互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新思維

聶志毅?曾娜

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境有較大變化，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理主題或趨勢(shì)隨之產(chǎn)生新的變化，出現(xiàn)了去KPI化、去中心化等新思維。文章就企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域近些年出現(xiàn)的新思維做簡(jiǎn)要梳理，并對(duì)出現(xiàn)的原因進(jìn)行歸納分析，以使讀者對(duì)此問(wèn)題能有個(gè)比較全面地了解。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；人力資源管理；新思維

現(xiàn)代社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)使得企業(yè)生存與發(fā)展環(huán)境出現(xiàn)極大地改變，人力資源管理領(lǐng)域也隨之出現(xiàn)了許多新思維。這些新思維的大量出現(xiàn)，使得企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不得不隨之調(diào)整企業(yè)自身的管理方式，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，以及滿足現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。

1 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的新思維

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，使企業(yè)內(nèi)人力資源管理出現(xiàn)了許多新思維，具體表現(xiàn)如下：

（一）整體層面：基于數(shù)據(jù)化的人力資源管理是方向

因?yàn)橛辛嘶ヂ?lián)網(wǎng)，企業(yè)沒(méi)有了組織活動(dòng)的邊界，在人員選擇、工作任務(wù)下達(dá)等方面都可以超出原有的組織概念，這就使得人力資源管理工作需要人與人之間、人與組織之間互通互聯(lián)、集聚而成的大量數(shù)據(jù)，并以此作為人力資源管理決策的科學(xué)依據(jù)。因此，現(xiàn)代人力資源管理工作必須以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，也使得人力資源管理者必須使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、判斷和決策。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)據(jù)化的分析，使得人力資源管理過(guò)程能盡可能做到客觀公正的定量化評(píng)價(jià)，使人力資源的價(jià)值計(jì)量化管理成為可能。

這必然要求企業(yè)要隨時(shí)隨地收集工作現(xiàn)場(chǎng)、員工間以及員工個(gè)人的大量相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工行為與情感進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，并依據(jù)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析決策，例如，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，制定合理的人才選拔機(jī)制，完善人事匹配制度；制定完善的薪酬分配策略，使薪酬激勵(lì)功效達(dá)到最大化，等等。

所以，未來(lái)的人力資源管理部門(mén)需要有人力資源方面的計(jì)量專家，甚至是數(shù)學(xué)專家，這也標(biāo)志著人力資源管理即將或是正在步入數(shù)據(jù)化人力資源管理的新時(shí)代，與此同時(shí)，也為人力資源服務(wù)行業(yè)提供了新的發(fā)展領(lǐng)域——幫助企業(yè)收集和處理人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)。

（二）組織層面：扁平化、去中心化、去邊界化是特征

1.扁平化已成為組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的新趨勢(shì)

在傳統(tǒng)企業(yè)，組織架構(gòu)的特征之一是層級(jí)分明，甚至有五六個(gè)層級(jí)。其中，中層在組織結(jié)構(gòu)中發(fā)揮了不可或缺的承上啟下作用，例如，傳達(dá)上級(jí)命令、接收下級(jí)的反饋、培養(yǎng)人才、傳播企業(yè)文化等。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，工作過(guò)程中的信息傳遞與溝通要求更全面、快捷，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)管理與隨機(jī)決斷事件的不斷增多，迫使許多企業(yè)不斷縮短決策半徑，實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)，甚至出現(xiàn)“倒三角網(wǎng)狀組織”模式；華為公司提出的組織結(jié)構(gòu)扁平化的理念，這些都表明扁平化已成為組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的新趨勢(shì)。

2.去中心化已成為組織管理新思路

過(guò)去的人力資源管理往往是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本構(gòu)架的組織結(jié)構(gòu)模式上的，而且還存在各科層中均以一定的中心人物為核心的中心化特征?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，極大地豐富了個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造模式，也極大的提升了員工的價(jià)值創(chuàng)造效能，使得組織的人力資源管理工作不再需要界定核心員工，員工人人都成為了組織管理責(zé)任的中心，也使互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理呈現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)的去中心化的特征。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多企業(yè)呈現(xiàn)出網(wǎng)狀和并聯(lián)式的有機(jī)生態(tài)組織的形式，其中組織與個(gè)人不再是簡(jiǎn)單依附和絕對(duì)服從的關(guān)系了，個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。在這種網(wǎng)狀組織架構(gòu)中，CEO不再是組織的決策核心，而僅僅是一個(gè)象征性的職位，其職權(quán)相對(duì)于傳統(tǒng)意義的CEO相對(duì)較小。組織也將不再定義核心員工，每一員工都高度自治、自主和自我經(jīng)營(yíng)，都將在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。正如人力資源專家劉向明教授在“中智2014互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理研討會(huì)”上所說(shuō)的“員工將進(jìn)入自我管理時(shí)代?！边@迫使傳統(tǒng)以高層管理者為中心的管理模式發(fā)生改變，逐漸形成“去中心化”的趨勢(shì)。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織的話語(yǔ)權(quán)不再像過(guò)去那樣，主要掌握在高層管理者手中，而是變成分散的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是誰(shuí)最接近客戶，即最接近企業(yè)價(jià)值鏈的變現(xiàn)環(huán)節(jié)，誰(shuí)就擁有最終話語(yǔ)權(quán)，會(huì)成為組織的核心所在。海爾提出的人單合一、自主經(jīng)營(yíng)模式，小米的經(jīng)營(yíng)模式都是這種去中心化現(xiàn)象的最佳實(shí)踐。

