我國(guó)集體談判的分散化結(jié)構(gòu)及其推行效果分析
——基于企業(yè)層面工資集體談判的調(diào)查

● 潘泰萍

我國(guó)集體談判的分散化結(jié)構(gòu)及其推行效果分析
——基于企業(yè)層面工資集體談判的調(diào)查

● 潘泰萍

我國(guó)集體談判的結(jié)構(gòu)具有典型的“分散化”特點(diǎn)，絕大多數(shù)的集體談判和集體合同都是企業(yè)層面的。對(duì)大量開展和未開展集體談判企業(yè)的調(diào)查，反映出我國(guó)企業(yè)層面的集體談判對(duì)職工工資等經(jīng)濟(jì)利益的改善并沒有取得顯著實(shí)效?？紤]到我國(guó)當(dāng)前的具體情況，可以建立“產(chǎn)業(yè)級(jí)集體談判與企業(yè)級(jí)集體談判相互協(xié)調(diào)”的集體談判格局，在提高集體談判“集中化”程度的同時(shí)，采取措施促進(jìn)“分散化”集體談判取得實(shí)際成效。

“分散化”結(jié)構(gòu) 集體談判 推行效果

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)。新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正發(fā)生著深刻的變化，并面臨巨大的挑戰(zhàn)。在局部地區(qū)出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議的急劇增長(zhǎng)，甚至是職工群體性事件的頻繁發(fā)生。面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的突顯，作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的集體談判制度被普遍認(rèn)為是化解我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系矛盾最為有效的一種制度安排。集體談判是工會(huì)與相應(yīng)的用人單位或其代表組織，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系以及簽訂集體合同而進(jìn)行的談判，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度。近幾年,在政府和工會(huì)的推動(dòng)下，我國(guó)企業(yè)層面的集體談判獲得了非常迅速的發(fā)展，集體談判的覆蓋面越來(lái)越大。但是從集體談判對(duì)職工工資、工時(shí)、休假、培訓(xùn)等實(shí)際權(quán)益的影響來(lái)看，其推行效果還不盡人意，實(shí)際推行狀況仍然困難重重。我國(guó)集體談判的實(shí)際推行效果欠佳與集體談判結(jié)構(gòu)的分散化趨勢(shì)有著必然的聯(lián)系。

一、分散化的集體談判結(jié)構(gòu)

1.集體談判結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

根據(jù)Harry Katz的理論，集體談判結(jié)構(gòu)是指集體談判合同覆蓋和影響的雇主與雇員的范圍。集體談判結(jié)構(gòu)分兩種基本類型：一種是集體談判結(jié)構(gòu)的集中化趨勢(shì)，即集體談判合同覆蓋和影響的雇主與雇員的范圍較大，最集中的談判結(jié)構(gòu)是用一個(gè)集體談判合同覆蓋幾個(gè)公司的所有工廠；另一種是集體談判結(jié)構(gòu)的分散化趨勢(shì)，即集體談判合同覆蓋和影響的雇主與雇員的范圍較小，最分散的集體談判結(jié)構(gòu)是一個(gè)集體談判合同僅覆蓋一個(gè)公司的一家工廠。除了這兩種基本的類型之外，集體談判結(jié)構(gòu)還有模版談判（pattern bargaining）這樣的特殊類型。所謂模版談判是指采取非正式的手段，將一個(gè)正式談判結(jié)構(gòu)所確定的雇傭待遇和雇傭條件推廣到另一個(gè)談判結(jié)構(gòu)中（程延園，2004）。

2.工業(yè)化國(guó)家集體談判結(jié)構(gòu)：“分散化”趨勢(shì)

集體談判制度發(fā)端于歐美，到20世紀(jì)60年代，歐美各國(guó)已經(jīng)普遍實(shí)行了比較完備的集體談判制度，我國(guó)的集體談判制度是在借鑒歐美經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。分析一國(guó)的集體談判制度可以從影響集體談判的環(huán)境因素、集體談判的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程和運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行。其中，對(duì)集體談判運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程的分析是關(guān)鍵和重點(diǎn)，主要包括管理方和工會(huì)的戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)、集體談判結(jié)構(gòu)和過(guò)程以及勞資糾紛的解決。

