高校后勤改革人力資源管理的對(duì)策研究

溫 楠，孫琳琳

溫楠/大連大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與信息中心助理研究員，碩士（遼寧大連116622）；孫琳琳/大連大學(xué)總務(wù)處助理研究員，碩士（遼寧大連116622）。

目前，高校后勤已經(jīng)初步建成自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的經(jīng)營(yíng)主體，但后勤堅(jiān)持服務(wù)師生、服務(wù)教學(xué)科研、“保本低盈余”經(jīng)營(yíng)的原則不變。如何保持后勤集團(tuán)文化建設(shè)與學(xué)校發(fā)展相協(xié)調(diào)，如何平衡經(jīng)營(yíng)與服務(wù)，如何更好地為師生服務(wù)都給后勤工作的開展帶來很大的挑戰(zhàn)。所以建立一支與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)的后勤團(tuán)隊(duì)尤為重要。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，高校后勤已經(jīng)開始注重后勤隊(duì)伍的建設(shè)，但在人員的選拔、工資體系的建立、員工激勵(lì)、培訓(xùn)政策等人力資源建設(shè)方面。仍停留在原有的人事管理制度之上，沒有建立完善的人力資源管理體系，造成高校后勤人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，嚴(yán)重缺乏管理及專業(yè)技術(shù)人才，后備人力資源枯竭，員工考評(píng)激勵(lì)政策不配套，員工工作情緒攜帶等問題，這些問題的出現(xiàn)給后勤管理組織及工作的實(shí)施帶來很大的壓力，后勤的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量很難滿足師生的需求和學(xué)校的發(fā)展。

1.現(xiàn)代化人力資源管理理念欠缺。人力資源管理是包含員工的選拔、任用、考核、培訓(xùn)等全方位立體的人事管理模式，彌補(bǔ)了原有人事管理的事務(wù)性、制度性被動(dòng)管理的缺陷，通過考核和激勵(lì)政策的制定調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力、發(fā)揮員工的潛能，通過個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和超越實(shí)現(xiàn)后勤的整體目標(biāo)。但后勤管理者沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，注重員工的行政管理，忽視對(duì)人力資源的配置、儲(chǔ)備、培訓(xùn)等工作，沒有樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念。

2.后勤隊(duì)伍資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。雖然后勤的改革讓一些優(yōu)秀的教師、畢業(yè)生走進(jìn)高校后勤隊(duì)伍，給后勤注入了新的血液，但由于缺乏配套的考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制，后勤仍處于找人才難、留人才更難的階段，后勤隊(duì)伍中仍然存在“三多三少”的不合理結(jié)構(gòu)，即低學(xué)歷的多，高學(xué)歷的少；普通工人多，技術(shù)人員少；簡(jiǎn)單勞動(dòng)者多，具有現(xiàn)代化管理知識(shí)的人才少。其中低學(xué)歷、無(wú)技術(shù)職稱的一線服務(wù)人員占后勤總?cè)藬?shù)的85%，具有本科以上高學(xué)歷的管理者或技師以上職稱的技術(shù)人員不足總?cè)藬?shù)的5%。人員年齡、學(xué)歷、技術(shù)等級(jí)的不平衡性給后勤發(fā)展帶來很大的影響，后勤的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不能滿足師生日益增長(zhǎng)的服務(wù)需求。

3.人力資源管理體系不完善。經(jīng)過改革，高校后勤在人事管理上采用“老人老辦法、新人新辦法”的變革，豐富了高校后勤人員管理模式，但是在崗位設(shè)置、績(jī)效考評(píng)、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面仍沒有建立完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致學(xué)校一方面很難招聘到高素質(zhì)、高職稱的專業(yè)管理及技術(shù)人才，另一方面也很難調(diào)動(dòng)在崗職工的工作積極性，給人事管理工作帶來很大的障礙。

4.后勤企業(yè)文化建設(shè)落后。高校后勤主要是負(fù)責(zé)學(xué)校師生的衣食住行，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、繁雜、機(jī)械、重復(fù)，所以長(zhǎng)久以來大家都喜歡用“打雜”來定義后勤的工作。后勤實(shí)體長(zhǎng)期以來一直停留在各項(xiàng)事務(wù)的應(yīng)對(duì)上，缺乏對(duì)后勤企業(yè)文化和服務(wù)理念的深入思考，使得后勤缺乏凝聚力，員工沒有歸屬感和上進(jìn)心。

二、高校后勤人力資源管理的對(duì)策建議

結(jié)合目前后勤人力資源管理中存在的問題，依據(jù)人力資源管理內(nèi)涵及流程，提出加強(qiáng)人力資源管理的一些建議對(duì)策。

高校后勤人力資源管理對(duì)策圖解

1.更新觀念，樹立人力資源管理理念。人力資源是具有創(chuàng)造力的特殊資源，高校后勤必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源在后勤發(fā)展中的積極作用，突破目前的用人“瓶頸”，強(qiáng)化人力資源管理的核心地位，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，高度重視人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新，才能開創(chuàng)人力資源建設(shè)的新局面。

