業(yè)的管理思想、管理方法、管理手段等與企業(yè)的特性、特征、特點及企業(yè)具體狀況等方面結(jié)合成為一個有機的整體，促進企業(yè)績效管理水平的提升，推動企業(yè)績效目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

企業(yè)的績效輔導(dǎo)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是不斷改善績效輔導(dǎo)環(huán)境，創(chuàng)造良好的績效輔導(dǎo)氛圍，不斷提高績效輔導(dǎo)效率，進而形成一個既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代績效管理的績效輔導(dǎo)模式，以實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。

3.完善績效輔導(dǎo)的長效機制

績效輔導(dǎo)是管理者在員工實施績效計劃過程中不斷給予評價、反饋、指導(dǎo)的過程。該環(huán)節(jié)在實施過程中，常常會出現(xiàn)管理者與員工之間有“沖突”和“對立”等，這就容易使得績效輔導(dǎo)流于形式?？冃Ч芾砼c其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念——一種基于績效進行管理、基于績效謀求發(fā)展的觀念。往往現(xiàn)實中的績效實施效果與預(yù)期相差甚遠，研究表明，中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化的影響給績效管理系統(tǒng)的引進和運行帶來困難。可見，中國企業(yè)績效管理體系的缺失部分受制于企業(yè)文化。

文化影響態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定績效。所以說，企業(yè)文化決定企業(yè)績效，要使企業(yè)績效能夠持續(xù)穩(wěn)定的增長，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)績效文化是必由之路。績效文化包括績效計劃文化、績效輔導(dǎo)文化、績效考核文化和績效改進文化。績效輔導(dǎo)制度化只是為規(guī)范和約束企業(yè)管理者和員工的績效輔導(dǎo)建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續(xù)性的，往往是制度變則行為變。而績效輔導(dǎo)文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進而影響人的行為表現(xiàn)?？冃лo導(dǎo)文化直接作用于人的思想，帶有較強的柔性?？冃лo導(dǎo)文化追求人的行為的自覺自愿，它對人的約束和激勵作用是長期的、連續(xù)的和根本的。因此，有效的績效輔導(dǎo)必須同時發(fā)揮績效輔導(dǎo)制度的硬約束功能和績效輔導(dǎo)文化的軟約束功能，兩者相互影響，彼此促進，推動和完善績效輔導(dǎo)長效機制的建設(shè)。

4.創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的路徑選擇

企業(yè)中的員工如果不能正確看待績效管理，這就會導(dǎo)致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導(dǎo)，就能夠讓員工全面認識到績效管理的作用，同時認識到企業(yè)實施績效管理，不僅能提升企業(yè)績效，也可提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，從而積極主動投入到績效管理工作中來。面對不同的工作場景、不同的員工等因素，績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新。實證表明，績效輔導(dǎo)創(chuàng)新的路徑選擇應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。第一，及時性原則。更易獲得全面、具體和準(zhǔn)確的信息。第二，平等性原則。管理者與員工平等對話和溝通，獲取的信息才更有價值。第三，完整性原則。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導(dǎo)的閉環(huán)系統(tǒng)，促進員工素能、績效與企業(yè)績效一同提升。第四，單獨性原則。一對一的訪談和交流，便于更深入了解員工的情緒、工作動態(tài)和面臨的問題。第五，激勵性原則。激勵員工開發(fā)潛能，在工作中精益求精，不斷改善業(yè)績，形成爭先進位的良好氛圍。第六，目標(biāo)性原則。不同的溝通目標(biāo)應(yīng)對應(yīng)不同輔導(dǎo)方式和行為。第七，和諧性原則。在績效輔導(dǎo)中，實事求是、認真分析，避免不必要的沖突，促進和諧、整體推動、提升績效。

四、結(jié)語

績效管理是管理工作的一個重要組成部分，績效管理的目的不僅僅是設(shè)定期初目標(biāo)，而是對過程的控制才是確保目標(biāo)完成的必要條件。開展績效輔導(dǎo)就是要在績效管理的周期之內(nèi)對指標(biāo)的進展進行實時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題，提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標(biāo)。只有高度重視績效輔導(dǎo)的功能作用、科學(xué)制定績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)、始終完善績效輔導(dǎo)的長效機制、不斷創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的路徑選擇，才能有效實施績效管理。

參考文獻

[1]仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開經(jīng)濟評論，2002（3）：15-19

[2]董艷.雙向溝通在績效管理中的作用機制研究[J].上海金融學(xué)院學(xué)報，2006（1）：71-76

[3]鄭光豹.績效管理中績效溝通的現(xiàn)狀分析及對策研究[J].當(dāng)日中國論壇.2013（15）：142-143

[4]王匡正，王翊.企業(yè)如何有效實施績效輔導(dǎo)與溝通[J].中國勞動，2013（10）：41-43

[5]陳燕.走動式管理在績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2015（5）：106-107