在集體談判運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程的研究中，對(duì)集體談判的結(jié)構(gòu)及其發(fā)展趨勢(shì)的分析和判斷一直是一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。關(guān)于工業(yè)化國(guó)家集體談判的結(jié)構(gòu)，國(guó)際和國(guó)內(nèi)學(xué)已做了大量研究。Katz分析了瑞典、澳大利亞、德國(guó)、意大利、英國(guó)和美國(guó)六個(gè)國(guó)家集體談判的分散化趨勢(shì)，并將其原因歸結(jié)為談判力量從工會(huì)轉(zhuǎn)移到雇主、注重彈性和員工參與的組織形態(tài)出現(xiàn)以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分權(quán)化和勞動(dòng)者喜好的多樣化（Katz,1993：1-22）。李麗林用大量數(shù)據(jù)分析了包括澳大利亞、 加拿大、法國(guó)、日本、英國(guó)、美國(guó)等OECD的21個(gè)國(guó)家從1970年到2000年的三十年間集體談判結(jié)構(gòu)逐步分散化的過(guò)程，指出引發(fā)集體談判分散化的大背景是相同的，即勞資力量的對(duì)比發(fā)生了改變，資方的力量更為強(qiáng)大(李麗林、張維：2013)。宋湛（2013）分析了西方工業(yè)化國(guó)家從20世紀(jì)80年代開始經(jīng)歷的集體談判結(jié)構(gòu)上的分散化趨勢(shì)，認(rèn)為其產(chǎn)生的主要原因是經(jīng)濟(jì)技術(shù)因素及其帶來(lái)的勞動(dòng)同質(zhì)-異質(zhì)性。

3.中國(guó)集體談判結(jié)構(gòu)：“分散化”特點(diǎn)

關(guān)于歐美國(guó)家集體談判結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)際和國(guó)內(nèi)學(xué)界比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是“集體談判結(jié)構(gòu)正在從‘集中’向‘分散’轉(zhuǎn)化”。那么，中國(guó)集體談判結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)如何呢？

面對(duì)新世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的尖銳化，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，中國(guó)政府和工會(huì)首先推動(dòng)了企業(yè)層面集體談判制度的建立和發(fā)展。從2008年“推動(dòng)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度”被首次寫入政府工作報(bào)告，到2010年國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方確立了“力爭(zhēng)用三年時(shí)間基本在各類已建工會(huì)的企業(yè)實(shí)行集體合同制度”的目標(biāo)任務(wù)，再到2011年中華全國(guó)總工會(huì)啟動(dòng)的三年規(guī)劃“力爭(zhēng)到2013年底已建工會(huì)企業(yè)工資集體協(xié)商制度覆蓋率達(dá)到80%以上”，在政府和工會(huì)的積極推動(dòng)下，中國(guó)企業(yè)層面的集體談判首先獲得了快速發(fā)展，集體談判結(jié)構(gòu)的“分散化”特征已初步形成。當(dāng)前，我國(guó)集體談判的結(jié)構(gòu)以“分散化”特點(diǎn)為主，絕大多數(shù)的集體談判和集體合同都是企業(yè)層面的，集體談判主要是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，只覆蓋和影響到一個(gè)企業(yè)，甚至是一個(gè)企業(yè)中一家工廠內(nèi)部的雇主和雇員。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2013年底，我國(guó)已建工會(huì)組織的企業(yè)80%以上都建立集體談判制度的目標(biāo)已經(jīng)完成，通過(guò)集體談判簽訂集體合同達(dá)242萬(wàn)份，覆蓋了632.9萬(wàn)家企業(yè)和2.87億職工；通過(guò)工資集體談判簽訂工資專項(xiàng)集體合同129.8萬(wàn)份，覆蓋了364.4萬(wàn)家企業(yè)和1.64億職工。在企業(yè)層面集體談判快速發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)行業(yè)層面和區(qū)域范圍內(nèi)的集體談判還非常薄弱，尤其是行業(yè)層面的集體談判最為薄弱，集體談判的“集中化”程度偏低。

4.中國(guó)集體談判結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向

在中國(guó)集體談判結(jié)構(gòu)的“分散化”態(tài)勢(shì)逐步形成的同時(shí)，學(xué)界開始出現(xiàn)關(guān)于中國(guó)集體談判應(yīng)當(dāng)由“分散”轉(zhuǎn)向“集中”的呼聲。中國(guó)集體談判結(jié)構(gòu)的“集中化”發(fā)展趨勢(shì)與國(guó)際上集體談判結(jié)構(gòu)的“分散化”發(fā)展趨勢(shì)是逆向運(yùn)行的。中國(guó)“分散化”的集體談判實(shí)際效果如何，集體談判結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向是什么，集體談判結(jié)構(gòu)發(fā)展過(guò)程中面臨的障礙有哪些及如何進(jìn)行相應(yīng)的制度安排，這些問(wèn)題都是中國(guó)集體談判制度發(fā)展和完善過(guò)程中有必要進(jìn)行判斷和具體分析的。