3.無(wú)邊界組織的廣泛發(fā)展

無(wú)邊界組織是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的這樣一種組織設(shè)計(jì)。而企業(yè)想在現(xiàn)代環(huán)境中最有效地運(yùn)營(yíng)，企業(yè)組織就必須保持高度靈活性和非結(jié)構(gòu)化的組織模式。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才成為組織的真正核心，成為創(chuàng)造組織價(jià)值的核心要素，同時(shí)，人與崗位之間、人與人之間、以及人與組織的互聯(lián)互通方式也有了較大的變化，更偏向于組合方式，傾向于打破部門(mén)界限和崗位界限，正是因?yàn)闊o(wú)邊界組織的廣泛發(fā)展，迫使現(xiàn)代人力資源管理者具有跨界思維，而不僅僅局限于組織結(jié)構(gòu)形式或是組織內(nèi)部范圍，更要廣泛開(kāi)展跨界的管理事項(xiàng)等。人力資源管理不僅需要密切關(guān)注員工的需要，從員工角度去考慮問(wèn)題，為員工謀取利益；還要做好企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)間的協(xié)調(diào)管理，不同企業(yè)間的跨界合作，這些都說(shuō)明在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，組織是無(wú)邊界的，與此同時(shí)，人力資源管理也是無(wú)邊界的。

4.組織層面出現(xiàn)的其他新思維

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是利益共享的時(shí)代，也是資本共享的時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，所有企業(yè)都處在一個(gè)相互聯(lián)系、開(kāi)放的有機(jī)系統(tǒng)中，進(jìn)入了一個(gè)串聯(lián)、并聯(lián)并行的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時(shí)代，各企業(yè)間既存在競(jìng)爭(zhēng)，又存在合作，但更多的是合作?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代也是全球一體化的貿(mào)易時(shí)代，是全球協(xié)同，是全球商業(yè)貿(mào)易互聯(lián)互通的時(shí)代。

（三）員工層面：尋找人才、同時(shí)去KPI化、去企業(yè)忠誠(chéng)、

1.尋找人才，建立人才供應(yīng)鏈

正是由于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求發(fā)生變化，使得現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)將工作重心放在尋找人才之上?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，優(yōu)秀的人才對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要。為滿足企業(yè)高速成長(zhǎng)的需求，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的工作進(jìn)行分析，以此決定此類工作需要何種素質(zhì)、技能以及知識(shí)水平，據(jù)此進(jìn)行精準(zhǔn)選人，并輔助相應(yīng)的培訓(xùn)，鼓勵(lì)人才全面發(fā)展；建立完善的人才供應(yīng)鏈機(jī)制，以此保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需人才的數(shù)量與質(zhì)量。

2.績(jī)效考核方面：去KPI化

同時(shí)在引進(jìn)優(yōu)秀人才后，企業(yè)需要為穩(wěn)定人才而設(shè)計(jì)符合現(xiàn)代人才需要的績(jī)效考評(píng)制度等，甚至有去KPI的趨勢(shì)。KPI即關(guān)鍵績(jī)效考核在工業(yè)時(shí)代占據(jù)主流位置，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)選擇“去KPI化、去績(jī)效考核”。他們認(rèn)為績(jī)效考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力，卻見(jiàn)效?。欢铱?jī)效考核使員工將工作重心放在增加績(jī)效上面，忽略了產(chǎn)品或是服務(wù)本身的真正價(jià)值，最終影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)不斷提出并踐行“去KPI、去績(jī)效考核”的理念。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的流動(dòng)性很大、優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也很激烈。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)手段已經(jīng)基本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代員工的激勵(lì)需求。企業(yè)要建立及時(shí)反饋激勵(lì)機(jī)制，利用便捷的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，隨時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行認(rèn)證與反饋，以便進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與工作潛能，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

3.員工忠誠(chéng)于客戶價(jià)值

過(guò)去，企業(yè)常常強(qiáng)調(diào)要提高員工的忠誠(chéng)度。但是，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)不再需要員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，他們認(rèn)為人才流動(dòng)是不可避免的，只要在其為企業(yè)服務(wù)期間，能夠做到人盡其用就行，換言之，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工個(gè)人的技能。除此之外，去企業(yè)忠誠(chéng)還有另外一層意思，即員工應(yīng)忠誠(chéng)于客戶價(jià)值，忠誠(chéng)于自己的職業(yè)與專業(yè)。未來(lái)，員工將作為個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者，用他們的知識(shí)與技能為多個(gè)企業(yè)服務(wù)，卻又不局限于單個(gè)企業(yè)，最大限度的發(fā)揮自己的才能，真正做到人盡其用。這是企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的趨勢(shì)，也是人力資源管理需要探尋的挑戰(zhàn)。

