基于人-情境交互作用的工作旺盛感生成機(jī)制

●時勘 萬金 崔有波

基于人-情境交互作用的工作旺盛感生成機(jī)制

●時勘 萬金 崔有波

本文通過對354份有效問卷進(jìn)行層級回歸和路徑分析，探討了核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感的作用機(jī)制。根據(jù)自我決定理論引入內(nèi)部動機(jī)作為中介變量，并依據(jù)特質(zhì)激活理論提出核心自我評價與組織支持感對工作旺盛感存在交互作用。結(jié)果表明：核心自我評價和組織支持感均對工作旺盛感存在顯著正向作用；內(nèi)部動機(jī)部分中介了核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感的正向作用；核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感存在間接的交互效應(yīng)，表現(xiàn)為組織支持感能夠增強(qiáng)核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的正向影響。

核心自我評價 組織支持感 內(nèi)部動機(jī) 工作旺盛感 有調(diào)節(jié)的中介模型

隨著社會變化和技術(shù)更新的日益加快，為不斷獲取并保持競爭優(yōu)勢，組織對員工的要求不再僅僅是活力與專注，更需要員工不斷學(xué)習(xí)、成長，緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢，掌握工作最新技能。因此，在“工作投入”得到廣泛、深入的研究后，學(xué)者日益關(guān)注“工作旺盛感”（thriving at work, 也譯作工作繁榮感）的研究（鄭曉明、盧舒野, 2013; Spreitzer et al., 2005）。

工作旺盛感分為兩大維度：活力與學(xué)習(xí)?；盍χ競€體感覺自我充滿能量和工作熱情，學(xué)習(xí)則指個體在工作中不斷體驗(yàn)知識學(xué)習(xí)或技能提升，并由此產(chǎn)生成長感。工作旺盛感對員工的心理與行為具有廣泛的影響。Spreitzer和Porath（2012）指出，高工作旺盛感者的工作績效、工作滿意度和組織忠誠度比整體平均水平分別高出16%、46%和32%，同時缺勤率、職業(yè)倦怠率和看病次數(shù)均低于其他員工。

對于工作旺盛感的產(chǎn)生機(jī)制，Spreitzer等（2005, 2014）先后提出了工作旺盛感的社會嵌入模型（socially embedded model of thriving at work）和工作中個人成長整合模型（integrative model of human growth at work）。工作旺盛感的社會嵌入模型指出，工作旺盛感的前因變量包括部門的情境特征和工作中產(chǎn)生的資源，前者如自主決策、信息共享、信任和尊重范圍，后者則有積極意義、積極情感資源和關(guān)系資源等。這些因素通過個體的主動性行為最終使個體產(chǎn)生工作旺盛感。工作中個人成長的整合模型則認(rèn)為自主決策和信任氛圍等情境特征通過自治感、勝任感和歸屬感的中介作用使個體產(chǎn)生工作旺盛感，并影響其適應(yīng)性、積極性、績效和健康。

在工作旺盛感的相關(guān)理論模型和實(shí)證研究中，影響員工工作旺盛感的前因變量主要是組織和工作情境，如自主決策、信任氛圍和關(guān)系資源等（Spreitzer et al., 2005, Spreitzer & Porath, 2014）。但是人-環(huán)境互動心理學(xué)、布朗芬布倫納的生態(tài)系統(tǒng)理論和班杜拉的環(huán)境-個體-行為三元交互作用論等都指出，個體行為是情境因素與個人因素共同作用的結(jié)果，單從情境因素或者個人因素方面進(jìn)行研究都有其局限性。然而，人格特質(zhì)對工作旺盛感的作用，特別是人格特質(zhì)和情境因素如何對工作旺盛感共同產(chǎn)生作用，在工作旺盛感的社會嵌入模型和工作中個人成長整合模型都未能涉及，也缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。