二、“分散化”結(jié)構(gòu)下工資集體談判的推行效果分析

我國(guó)多數(shù)企業(yè)集體談判的內(nèi)容主要是針對(duì)工資福利，對(duì)職業(yè)培訓(xùn)、休息休假等其它內(nèi)容的談判還相對(duì)較少。所以，對(duì)開展和未開展集體談判的企業(yè)在工資福利方面的比較，可以在很大程度上反映出我國(guó)企業(yè)集體談判的實(shí)際成效。

筆者對(duì)我國(guó)主要包括國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的各類企業(yè)管理者和企業(yè)職工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)研主題是“企業(yè)集體談判對(duì)職工工資的影響”。調(diào)研地區(qū)主要是廣東、北京、陜西和遼寧，涉及東南沿海地區(qū)、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)區(qū)、西部地區(qū)和東北地區(qū)，地區(qū)分布具有較強(qiáng)代表性。調(diào)查共回收企業(yè)問(wèn)卷近200份，國(guó)有企業(yè)占比53%，民營(yíng)企業(yè)占比30%，外商投資企業(yè)占比17%。調(diào)查共回收職工問(wèn)卷2000余份，從性別比例看，被調(diào)查員工性別比例比較協(xié)調(diào)，男性為52%，女性為48%；從年齡結(jié)構(gòu)看，以中青年員工為主，其中18—25歲的員工比重為18%，26—35歲的員工比重為34%，36—45歲的員工比重為26%，46歲以上的員工比重為22%；從員工的學(xué)歷看，分布比較均勻，高中、中?；蛑械嚷殬I(yè)學(xué)校，大專、高職，大學(xué)本科的員工分別占到三分之一左右；從職位看，普通員工的比例最大，占比63%，基層管理者23%，中層管理者12%，高層管理者2%，符合一般企業(yè)的員工構(gòu)成。調(diào)研結(jié)果在一定程度上反映了我國(guó)企業(yè)集體談判的實(shí)際效果。

（一）基于企業(yè)管理者的調(diào)查分析

對(duì)企業(yè)管理者的調(diào)查，主要從集體談判對(duì)企業(yè)工資增幅、工資穩(wěn)定性和工資調(diào)整周期三個(gè)方面的影響展開。

1.集體談判對(duì)工資增幅的影響

對(duì)大部分企業(yè)而言，年平均工資增長(zhǎng)率肯定是工資集體談判的重點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系雙方一般也都會(huì)把年平均工資增長(zhǎng)率作為最重要的一個(gè)談判成果。在談判中如果能把年平均工資增長(zhǎng)率定得越高，對(duì)職工越有利。因此，企業(yè)工會(huì)或職工一方的談判代表經(jīng)常會(huì)把盡量提高年平均工資增長(zhǎng)率作為集體談判的首要目標(biāo)。但是，根據(jù)對(duì)開展集體談判和未開展集體談判的企業(yè)進(jìn)行的調(diào)研，未開展集體談判的企業(yè)每年工資的平均增幅約為10.84%，而開展集體談判的企業(yè)每年工資的平均增幅也只有10.72%，兩類企業(yè)的年平均工資增長(zhǎng)率幾乎沒有差別，甚至未開展集體談判的企業(yè)增幅還稍微高一點(diǎn)，如表1 所示。可見，企業(yè)集體談判對(duì)企業(yè)年平均工資增幅的影響很小。

2.集體談判對(duì)工資穩(wěn)定性的影響

基本工資是企業(yè)根據(jù)職工所承擔(dān)或完成的工作本身或者職工所具備的完成工作的技能或能力而向職工支付的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。與和績(jī)效直接掛鉤的可變工資相比，基本工資在工資總額中的比例越高，職工的工資越具有穩(wěn)定性。因此，努力提高基本工資在工資總額中的比例可以更好地維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，也是工會(huì)在進(jìn)行集體談判時(shí)非常關(guān)注的一個(gè)方面。但是，根據(jù)對(duì)開展集體談判和未開展集體談判的企業(yè)進(jìn)行的調(diào)研，未開展集體談判的企業(yè)基本工資占工資總額的比例約為63.47%，而開展集體談判的企業(yè)基本工資占工資總額的比例只有62.86%，兩類企業(yè)基本工資占工資總額的比例差別很小，幾乎可以忽略，如表1 所示。可見，企業(yè)集體談判對(duì)企業(yè)職工工資穩(wěn)定性方面的影響很小。