2 企業(yè)人力資源管理新思維產(chǎn)生的原因分析

上述人力資源管理新思維的出現(xiàn)，并非偶然現(xiàn)象，而是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化的產(chǎn)物。究其產(chǎn)生原因，主要有以下幾方面：

（一）技術(shù)因素——互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互通互聯(lián)的商業(yè)民主時(shí)代；又是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的“數(shù)據(jù)人時(shí)代”；也是一個(gè)“客戶價(jià)值至上”的時(shí)代。這些都表明互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，它不僅改變了我們的思維方式，也改變著人與人間的交往方式，與此同時(shí)，也改變了價(jià)值創(chuàng)造方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)之間的信息傳遞已達(dá)到瞬時(shí)性，信息傳遞呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的特征，個(gè)性特征的異質(zhì)性特征也日益凸顯。互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的這些改變，促使企業(yè)管理者不得不隨之改變管理的思維，特別是人力資源管理的思維，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與變化。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)釋放了員工的潛能，也增加了企業(yè)員工管理的困難。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大特點(diǎn)，一是客戶價(jià)值至上，一是人力資本價(jià)值優(yōu)先。這些促使企業(yè)為擁有更好的發(fā)展，不得不努力做到以客戶價(jià)值為核心，注重人力資本的開(kāi)發(fā)與使用。正因如此，現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為管理核心，新的管理思維或模式的出現(xiàn)，就是為了能使員工最大化的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，使企業(yè)盡可能多的獲得高效的人才價(jià)值。

（二）員工特質(zhì)——新生代員工

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)主力軍主要是“80后”、“90后”員工，他們被稱為新生代員工，具有鮮明的職業(yè)特征。這些特征主要表現(xiàn)在喜歡挑戰(zhàn)、不善妥協(xié)、藐視權(quán)威；自我意識(shí)強(qiáng)烈，忽視人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)協(xié)作力較弱；受教育程度高、思維活躍、對(duì)新事物與新思想接受度高；追求自由、寬松的工作氛圍，情緒控制力較差；比較缺失企業(yè)忠誠(chéng)度，致使離職率較高，工作流動(dòng)性大等。

這些獨(dú)屬于新生代員工的鮮明特色，使得以他們作為生力軍的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)中，必須將這些特征納入考慮范圍，并據(jù)此進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹贫仍O(shè)計(jì)上的調(diào)整，正因如此，人力資源管理出現(xiàn)了上述那些新思維。

（三）經(jīng)營(yíng)模式——C2B

C2B（Customer to Business）是指用戶到生產(chǎn)的電子商務(wù)模式，強(qiáng)調(diào)應(yīng)該依據(jù)消費(fèi)者需求進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)。由于互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，客戶與員工間可以便捷的互動(dòng)交流，客戶可以無(wú)障礙的表達(dá)自己的需求與期望，使得“客戶至上”不再只是口號(hào)而已，已變成普遍事實(shí)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)需要做的就是緊盯典型客戶的核心需要，以此實(shí)現(xiàn)良好的用戶體驗(yàn)，然后利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行廣泛傳播，將非典型用戶轉(zhuǎn)為典型用戶，以此獲得更大的市場(chǎng)份額。

3 總結(jié)

我們知道，管理知識(shí)和實(shí)踐的動(dòng)態(tài)性，始終都在不斷適應(yīng)環(huán)境需要的過(guò)程中完善自己?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，新的環(huán)境，孕育新的知識(shí)、觀念和方法。在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的新思維、新觀念等要求企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，要及時(shí)調(diào)整選拔標(biāo)準(zhǔn)，慎重選擇組織所需人才；在員工實(shí)際工作中，給與員工足夠的話語(yǔ)權(quán)與決策權(quán)，積極為實(shí)現(xiàn)員工自主管理創(chuàng)造便利條件；轉(zhuǎn)變員工考核方式，依據(jù)員工自身特點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以極大的提升員工積極性與工作熱情；在組織構(gòu)建方面，精簡(jiǎn)管理層級(jí)，簡(jiǎn)化組織架構(gòu)，淡化組織邊界等等。這些措施的實(shí)施，將有助于實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

注釋：

1KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2劉向明，著名人事心理學(xué)家，組織行為學(xué)專家，戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)領(lǐng)軍人物，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事，CCTV-2年度雇主調(diào)查評(píng)審專家，2008-2010年度中國(guó)十大杰出培訓(xùn)師，WUS（世界大學(xué)生組織）心理輔導(dǎo)專家，荷蘭CBI管理學(xué)院工商管理學(xué)士，加拿大馬尼托巴大學(xué)產(chǎn)業(yè)/組織心理學(xué)碩士（Industrial and Organizational Psychology）清華大學(xué)工商管理總裁班特約講師；北京大學(xué)MBA班職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)師；劉老師在跨國(guó)公司任職10余年，具有豐富的企業(yè)人力資源、心理學(xué)及綜合管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

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