本研究依據(jù)自我驗(yàn)證理論和工作中個人成長整合模型，考察了核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感的影響，依據(jù)自我決定理論引入了內(nèi)部動機(jī)作為中介變量，并由特質(zhì)激活理論提出核心自我評價和組織支持感在對工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感既能直接強(qiáng)化核心自我評價對工作旺盛感的影響，并強(qiáng)化核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的影響，間接促進(jìn)核心自我評價對工作旺盛感的影響。

研究人格特質(zhì)與情境特征的交互作用不僅更符合現(xiàn)實(shí)工作情境，同時能對工作中個人成長整合模型進(jìn)行驗(yàn)證和拓展。而且，從人格特質(zhì)角度對工作旺盛感進(jìn)行研究，能為組織人員選拔提供科學(xué)依據(jù)；而組織支持感對工作旺盛感的作用機(jī)制研究能為組織支持型文化建設(shè)提供實(shí)證依據(jù)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）核心自我評價對工作旺盛感的影響

工作旺盛感作為一種心理狀態(tài)，人格特質(zhì)可能是其重要的前因變量之一（韓翼、魏文文, 2013）。在大五人格研究外，核心自我評價（core self-evaluation, CSE）是近十余年來比較受關(guān)注的人格變量，它指個體對自身能力及價值所做的基本評估，由自我效能感、自尊、控制點(diǎn)和神經(jīng)質(zhì)四個維度構(gòu)成。這種評估具有評價性、寬泛性及根源性等特點(diǎn)（Judge et al., 1997）。核心自我評價既與大五人格存在重疊，也包含大五人格所未涵蓋的部分，能更好地預(yù)測個體的態(tài)度和行為（Judge et al., 2003）。研究表明，核心自我評價與生活滿意度、組織承諾和主觀幸福感等顯著正相關(guān)（Judge et al, 1998; Creed et al., 2009）。Judge和Hurst（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，個體青年期的核心自我評價水平與其成年期的職業(yè)發(fā)展速度、職業(yè)威望和工作收入存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者王震和孫健敏（2012）的研究也證實(shí)核心自我評價能影響員工的主客觀職業(yè)成功。

高核心自我評價水平的員工有具有積極的自我觀念和更多的心理資源，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對外部挑戰(zhàn)，從而產(chǎn)生更多的學(xué)習(xí)行為與活力，以更好地有效應(yīng)對。研究表明，具有高核心自我評價的管理者能更好地應(yīng)對組織的變化（Judge et al., 1999）。

此外，自我驗(yàn)證理論（self-verification theory）認(rèn)為，個體傾向于選擇符合其自我概念的信息、體驗(yàn)?zāi)鼙鎰e自我的情感和表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。持有積極自我概念的個體傾向于注意積極信息或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋（Swann et al., 2007）。核心自我評價水平高的員工對自身具有跨情境的積極評價（Judge et al., 2004），這種積極的自我評價使其傾向注意工作中的積極信息，或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋，容易將工作中的挑戰(zhàn)解釋為提高能力的機(jī)會，并積極應(yīng)對，從而更容易體驗(yàn)充滿能量和不斷成長的感覺。有研究指出，核心自我評價和工作旺盛感之間存在正相關(guān)（Porath et al., 2012）。

假設(shè)1：核心自我評價對個體的工作旺盛感存在正向影響。

（二）組織支持感對工作旺盛感的影響

基于社會交換理論，Eisenberger和Huntington（1986）提 出 了“ 組 織 支 持 感”（perceived organizational support, POS）的概念。組織支持感是個體關(guān)于組織對員工利益關(guān)注程度的主觀評價。這種主觀評價會對員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生廣泛影響。如果員工感知到了組織支持，更傾向于遵守社會交換中的互惠原則，并產(chǎn)生回報(bào)組織的行為。研究證實(shí)，組織支持感對員工的工作績效（Shanock & Eisenberger, 2006）、工作滿意度（譚小宏等, 2007）、組織承諾（孫岑、李永瑞, 2013; Kraimer & Wayne, 2004; Bishop et al., 2005）、工作投入（Eisenberger et al., 2001）、組織公民行為（苗仁濤等, 2012）和創(chuàng)新行為（顧遠(yuǎn)東等, 2014）均存在顯著的正向影響。