3.集體談判對(duì)工資調(diào)整周期的影響

企業(yè)工資調(diào)整的周期指企業(yè)多長(zhǎng)時(shí)間調(diào)整一次工資。如果企業(yè)把工資調(diào)整的周期定得比較短，比如一年，那么在同樣長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，職工工資調(diào)整得次數(shù)就多；反之，如果企業(yè)把工資調(diào)整的周期定得比較長(zhǎng)，比如兩年或三年，那么在同樣長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，職工工資調(diào)整得次數(shù)就少。如果每次職工工資的增長(zhǎng)率是既定的，工資調(diào)整周期越短對(duì)職工就越有利。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，開展集體談判的企業(yè)中有56.5%的企業(yè)將工資調(diào)整周期定為一年，而未開展集體談判的企業(yè)中有57.8%的企業(yè)將工資調(diào)整周期定為一年，如表1所示。這說(shuō)明，不論開展還是未開展集體談判的企業(yè)都傾向于一年調(diào)整一次工資，工資調(diào)整周期都比較短，差別不大?？梢?，集體談判對(duì)工資調(diào)整周期的影響也不大。

（二）基于企業(yè)職工的調(diào)查分析

對(duì)于工資問(wèn)題，職工最關(guān)心的是工資收入的總額和工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成兩個(gè)方面，前者決定了職工的整體生活水平，后者決定了職工生活水平的穩(wěn)定性。所以，對(duì)企業(yè)職工的調(diào)查，主要從集體談判對(duì)職工工資收入和職工工資結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的影響展開。

1.集體談判對(duì)職工工資收入的影響

職工生活水平的提高取決于其在企業(yè)獲得的工資收入總額。如果用職工每月從企業(yè)獲得的全部貨幣收入作為職工的工資收入，可以把職工的工資收入分成三個(gè)工資段：每月的工資收入在3000元以下的較低收入者，每月的工資收入在3000-5000元的中等收入者，每月的工資收入在5000元以上的高收入者。對(duì)職工的問(wèn)卷調(diào)查顯示，開展了集體談判的企業(yè)的職工在這三個(gè)工資段的職工比例分別為66.7%、23.9%、9.4%，而未開展集體談判的企業(yè)的職工在這三個(gè)工資段的職工比例分別為74.6%、18.8%、6.6%。開展了集體談判的企業(yè)職工工資收入在低收入段的比例比未開展集體談判的企業(yè)小，相反，開展了集體談判的企業(yè)職工工資收入在高收入段的比例比未開展集體談判的企業(yè)大，如表2 所示?？梢?，集體談判對(duì)職工工資收入的提升還是有一定的影響，但是數(shù)據(jù)顯示，這種影響并不是很大。

表1 企業(yè)開展與未開展集體談判對(duì)工資影響的對(duì)比

2.集體談判對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)職工的工資結(jié)構(gòu)主要分為基本工資、可變工資和福利三個(gè)部分。因?yàn)榭勺児べY與職工的工作績(jī)效相關(guān)，具有不確定性，所以，如果職工基本工資和福利所占的比例越大，職工的收入穩(wěn)定性就越大。職工一般傾向于基本工資的比例大一些，這樣可以獲得穩(wěn)定的生活來(lái)源。下面就從職工基本工資、可變工資和福利在工資總額中所占的比例進(jìn)行具體分析。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：所在單位開展和未開展集體談判的職工基本工資的比例分別為76.63%和78.38%，可變工資的比例分別為24.21%和21.13%，福利都是9%左右，工資結(jié)構(gòu)分布區(qū)別不大（如表3所示）。

綜上所述，無(wú)論是基于對(duì)企業(yè)的調(diào)查，還是基于對(duì)職工的調(diào)查，結(jié)果均表明：企業(yè)層面進(jìn)行的“分散化”集體談判對(duì)職工工資福利的影響很小，對(duì)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益的維護(hù)作用不是非常明顯。

三、提升集體談判實(shí)效的對(duì)策建議

大量數(shù)據(jù)表明，我國(guó)“分散化”結(jié)構(gòu)下的集體談判在職工工資等經(jīng)濟(jì)權(quán)益的改善方面并沒有取得顯著的實(shí)效，積極探索適應(yīng)我國(guó)具體國(guó)情的集體談判模式，提升集體談判的實(shí)際效果，對(duì)于切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。影響集體談判結(jié)構(gòu)集中程度的最主要的推動(dòng)力是談判力量、公共政策和組織因素，考慮到我國(guó)在這幾個(gè)方面的具體情況，可以建立“產(chǎn)業(yè)級(jí)集體談判與企業(yè)級(jí)集體談判相互協(xié)調(diào)”的集體談判格局，在提高集體談判“集中化”程度的同時(shí)，促進(jìn)“分散化”集體談判取得實(shí)際成效。