2.打破慣性，加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。后勤自身的發(fā)展需要后勤集團(tuán)建立自己的企業(yè)文化，以增加凝聚力和向心力，讓員工明確后勤發(fā)展的方向和服務(wù)理念，指導(dǎo)員工行為。此外，高校后勤承擔(dān)服務(wù)、育人的雙重任務(wù)，高校后勤人員的一舉一動(dòng)、一言一行，都承載著學(xué)校的文化底蘊(yùn)。因此，建設(shè)具有高校特色的后勤文化是高校后勤實(shí)體發(fā)展的需要，也是做好育人工作的需要。高校后勤企業(yè)文化是指后勤員工在“三服務(wù)，兩育人”的目標(biāo)指導(dǎo)下，在長(zhǎng)期的管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)過程中逐漸形成的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化和行為文化的總和。高校特色的后勤文化的建設(shè)，首先要樹立“以人為本”的服務(wù)意識(shí)，培養(yǎng)員工的集體主義精神和協(xié)作意識(shí)，讓后勤企業(yè)內(nèi)的氣氛更加蓬勃向上，用精神的力量進(jìn)一步增強(qiáng)廣大職工的凝聚力和向心力，轉(zhuǎn)變員工觀念，將以往制度化管理模式的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅繕?biāo)管理為動(dòng)力的主動(dòng)規(guī)范，積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)后勤總體目標(biāo)而努力奮斗。

3.梳理崗位，優(yōu)化后勤人力資源配置。在完善和執(zhí)行現(xiàn)代化人力資源管理制度前，后勤集團(tuán)首先要結(jié)合現(xiàn)有后勤發(fā)展需求和各崗位工作特色，堅(jiān)持“按需設(shè)崗”“按崗定人”“以崗定薪”“優(yōu)勞優(yōu)酬”等原則，重新審核和制定崗位數(shù)量、職責(zé)、崗位人員比例及人員考核標(biāo)準(zhǔn)等，盤活現(xiàn)有人力資源，調(diào)節(jié)后勤集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，根據(jù)管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、一線服務(wù)崗等工作特點(diǎn)協(xié)調(diào)各崗位人員年齡、性別、學(xué)歷、職稱等比例，對(duì)于不適合后勤發(fā)展需要的員工進(jìn)行末位淘汰，增加人員的流動(dòng)性，根據(jù)需求有計(jì)劃地補(bǔ)充人才，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展對(duì)人才進(jìn)行一定的儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置、科學(xué)管理。

4.深化改革，完善后勤人力資源管理機(jī)制。結(jié)合人力資源管理內(nèi)涵及管理流程，完善后勤人力資源管理體系，建立高效后勤人力資源管理制度，充分挖掘員工的潛力，有效提高人力資源管理效率。

建立健全招聘選拔制度。按照崗位需求，堅(jiān)持“公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄取”等原則，做好人力資源的入口管理。

建立健全績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效是高校后勤人力資源管理的核心工作，以往的后勤考評(píng)多側(cè)重于定性考評(píng)，而缺乏對(duì)業(yè)績(jī)的量化考評(píng)，所以后勤必須完善考評(píng)制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核和分析，充分做好每個(gè)崗位靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的考核評(píng)定，從而促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)和工作的積極性。

建立健全科學(xué)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是通過激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種有效機(jī)制與管理方式。高校后勤管理者要充分考慮后勤員工不同層次的需要，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用激勵(lì)手段促使廣大員工做好各項(xiàng)工作。建立不同的薪級(jí)制度。根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容、崗位給予不同的工資待遇，對(duì)于員工的創(chuàng)新立項(xiàng)、節(jié)能減排、特殊貢獻(xiàn)等給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。要對(duì)職工進(jìn)行事業(yè)激勵(lì)和情感激勵(lì)。根據(jù)人員能力和特點(diǎn)，制定員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展空間，對(duì)管理人員要給予他們晉升的空間，要對(duì)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新給予一定物資獎(jiǎng)勵(lì)和名譽(yù)宣傳?？傊笄谝鶕?jù)每個(gè)崗位、每個(gè)員工的發(fā)展特點(diǎn)，建立包含薪級(jí)、物質(zhì)、精神、文化于一體的多方面、多層次的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力。

5.全面規(guī)劃，完善后勤人力資源培訓(xùn)體系。隨著高校和高校后勤的不斷發(fā)展，特別是節(jié)約型校園建設(shè)，越來越多的新技術(shù)、新設(shè)備、新管理走進(jìn)校園，知識(shí)和技術(shù)的更新周期越來越短，所以后勤一定注重員工的培訓(xùn)。結(jié)合每個(gè)崗位的實(shí)際需求，合理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式及培訓(xùn)考核等各項(xiàng)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)工作中把培養(yǎng)目標(biāo)的定向性、培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性、崗位培訓(xùn)的有效性緊密地聯(lián)系起來，并注重文化教育與業(yè)務(wù)技術(shù)教育相結(jié)合，內(nèi)部培養(yǎng)與外部培養(yǎng)相結(jié)合，理論、技術(shù)學(xué)習(xí)與考察實(shí)踐相結(jié)合，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力和潛力，全面提高后勤人員的綜合素質(zhì)，建立一支與后勤發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)化后勤隊(duì)伍。

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