依據(jù)組織支持理論，具有高組織支持感的員工，會遵循互惠原則，產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，不僅將更多的精力投入工作，在工作中保持激活、充沛的狀態(tài)，并且會不斷學(xué)習(xí)新知識與技能以滿足工作的要求、迎接工作中的挑戰(zhàn)。因此，高組織支持感者更容易產(chǎn)生充滿活力和體驗(yàn)成長的感覺。

假設(shè)2：組織支持感對個體的工作旺盛感存在正向影響。

（三）內(nèi)部動機(jī)在CSE、POS與工作旺盛感間的中介作用

Deci和Ryan（2000）提出的自我決定理論（selfdetermination theory）認(rèn)為，個體具有滿足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要并實(shí)現(xiàn)心理發(fā)展的先天、固有傾向。勝任需要是指個體成功地完成挑戰(zhàn)性任務(wù)并獲得期望的結(jié)果；自主需要是指個體感覺具有行為自主性；關(guān)系需要則指與他人或者群體、組織之間建立穩(wěn)定、可依賴的聯(lián)系。如果外部條件有助于滿足這三種先天的心理需要，個體的內(nèi)部動機(jī)（intrinsic motivation）則會得到增強(qiáng)，更加自發(fā)、主動地投入工作，從而具有更好的心理健康和行為表現(xiàn)；如果外部條件不利于滿足這三種基本心理需要，則不利于激發(fā)個體的內(nèi)部動機(jī)，個體的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)受到一定的負(fù)面影響。

Baard等（2004）以及Gagné和Deci（2005）的研究均證實(shí)，滿足員工自主感、勝任感和關(guān)系需要的工作環(huán)境可以提高員工的內(nèi)在動機(jī)。同時，大量研究表明，員工的內(nèi)部動機(jī)對其工作績效、工作滿意度、工作投入、組織承諾、組織公民行為、創(chuàng)新行為、心理健康和主觀幸福感等均存在顯著的預(yù)測作用（楊紅明、廖建橋, 2007; 張劍等, 2010）。

Latham和Pinder（2005）總結(jié)前人的研究指出，人格特質(zhì)對個體的工作動機(jī)有顯著的影響。但這些研究主要使用大五人格、MBTI等人格量表研究不同人格維度對工作動機(jī)的影響，如有研究發(fā)現(xiàn)外向型的個體更容易被工作豐富性所吸引，從而具有更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)。

高核心自我評價者具有積極的自我觀念和更多的心理資源，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對外部的挑戰(zhàn)。因此，在工作中，高核心自我評價者更能體驗(yàn)到勝任感和自主感。勝任需要和自主需要的滿足能更好地激發(fā)其內(nèi)部動機(jī)。王震和孫健敏（2012）指出，高核心自我評價者更多受自身內(nèi)部動機(jī)和驅(qū)使，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，更容易獲得職業(yè)成功。

假設(shè)3a：核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)有正向影響。

假設(shè)3b：內(nèi)部動機(jī)在核心自我評價與工作旺盛感間起中介作用。

根據(jù)組織支持的內(nèi)涵及自我決定理論，當(dāng)員工認(rèn)為組織重視其對組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，員工將產(chǎn)生強(qiáng)烈的勝任感；當(dāng)員工認(rèn)為組織肯定個人意見、重視員工的目標(biāo)和價值觀，員工將產(chǎn)生深刻的自主感；同時，當(dāng)員工認(rèn)為組織關(guān)心員工、支持和幫助員工時，其在內(nèi)心與組織建立強(qiáng)烈的依賴、歸屬關(guān)系。所以，組織支持感有助于員工滿足其勝任、自主與關(guān)系的心理需要。這三種先天心理需要的滿足能激發(fā)個體的內(nèi)部動機(jī)，使其更為積極地投入工作，從而更多體驗(yàn)充滿活力與不斷成長的狀態(tài)。