（一）提高集體談判的“集中化”程度

由于我國(guó)存在大量的中小企業(yè)，這些中小企業(yè)或者根本沒有建立工會(huì)組織，當(dāng)然也不可能由工會(huì)代表職工進(jìn)行集體談判，或者即使建立了工會(huì)組織，企業(yè)工會(huì)的力量也十分薄弱，完全無(wú)法與管理方抗衡，不太可能真正通過(guò)集體談判的方式維護(hù)職工權(quán)益。因此，解決中小企業(yè)開展集體談判困難及提升其集體談判成效的有效方法就是提高集體談判的“集中化”程度，即推動(dòng)涵蓋大量企業(yè)的行業(yè)或區(qū)域的集體談判。雖然進(jìn)行行業(yè)或區(qū)域的集體談判已經(jīng)成為我國(guó)解決中小企業(yè)集體談判推行難和推行效果差的一個(gè)必然選擇，但是在集體談判的“集中化”過(guò)程中還存在諸多現(xiàn)實(shí)的障礙。當(dāng)前，提高集體談判的“集中化”程度有三個(gè)主要問(wèn)題需要解決。

表2 集體談判對(duì)職工工資收入的影響

表3 職工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成

1.完善集體談判“集中化”的法律基礎(chǔ)

我國(guó)集體談判的“集中化”過(guò)程首先面對(duì)的是法律的約束。當(dāng)前我國(guó)集體談判的主要政策依據(jù)《集體合同規(guī)定》并沒有對(duì)行業(yè)性或區(qū)域性集體談判做出相應(yīng)規(guī)定。而《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)”可以訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的規(guī)定對(duì)于更高層次的行業(yè)或區(qū)域集體談判形成了約束。

黨的十八屆四中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于全面推進(jìn)依法治國(guó)若干重大問(wèn)題的決定》，對(duì)全面推進(jìn)依法治國(guó)做出了全面部署。進(jìn)行集體談判是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系矛盾、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要機(jī)制之一，要提高集體談判的“集中化”程度也必須依法進(jìn)行。當(dāng)前，在立法層面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善，對(duì)行業(yè)性或區(qū)域性集體談判的主體、程序、爭(zhēng)議處理、法律責(zé)任等進(jìn)行具體規(guī)定已迫在眉睫。因?yàn)槲覈?guó)地域遼闊，全國(guó)各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別很大，如果按照發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家行業(yè)集體談判的模式，一份行業(yè)集體合同涵蓋行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的話，就忽視了我國(guó)地區(qū)之間的差距，目前還不具有現(xiàn)實(shí)性和可行性。我國(guó)的行業(yè)集體談判應(yīng)該既考慮行業(yè)性，也考慮地域性。立法時(shí)，可以考慮將現(xiàn)在“在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)”訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的規(guī)定提升至“在省級(jí)以下區(qū)域內(nèi)”訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同，但是省級(jí)的集體談判只提出工資增長(zhǎng)的大致水平和范圍，具體的方案和細(xì)節(jié)由各地區(qū)的企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和自身的經(jīng)營(yíng)狀況確定,建立多層次、相互銜接的集體談判制度。可以規(guī)定，省級(jí)集體談判后訂立的集體合同和企業(yè)以省級(jí)集體合同為基礎(chǔ)訂立的企業(yè)的集體合同都具有法律約束力。在那些沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，或者是企業(yè)工會(huì)力量非常薄弱的企業(yè)，上級(jí)工會(huì)組織可以代表職工與企業(yè)進(jìn)行集體談判，訂立集體合同。提高集體談判的“集中化”程度還需要立法先行（王霞，2010）。

2.解決集體談判“集中化”的組織缺位

任何集體談判，包括行業(yè)性或區(qū)域性集體談判，都必須有談判的主體雙方。我國(guó)集體談判“集中化”過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是談判主體的缺位。

首先是地區(qū)級(jí)行業(yè)工會(huì)的缺位。如前所述，我國(guó)的行業(yè)集體談判應(yīng)該既考慮行業(yè)性，也考慮地域性，因此，有必要建立地區(qū)級(jí)行業(yè)工會(huì)，作為地區(qū)內(nèi)行業(yè)集體談判的主體一方。比如上海市楊浦區(qū)總工會(huì)的“行業(yè)工會(huì)建在地區(qū)上”的組織模式，即在企業(yè)工會(huì)基礎(chǔ)上，按照行業(yè)相同（相近）原則，建立隸屬于街鎮(zhèn)總工會(huì)的行業(yè)工會(huì)，在街鎮(zhèn)形成總工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、企業(yè)工會(huì)三級(jí)管理體制，這是建立地區(qū)級(jí)行業(yè)工會(huì)的有益探索。