假設(shè)4a：組織支持感對內(nèi)部動機(jī)有正向影響。

假設(shè)4b：內(nèi)部動機(jī)在組織支持感與工作旺盛感間起中介作用。

（四）核心自我評價與組織支持感對工作旺盛的交互作用

Tett和Bunrnet（2003）提出的特質(zhì)激活理論（trait activation theory）指出，人格特質(zhì)并非總能影響個體的態(tài)度和行為。若情境中存在與其特質(zhì)關(guān)聯(lián)的線索，個體人格特質(zhì)受到激活，個體產(chǎn)生與該特質(zhì)相關(guān)的行為。反之，個體行為則更多受情境影響。因此，積極的組織環(huán)境可以增強(qiáng)核心自我評價對員工態(tài)度與行為的正向影響。有研究證實(shí)，個體感知的領(lǐng)導(dǎo)有效性可以增強(qiáng)核心自我評價對其績效的正向影響（Kacmar et al., 2009）。據(jù)此，本研究認(rèn)為個體感知到的組織支持，作為積極的情境因素，同樣可以增強(qiáng)核心自我評價對工作旺盛感的正向影響。

此外，Houkes等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)：人格特質(zhì)與工作特征在對工作動機(jī)的影響上存在交互作用。在廣義的工作特征定義下，組織支持感是一種重要的工作特征。所以，本研究認(rèn)為，組織支持可以增強(qiáng)核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的正向影響，從而間接促進(jìn)核心自我評價對工作旺盛感的影響，即組織支持感能夠調(diào)節(jié)核心自我評價對工作旺盛影響路徑的前半端。

假設(shè)5a：核心自我評價和組織支持感在對工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感能直接強(qiáng)化核心自我評價對工作旺盛感的正向影響。

假設(shè)5b：核心自我評價和組織支持感在對工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感能強(qiáng)化核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的正向影響，間接促進(jìn)核心自我評價對工作旺盛感的影響。

綜上所述，本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型圖

二、研究方法

1.研究樣本

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)來自于北京、上海和昆山等市的14家企業(yè)。問卷通過電子郵件發(fā)放與回收?；厥諉柧?07份，其中有效問卷354份。男性占61.9%，女性占39.1%；年齡在18-25歲者占8.2%，26-30歲間被試占31.9%，31-35歲間被試占38.8%，35歲以上占21.1%；63.3%的被試具有大專或本科學(xué)歷，34.5%的被試有研究生學(xué)歷；工作年限在1-5年間者占11.9%，6-10年者占36.0%，11-15年者占34.3%，15年以上者16.9%。

2.測量工具

核心自我評價的測量采用杜建政等（2012）修訂的中文版核心自我評價量表，共10個條目，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。

組織支持感的測量采用Eisenberger等（1986）開發(fā)的簡版組織支持感量表，共8個條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。

內(nèi)部動機(jī)的測量采用曾惠璇和戴曉陽（2008）翻譯的情境動機(jī)量表內(nèi)部動機(jī)維度，共4個條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。原量表由Deci和Ryan開發(fā)。

工作旺盛感的測量采用韓翼和魏文文（2013）翻譯的工作旺盛感量表，該量表由Porath等編制，學(xué)習(xí)與活力維度各5個條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于數(shù)據(jù)來由被試一次性填答，可能產(chǎn)生共同方法偏差問題。本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)（周浩、龍立榮, 2004）。用SPSS軟件對問卷中所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，第一個因子解釋的變異量為28.62%，未到總變異量（64.67%）的一半，說明研究數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問題。

2.信效度分析

首先，本研究中核心自我評價、組織支持感、內(nèi)部動機(jī)和工作旺盛感的Cronbach信度系數(shù)分別為0.847、0.911、0.942和0.895，說明選用的量表具有良好的信度。

其次，采用驗(yàn)證性因子分析考察核心自我評價、組織支持感、內(nèi)部動機(jī)和工作旺盛感的區(qū)分效度。如表1所示，四因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他模型，且χ2/df小于5，RMSEA小于0.08，TLI和CFI均接近0.90，說明四個變量具有較好的區(qū)分效度。