其次是行業(yè)層面的雇主組織缺失。進(jìn)行行業(yè)或區(qū)域的集體談判必須有行業(yè)或區(qū)域的雇主組織。參照國(guó)外的有關(guān)法律規(guī)定，作為集體談判主體之一的雇主組織必須具備集體談判的資格和能力，包括：必須是企業(yè)自愿參加的團(tuán)體、必須有一定數(shù)量的企業(yè)作為其會(huì)員、必須是獨(dú)立的社會(huì)團(tuán)體法人、必須以協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作為其基本職責(zé)、必須承擔(dān)集體談判主體的角色。按照以上要求，我國(guó)目前比較有代表性的，作為國(guó)有企業(yè)的企業(yè)組織的中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)和作為非公有制企業(yè)的雇主組織的全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)等都還沒有真正承擔(dān)起作為集體談判主體的角色。因此，培育和發(fā)展與地區(qū)級(jí)行業(yè)工會(huì)相對(duì)應(yīng)的雇主組織是推動(dòng)集體談判“集中化”的前提。

3.加強(qiáng)集體談判“集中化”的綜合推動(dòng)

我國(guó)集體談判制度的推進(jìn)屬于典型的“國(guó)家統(tǒng)合”模式。在“國(guó)家統(tǒng)合”模式下，政府作為主要的動(dòng)力，“自上而下”的推動(dòng)集體談判的發(fā)展。各級(jí)政府部門和各級(jí)工會(huì)將集體協(xié)商的要求和內(nèi)容下發(fā)到各企業(yè)，作為勞動(dòng)關(guān)系雙方討論和協(xié)商的主要參考和根據(jù)。因此，在集體協(xié)商的過(guò)程中實(shí)際上少有工人的參與，也較少真正的談判過(guò)程（趙煒，2010；潘泰萍，2013）。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家“自下而上”的推進(jìn)方式相比，“自上而下”的推動(dòng)方式的確存在一定的缺陷。因此，一些學(xué)者提出應(yīng)該將“自上而下”的推動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤白韵露稀钡耐苿?dòng),即將勞動(dòng)關(guān)系雙方作為集體談判主要的推動(dòng)力量。

但是，筆者認(rèn)為，在我國(guó)當(dāng)前的條件下，由于法律基礎(chǔ)薄弱、談判組織缺位、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、勞動(dòng)關(guān)系雙方談判意識(shí)薄弱，因此，弱化政府的推動(dòng)力量，主要依靠勞動(dòng)關(guān)系雙方的自覺和自愿進(jìn)行“自下而上”的推動(dòng)，對(duì)于我國(guó)集體談判層次的提高和集體談判“集中化”的發(fā)展并不具有現(xiàn)實(shí)意義，政府在集體談判“集中化”的發(fā)展初期應(yīng)該積極創(chuàng)造條件、發(fā)揮重要的引導(dǎo)和推動(dòng)作用。當(dāng)然，“國(guó)家統(tǒng)合”并不意味著完全忽視勞動(dòng)關(guān)系雙方“自下而上”的推動(dòng)力量，而是在“國(guó)家統(tǒng)合”模式下逐步完善相關(guān)的法律基礎(chǔ)、培育相應(yīng)的談判組織、培養(yǎng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判意識(shí)和談判能力，為“國(guó)家統(tǒng)合”向“協(xié)約自治”創(chuàng)造條件。因此，集體談判的“集中化”需要“自上而下”和“自下而上”的綜合推動(dòng)。

（二）提升“分散化”集體談判的實(shí)效

目前，我國(guó)的集體談判主要是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。由于我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡問(wèn)題不可能在短期內(nèi)解決，所以，在今后很長(zhǎng)一段時(shí)間，在企業(yè)層面進(jìn)行的“分散化”集體談判還將是我國(guó)集體談判最主要的形式。因此，提升“分散化”集體談判的實(shí)效是提高我國(guó)集體談判整體有效性的關(guān)鍵。