3.相關(guān)分析

首先，如表2所示，性別、年齡、教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與核心自我評價、組織支持感、內(nèi)部動機(jī)和工作旺盛感等變量間存在一定的相關(guān)性。所以，本研究將性別、年齡、教育程度和工作年限做為控制變量進(jìn)行分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=354）

其次，核心自我評價與內(nèi)部動機(jī)顯著正相關(guān)（r=0.394, p＜0.01），與工作旺盛感顯著正相關(guān)（r=0.669, p＜0.01）；組織支持感與內(nèi)部動機(jī)顯著正相關(guān)（r=0.621,p＜0.01）與工作旺盛顯著正相關(guān)（r=0.538, p＜0.01）；內(nèi)部動機(jī)與工作旺盛顯著正相關(guān)（r=0.564, p＜0.01）。各假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層級回歸分析

4.層級回歸分析

本研究模型屬于有調(diào)節(jié)的中介模型，核心自我評價對工作旺盛感的直接路徑以及通過內(nèi)部動機(jī)的中介路徑前端受到了組織支持感的調(diào)節(jié)。模型的檢驗(yàn)應(yīng)當(dāng)先檢驗(yàn)中介作用，再檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，需要依次進(jìn)行以下檢驗(yàn)：（1）核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感的效應(yīng)顯著；（2）核心自我評價和組織支持感對內(nèi)部動機(jī)的效應(yīng)顯著；（3）內(nèi)部動機(jī)對工作旺盛感的效應(yīng)顯著；（4）核心自我評價和組織支持感的交互項(xiàng)對工作旺盛感和內(nèi)部動機(jī)的效應(yīng)顯著。

如表3所示，方程M5中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，核心自我評價對工作旺盛感的正向效應(yīng)顯著（β= 0.532, p＜ 0.001），說明核心自我評價越高的員工工作旺盛感越高；組織支持感對工作旺盛感的正向效應(yīng)顯著（β= 0.320, p＜ 0.001），說明組織支持感越高的員工工作旺盛感越高。假設(shè)1、假設(shè)2得到驗(yàn)證。

方程M2中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.162, p＜ 0.001），說明核心自我評價越高的員工內(nèi)部動機(jī)越高；組織支持感對內(nèi)部動機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.553, p＜ 0.001），說明組織支持感越高的員工內(nèi)部動機(jī)越高；假設(shè)3a、假設(shè)4a得到驗(yàn)證。

方程M6中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，將核心自我評價、組織支持感、核心自我評價與組織支持感的交互項(xiàng)和內(nèi)部動機(jī)放入方程。首先，內(nèi)部動機(jī)對工作旺盛感具有顯著的正向影響（β= 0.249, p ＜ 0.001）；核心自我評價、組織支持感對工作旺盛感的正向效應(yīng)依然顯著（β= 0.526, p＜0.001; β= 0.179, p＜ 0.001），但是β系數(shù)相比方程M5均有所降低，說明內(nèi)部動機(jī)在核心自我評價與工作旺盛感之間、組織支持感與工作旺盛感之間均起部分中介作用。假設(shè)3b、假設(shè)4b得到驗(yàn)證。其次，核心自我評價和組織支持感的交互項(xiàng)對工作旺盛不存在顯著影響（β= 0.047, p＞ 0.05），說明組織支持感并不直接調(diào)節(jié)核心自我評價對工作旺盛的影響，假設(shè)5a沒有得到驗(yàn)證。

在方程M3中，核心自我評價和組織支持感對內(nèi)部動機(jī)均存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.248, p＜ 0.001; β= 0.547, p＜ 0.001），且核心自我評價與組織支持感的交互項(xiàng)對內(nèi)部動機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.119, p＜ 0.05），說明組織支持感能調(diào)節(jié)核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的影響。

采用簡單斜率分析法，分析組織支持感在核心自我評價對工作旺盛影響路徑前半端的調(diào)節(jié)作用趨勢。以核心自我評價為自變量、內(nèi)部動機(jī)為因變量，以組織支持感的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差作為高分組和低分組。檢驗(yàn)在高組織支持感組與低組織支持感組，核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的影響。結(jié)果如圖2所示：在高組織支持感組和低組織支持感組，核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)都具有正向影響（β=0.62, t=3.25, p=0.001; β=0.28, t=2.78, p=0.018）；在高組織支持感組，核心自我評價對內(nèi)部動機(jī)的正向影響大于低組織支持感組；而且，隨著核心自我評價的升高，高組織支持感組的內(nèi)部動機(jī)愈加高于低組織支持感組。說明組織支持感對于核心自我評價和內(nèi)部動機(jī)的關(guān)系具有增強(qiáng)作用，間接促進(jìn)核心自我評價對工作旺盛感的影響，即組織支持感在核心自我評價對工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。假設(shè)5b得到驗(yàn)證。

圖2 核心自我評價與組織支持感對內(nèi)部動機(jī)的交互作用圖

圖3 研究模型的路徑分析結(jié)果

5.路徑分析

本研究采用mlpus7.0對模型整體進(jìn)行路徑分析以對層級回歸分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。路徑分析結(jié)果如圖3所示。由圖3可知，模型的整體路徑分析結(jié)果與層級回歸分析結(jié)果吻合，支持層級回歸分析結(jié)果，各個研究假設(shè)均得到驗(yàn)證。（路徑分析擬合指數(shù)依次為χ2=0.547, df=1, χ2/df=0.547, RMSEA=0.067, SRMR=0.07, TLI=0.973, CFI=0.986）

四、結(jié)論與討論

1.主要結(jié)論

本研究依據(jù)自我驗(yàn)證理論與工作中個人成長整合模型，考察了核心自我評價與組織支持感對工作旺盛感的影響，依據(jù)自我決定理論引入內(nèi)部動機(jī)作為中介變量，并由特質(zhì)激活理論提出核心自我評價和組織支持感在對工作旺盛感的影響上存在交互作用。

通過對354份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層級回歸分析，發(fā)現(xiàn)：核心自我評價和組織支持感均對工作旺盛感有正向作用；內(nèi)部動機(jī)在核心自我評價、組織支持感對工作旺盛感的影響中均起部分中介作用；核心自我評價與組織支持感對內(nèi)部動機(jī)具有增強(qiáng)型交互效應(yīng)，即組織支持感在核心自我評價對工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。其中，核心自我評價對工作旺盛感的影響要高于組織支持感。此外，核心自我評價和組織支持感對工作旺盛的直接影響均高于其通過內(nèi)部動機(jī)的間接影響；最后，組織支持感通過內(nèi)部動機(jī)中介作用對工作旺盛產(chǎn)生的影響，高于核心自我評價通過內(nèi)部動機(jī)中介產(chǎn)生的影響。

采用mlpus7.0對模型整體進(jìn)行路徑分析，層級回歸分析結(jié)果均得到驗(yàn)證。研究結(jié)果說明：首先，高核心自我評價者具有積極的自我觀念，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對外部挑戰(zhàn)。而且，他們傾向注意工作中的積極信息，或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋，容易將工作中的挑戰(zhàn)解釋為提高能力的機(jī)會。因此，他們更能體驗(yàn)到勝任感和自主感。勝任和自主需要的滿足激發(fā)其內(nèi)部動機(jī)，促使其不斷積極應(yīng)對，從而更容易體驗(yàn)充滿能量和不斷成長的感覺。其次，當(dāng)員工感知自身受到組織重視和支持時，其勝任、自主和關(guān)系需要得到一定的滿足，因此會遵循互惠原則，產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，從而增強(qiáng)內(nèi)部動機(jī)，工作時將投入更多的生理資源和認(rèn)知資源，在工作中保持激活、充沛的狀態(tài)，不斷學(xué)習(xí)新知識與技能以滿足工作的要求。最后，尤其是高核心自我評價員工，當(dāng)他們感知到組織重視和支持他們時，特質(zhì)受到環(huán)境的激活，特質(zhì)因素和環(huán)境因素產(chǎn)生交互作用，其內(nèi)在工作動機(jī)更為強(qiáng)烈，會將更多的精力投入工作，在工作中能體驗(yàn)更高水平的激活、充沛、學(xué)習(xí)與成長的狀態(tài)。