1.確保企業(yè)工會(huì)的代表性

確保企業(yè)工會(huì)在集體談判中真正代表職工的利益是提高集體談判質(zhì)量的前提。針對(duì)我國(guó)普遍存在的企業(yè)工會(huì)對(duì)行政的依附性問(wèn)題，以及隨之出現(xiàn)的工會(huì)干部“不愿談”、“不敢談”的現(xiàn)象，可以進(jìn)一步推動(dòng)實(shí)行自下而上的工會(huì)組建方式，尤其是企業(yè)工會(huì)主席的公推直選。以本田汽車零部件制造有限公司為例，該公司2010年發(fā)生了職工停工事件，停工事件解決后，在上級(jí)工會(huì)的指導(dǎo)下，企業(yè)工會(huì)進(jìn)行了自下而上的工會(huì)重建，并通過(guò)直選產(chǎn)生兩位工會(huì)副主席。通過(guò)自下而上的方式公推直選出的工會(huì)干部和工會(huì)主席在很大程度上避免了對(duì)企業(yè)的行政依附，在以后的集體談判中發(fā)揮了重要作用。

2.增強(qiáng)集體談判代表的談判能力

根據(jù)《集體合同規(guī)定》的要求，對(duì)于已經(jīng)建立了工會(huì)的單位，職工一方的談判代表由本單位工會(huì)選派；對(duì)于未建立工會(huì)的單位，職工一方的談判代表由本單位職工民主推薦產(chǎn)生，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意。當(dāng)前，我國(guó)集體談判中職工一方談判代表的談判能力不足是制約集體談判實(shí)效的一個(gè)非常重要的方面。集體談判的企業(yè)代表一般都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和談判能力，如果要真正實(shí)現(xiàn)談判中的平衡，職工代表也應(yīng)該熟悉相關(guān)法律政策、了解管理知識(shí)、掌握談判心理學(xué)和談判技巧。但是，目前的現(xiàn)實(shí)情況是，不論是單位工會(huì)選派的還是職工民主推薦產(chǎn)生的職工代表，普遍既缺少法律、經(jīng)濟(jì)和管理方面的知識(shí)，又缺乏談判的經(jīng)驗(yàn)和技巧，同時(shí)還缺少集體談判的積極性和主動(dòng)性。因此，如何對(duì)職工代表進(jìn)行集體談判的指導(dǎo)和培訓(xùn)以及如何建立談判代表的激勵(lì)機(jī)制以提升談判代表的談判能力和談判積極性，是提高企業(yè)集體談判質(zhì)量的關(guān)鍵。

3.推進(jìn)集體談判方式的轉(zhuǎn)換

集體談判過(guò)程對(duì)集體談判的效果也有非常重要的影響。集體談判過(guò)程既包括了對(duì)如何進(jìn)行談判要做出選擇，同時(shí)也包括了采取一些戰(zhàn)術(shù)從而更好地表達(dá)談判雙方單獨(dú)的或共同的利益。在我國(guó)企業(yè)層面的集體談判中，勞動(dòng)關(guān)系雙方習(xí)慣了站在對(duì)立的立場(chǎng)，這種談判一般稱之為零和談判，即職工獲取的就是管理者所放棄的。今后，勞動(dòng)關(guān)系雙方可以更多地嘗試采取一種新的談判方法，通常稱之為“以利益考量為出發(fā)點(diǎn)的談判”或“互惠談判”。這種新的談判方式拋棄了傳統(tǒng)的立場(chǎng)式談判方式，轉(zhuǎn)而致力于在談判中挖掘解決問(wèn)題的潛力。這種談判的重點(diǎn)是找到那些能夠?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方都帶來(lái)收益的解決方案 。

（三）積極探索“模版談判”模式

模版談判的核心思想是將一個(gè)正式談判結(jié)構(gòu)所確定的雇傭待遇和雇傭條件推廣到另一個(gè)談判結(jié)構(gòu)中。模版談判可以是國(guó)家范圍的，比如日本的“春斗”，在每年的談判季中，政府、管理者和勞工代表總是要就第二年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和景氣狀況進(jìn)行充分的交流、分享信息和決策。在充分討論之后會(huì)形成第二年大概的工資增長(zhǎng)率，相當(dāng)于一個(gè)全國(guó)性的模版。然后企業(yè)和企業(yè)工會(huì)根據(jù)這個(gè)模版進(jìn)行單獨(dú)的談判，得到在總體工資率之上的工資增長(zhǎng)水平。模版談判也可以是行業(yè)之間的，比如奧地利的行業(yè)工資談判，每年的新一輪工資談判一般都是由金屬行業(yè)的談判開始，金屬行業(yè)工資集體談判的結(jié)果會(huì)成為其他行業(yè)工資集體談判的模版，根據(jù)金屬行業(yè)集體談判的結(jié)果，在以后的幾個(gè)月里，其他行業(yè)再進(jìn)行他們自己的集體談判。模版談判還可以是行業(yè)內(nèi)的，比如美國(guó)，模版談判在美國(guó)最主要的形式是行業(yè)內(nèi)不同公司之間的模版談判，在同一個(gè)行業(yè)不同企業(yè)的集體合同的談判中遵循某個(gè)模版，這個(gè)行業(yè)的主要工會(huì)將模版從一個(gè)雇主推廣到另一個(gè)雇主。當(dāng)然，如果公司內(nèi)存在多個(gè)談判的話，模版談判也可以是企業(yè)內(nèi)的（高瑾，2010）。