2.理論意義

本研究主要有以下三方面的理論意義。首先，本研究拓展了工作中個人成長整合模型。該模型指出組織的信息共享、自主決策和信任氛圍等因素會影響員工的工作旺盛感（Spreitzer & Porath, 2014），但未考慮人格特質(zhì)是否對工作旺盛感產(chǎn)生影響。本研究基自我驗(yàn)證理論提出核心自我評價對工作旺盛具有正向影響，并得到實(shí)證支持，拓展了工作中個人成長整合模型中工作旺盛感的前因變量范圍。

其次，本研究依據(jù)工作中個人成長整合模型指出，組織支持感能夠通過滿足勝任、自主和關(guān)系需要激活個體的內(nèi)部動機(jī)從而對工作旺盛感產(chǎn)生影響，得到數(shù)據(jù)支持，驗(yàn)證了工作中個人成長整合模型。而且，本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感不僅能通過內(nèi)部動機(jī)對工作旺盛感產(chǎn)生影響，而且其對工作旺盛感的直接效應(yīng)大于通過內(nèi)部動機(jī)產(chǎn)生的間接影響。該結(jié)果對工作中個人成長整合模型進(jìn)行了補(bǔ)充細(xì)化。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)因素和組織環(huán)境因素不僅分別對工作旺盛感有正向影響，而且兩種因素存在交互作用。Houkes和Janssen（2003）發(fā)現(xiàn)員工的人格特質(zhì)與工作特征對其內(nèi)在動機(jī)存在交互作用。本研究則進(jìn)一步證實(shí)人格特質(zhì)不僅與工作特征存在交互關(guān)系，和組織特征同樣存在交互關(guān)系，拓展了人-環(huán)境互動中環(huán)境因素的范圍。最為關(guān)鍵的是，本研究發(fā)現(xiàn)：核心自我評價與組織支持感的交互作用并不直接對工作旺盛感產(chǎn)生影響，而是組織支持感在核心自我評價對工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。這加深了核心自我評價和組織支持感對工作心理與狀態(tài)影響機(jī)制的認(rèn)識。

3.實(shí)踐意義

本研究的研究結(jié)論對組織的管理實(shí)踐工作具有以下啟示意義。首先，研究結(jié)果顯示，核心自我評價對工作旺盛感的影響要高于組織支持感，說明作為工作旺盛感的影響因素，核心自我評價比組織支持感更為重要。因此，在員工招聘時就應(yīng)該考慮應(yīng)聘者的人格特質(zhì)，選拔核心自我評價高的應(yīng)聘者。

其次，組織支持感對工作旺盛感具有較大的預(yù)測作用。組織應(yīng)當(dāng)通過完善管理制度、加強(qiáng)組織文化建設(shè)和實(shí)行員工援助項(xiàng)目（EAP）營造支持性的組織氛圍，使員工產(chǎn)生高水平的工作旺盛感，最終提升組織的活力和持續(xù)發(fā)展能力。特別是高核心自我評價的員工，當(dāng)其感受到組織支持感時，會產(chǎn)生更高的內(nèi)部工作動機(jī)，最終具有更高的工作旺盛感。

最后，核心自我評價和組織支持感均通過內(nèi)部動機(jī)的中介作用影響工作旺盛感。所以，組織應(yīng)當(dāng)努力激發(fā)員工的內(nèi)部動機(jī)。工作特征理論認(rèn)為，工作完整性、意義等會影響員工的內(nèi)部動機(jī)從而影響其工作態(tài)度與行為。Houkes等（2003）進(jìn)一步提出廣義的工作特征，包括工作條件、工作內(nèi)容、雇傭條件和勞動關(guān)系等方面，并指出廣義的工作特征都能影響員工的內(nèi)部動機(jī)和工作態(tài)度與行為。因此，組織可以進(jìn)行廣義的工作設(shè)計(jì)，以提高員工的內(nèi)部動機(jī)。

4.局限及展望

本研究存在以下幾點(diǎn)不足之處：首先，數(shù)據(jù)均來自員工自評，但統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示，數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。后續(xù)研究應(yīng)從多個數(shù)據(jù)源采集數(shù)據(jù)，從研究設(shè)計(jì)上防止共同方法偏差。其次，本研究數(shù)據(jù)在同一時間點(diǎn)收集，雖然因果假設(shè)均有理論模型支撐，但后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)在不同時點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，使用時間延遲模型驗(yàn)證因果關(guān)系。最后，本研究以個體的組織支持感作為客觀的環(huán)境變量。Algera（1983）指出，工作特征模型相關(guān)研究中的工作特征雖然是個體主觀感知的特征，但其與客觀工作特征具有中等程度的相關(guān)，該測量方式具有其有效性。而且，影響員工心理與行為的正是其主觀心理感知，而非客觀的事實(shí)。因此，測量個體的組織支持感代替客觀的組織支持有其合理性。但后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)以組織支持為組織層面變量，利用多層線性模型進(jìn)行跨層研究。

后續(xù)研究可以對以下問題進(jìn)行深入探討。首先，本研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價和組織支持感對工作旺盛的直接影響均高于其通過內(nèi)部動機(jī)的間接影響，說明兩者對工作旺盛感的影響還可能存在其他路徑。因此，后續(xù)研究應(yīng)引入其他中介變量，進(jìn)一步考察兩者對工作旺盛感的其他作用路徑。其次，后續(xù)研究應(yīng)該探討工作旺盛感的社會嵌入模型和工作中個人成長整合模型中的其他前因變量，如自主決策、信息共享和環(huán)境波動的影響機(jī)制，并研究這些變量是否與人格特質(zhì)也存在交互作用。最后，后續(xù)研究可以依據(jù)工作旺盛感的社會嵌入模型，考察個體主動性行為的中介作用，以驗(yàn)證工作旺盛感的社會嵌入模型。

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■責(zé)編/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

A Generation Mechanism of Thriving at Work-A People-Environment Interaction Perspective

Shi Kan , Wan Jin and Cui You-bo
（Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing 100872）

To explore generation mechanism of thriving at work, this research constructs a moderated mediation model based on Integrative Model of Human Growth at Work, Self-determination theory, and Trait activation theory. By using hierarchical regression to analysis survey data of 354 subjects, the study finds that：（1）Both core self-evaluation and perceived organizational support have significant positive effects on thriving at work.（2）Intrinsic motivation acts as partial mediator not only between core self-evaluation and thriving at work, but also between perceived organizational support and thriving at work.（3）Core self-evaluation and perceived organizational support have indirect interaction effect on thriving at work. Perceived organizational support can strengthen Core self-evaluation’s positive effect on intrinsic motivation. Employees with high core self-evaluation have greatest intrinsic motivation and thriving at work when they feel more perceived organizational support. Key Words: Perceived Organizational Support; Core Self-evaluation; Intrinsic Motivation; Thriving at Work; Moderated Mediation Model

時勘，中國人民大學(xué)心理學(xué)系，教授、博士生導(dǎo)師。

萬金（通訊作者），中國人民大學(xué)心理學(xué)系，博士研究生。電子郵箱：wanjin0911@sina.com。

崔有波，中國人民大學(xué)心理學(xué)系，碩士研究生。

本文得到了國家社會科學(xué)基金重大項(xiàng)目“中華民族偉大復(fù)興的社會心理促進(jìn)機(jī)制”（13＆ZD155）和國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“組織文化對并購有效性的影響機(jī)制及干預(yù)模式”（71272156）資助。