在我國(guó)集體談判制度的發(fā)展過(guò)程中，可以借鑒美國(guó)行業(yè)內(nèi)的“模版談判”模式，在行業(yè)內(nèi)或區(qū)域內(nèi)先進(jìn)行一個(gè)典型企業(yè)的集體談判，把這個(gè)談判的結(jié)果作為模版推廣到其他企業(yè)。同時(shí)，也可以借鑒奧地利行業(yè)間的“模版談判”模式，先在一個(gè)具有引領(lǐng)性的行業(yè)或區(qū)域進(jìn)行集體談判，把這個(gè)談判的結(jié)果作為模版推廣到其他行業(yè)或區(qū)域。

四、結(jié)論

我國(guó)的集體談判主要是在企業(yè)層面進(jìn)行的，集體談判的結(jié)構(gòu)具有典型的“分散化”特點(diǎn)。調(diào)查顯示，我國(guó)“分散化”結(jié)構(gòu)下的集體談判在職工工資等經(jīng)濟(jì)權(quán)益的改善方面并沒有取得顯著實(shí)效。為提高集體談判的有效性，可以建立“產(chǎn)業(yè)級(jí)集體談判與企業(yè)級(jí)集體談判相互協(xié)調(diào)”的集體談判格局。一方面，通過(guò)立法提高集體談判的“集中化”程度，建立多層次的集體談判制度。另一方面，通過(guò)推進(jìn)自下而上的工會(huì)組建方式和改變集體談判過(guò)程中的方式方法以促進(jìn)“分散化”集體談判取得實(shí)際成效。另外，還要積極探索“模版談判”模式。

1.哈里·C·卡茨、托馬斯·A·科錢、亞歷山大·J.S.科爾文：《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010年版，第156-167頁(yè)。

2.李麗林、張 維：《工業(yè)化國(guó)家的工會(huì)與集體談判制度的多樣性及其對(duì)中國(guó)的啟示》，載《東岳論叢》，2013年第3期，第28頁(yè)。

3.宋湛：《勞動(dòng)同質(zhì)性與競(jìng)爭(zhēng)性及制度耦合——決定集體談判結(jié)構(gòu)集散度因素的理論及對(duì)我國(guó)的啟示》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》， 2013年第13期，第100頁(yè)。

4.趙煒：《基于西方文獻(xiàn)對(duì)集體協(xié)商制度幾個(gè)基本問(wèn)題的思考》，載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》，2010年第5期，第42頁(yè)。

5.程延園：《集體談判制度研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年版。

6.王霞：《論政府在集體協(xié)商制度建設(shè)中的作用》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010年第4期，第5頁(yè)。

7.潘泰萍：《國(guó)家統(tǒng)合”模式下我國(guó)集體協(xié)商推行效果的實(shí)證分析》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2013年第5期。

8.高瑾：《我國(guó)集體談判法律制度構(gòu)建障礙及克服設(shè)想》，載《河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010 年第2期，第99頁(yè)。

9.Katz, Harry C, "The decentralization of collective bargaining： A literature review and comparative analysis, International and Labor Relation Review, vol47,1993,1, pp. 1-22.

■責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Decentralization of Collective Bargaining Structure and Analysis on its Implementation——Based on an Investigation of Wage Collective Bargaining at Workplaces

Pan Taiping
(Department of Labour Relations, China Institute of Labour Relations)

Collective bargaining structure in China is characterized by decentralization. Majority of collective bargaining and collective agreements are at the workplace level. Based on an investigation of implementation of collective bargaining in many enterprises, the outcome of collective bargaining is not prominent in ameliorating workers’ economic interests. In the context of China, I argue that the combination of both industrial collective bargaining and workplace bargaining will be more effective, namely integrating centralization and decentralization.

Decentralized Structure; Collective Bargaining; Implementation Effect

潘泰萍，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系教授、博士，主要研究方向：勞動(dòng)關(guān)系、人力資源開發(fā)。電子郵箱：ptp2008@sina.com。

本文受到中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院一般項(xiàng)目 “國(guó)家統(tǒng)合模式下集體協(xié)商的推行效果研究”的資助。